组织变革情境下劳动关系风险防范研究

费佳泥

2016年7月，中共中央政治局会议明确提出“降成本的重点是增加劳动力市场的灵活性”，于是“增加劳动力市场灵活性”成为市场经济下企业追逐的热点。大量企业出于降低成本的目的大刀阔斧地开展组织变革，业务外包，分立合并等等，“去劳动关系化”愈演愈烈。在《劳动合同法》“全面书面化”和“双收紧”的大背景下，调和组织变革中与劳动者的关系具有积极的现实意义。

一、新时代下组织变革与劳动关系的特点

（一）组织变革

组织变革（Organizational Change）的主要目的是保证企业良好的经营业绩和长期的存活，通过不断审视环境的变化，形成适当的战略响应，进而适时调整组织结构、经营战略以适应内外部的环境变化。

近年来，组织变革的趋势主要有组织结构从金字塔式、科层式组织到网络化、扁平化、多维立体化的组织；生产组织方式从标准化、规模化、集约化转向平台化下的小微化、互联网化、分散式的方式；组织间的协同与合作从部门化到团队化，破除部门墙，从职能、执行协同到平行分布协同；组织的发展驱动力从来自管理层的威权指令转向使命、愿景、价值观与数据的驱动。

（二）劳动关系

劳动关系（Labor Relationship）即劳动者与用人单位依法签订劳动合同或双方产生事实劳动关系而在劳动者与用人单位之间产生的法律关系。

近年来，随着市场经济体制的建立和完善，特别是非公经济的快速崛起，“灵活用工”模式逐渐成为劳动力雇佣市场的新宠，人力资源雇佣关系开始发生裂变、再造与重构，使劳动关系更为多样化、复杂化。

二、劳动者对组织变革的反应

变革的成功与否与劳动者有密切联系，劳动者的态度直接影响变革的实施进程，同时变革也会使组织内的劳动关系发生变化。有研究认为，劳动者对变革的反应通常分为两种，即乐观积极或是悲观消极。这种态度包含了劳动者对开展变革的必要性、合理性、成功与否以及给组织和劳动者带来的后果的主观认识。从目前的调查研究来看，反对变革者占据了主导地位，根本原因在于改革冲击了他们已习惯了的工作方法和已有的业务技能，使其失去工作安全感；部分员工存在故步自封、因循守旧的思想，不清楚组织变革是企业发展的必然趋势。

（一）持消极态度的劳动者

有研究表明，持消极态度的员工在获悉组织变革时的最初反应是震惊，但对变革漠不关心，员工希望变革只是“雷声大，雨点小”；随后是态度消极并开始不满，在此阶段，他们的挫折感逐渐占据心理主导地位，他们认为变革就是对过去的否定、对自身工作的否定；随后是与组织斤斤计较、讨价还价，劳动者希望最大限度地降低变革给自己带来的不利影响，包括要求修改变革的内容、调整工作岗位或工作内容等；倘若未能与其达成一致，他们会变得非常失落和沮丧，此时他们才会意识到变革是真真切切的，而且是势在必行的。从某种意义上说，他们开始接受变革（见图1）。

（二）持积极态度的劳动者

持积极态度的员工在得知组织变革的消息后往往表现得“盲目乐观”，认为变革会为自己带来巨大的利益，但这是建立在信息不对称的基础之上的，之后他们往往会进入“知性悲观”阶段，对组织变革没有给自己带来预期的收益而感到失落。此时，往往有员工选择离职，还会出现不明显的抵制行为，如消极怠工，士气低落，甚至是与组织对抗等，此时也是组织变革过程中最困难的阶段。如果能顺利通过这一时期，就进入了充满希望的现实主义阶段。此时，员工真正感受到变革给予企业或者个人的收益，随后劳动者就进入“知性乐观”时期，自认为组织变革获得了长足的发展，如能有效维持，就能到达组织变革的终点，即“变革完成”。

无论是持积极态度还是消极态度的员工，抵制行为必然会出现在组织变革过程中，抵制的源头主要是利益分配问题，利益配置的易上难下、易增难减是劳动关系的重要特征。既得利益者抵制变革，通常只关心自身的利益是否受到影响，不会从更广阔的维度和格局考虑组织变革的重要性，不会基于长远眼光衡量变革有助于企业做大做强，任何变革举措一旦触动既得利益者的蛋糕，往往必然会遭到激烈抗拒，使得改革举步维艰。倘若不能妥善处理，极易发生劳资冲突，甚至是“集体上访”“登高维权”“罢工维权”等极端情况的发生。回头看2007年华为公司分析国内外形势后发起的“人力资源变革”，通过上亿元的支出买断了员工工龄，使变革获得了成功，员工也得到了相应的利益，不得不说是具有前瞻性的。

三、组织变革对劳动关系的影响

组织是形成劳动关系的载体，组织的改变必然会给劳动关系带来较大的影响。主要表现在以下几个方面：

（一）劳动关系呈复杂化趋势

近年来，随着“灵活用工”模式的普及以及“去劳动关系化”的出现，劳动关系变得更加复杂多样，如人力资源外包、平台化用工模式以及弹性用工模式等都是不断被提及和使用的用工模式。企业实施组织变革后往往会将非核心业务外包或采用“非标准劳动关系”的模式，导致劳动者的劳动关系发生变化（变更、转移、解除等）。

（二）劳动关系利益分配的重塑难度增加

利益配置的易增难减、易上难下是《劳动合同法》颁布实施以来劳动关系的重要特征，改革一旦涉及利益分配的重塑，势必遭到强烈抵制，使组织变革难度剧增。以解雇保护为例，根据经合组织的统计，我国解雇保护水平（3.26）远高于其他经合组织成员国，并远超平均值（2.08），因此劳动关系的利益刚性使得企业实施组织变革成本高企。

（三）劳动关系的不稳定性增加

随着组织变革的不断深入，员工所担任的岗位、工作职责与内容以及工作地点等极有可能被调整，较大范围的人员流动也将成为一种常态，迫使员工离开“舒适圈”，增加用工灵活性必然会给企业与员工劳动关系的稳定性带来较大冲击，处理不当，易引发劳动争议。

四、劳动关系风险防范探讨

组织变革过程中，遭到劳动者抵制是难以避免的，那么就面临如何防范风险的问题。规避风险的关键点在于如何处理好雇主与劳动者在法律范畴内的争议，既要兼顾好劳动者的合法诉求，也应控制好企业的变革成本。

（一）重构法律在企业劳动关系中的作用

法的本质是规制双方行为和关系的工具，法律既可以成为劳动者维护自身利益的武器，也可以为雇主所用，成为雇主在开展生产过程中控制劳动者的工具。过去的30年中，政府出台了大量维护劳动关系的法律法规，在制度层面为劳动者提供了广泛的权利，同时也为雇主在经营生产过程中因不确定性而开展的变革提供了法律依据。

因此，在企业开展经营活动的过程中，需要管理者主动对法律法规进行解读，明确法律条文与自身企业生产活动的相关性，并提出适当措施，确保各项活动合法合规，同时需要告知劳动者企业在这方面的努力。

（二）充分发挥集体协商制度的作用

持悲观情绪的劳动者在应对企业变革活动中，通常借助工会组织通过集体协商的方式与雇主博弈，而协商的内容往往是经济诉求，当经济诉求得到满足后，其对其他方面的诉求便很少坚持。若雇主对经济利益需要有所保留，则需要在集体协商的说明会上介绍公司的改革前景、行业发展现状等，然后根据公司的人力资本、经营状况、企业利润等因素制定改革方案，为即将实施的改革奠定基础。

（三）建立良好的员工申诉渠道

组织内部申诉通道的建立能有效降低劳资纠纷的发生率。改革期间，组织与劳动者之间因信息不对称或沟通不良易发生不必要的争议，企业内部应成立专职负责受理员工申诉的组织，担任劳资沟通的桥梁来处理相关问题。该组织的成员应由企业管理层代表以及员工代表、工会成员共同组成。同时，为避免劳资双方各说各话，保证申诉机构的公平公正，应引进第三方，如劳资关系顾问、工会委员等。此外，企业内部最终处理员工申诉的机构应是企业的最高决策层，其组成人员中还应有职工代表，以减少员工的疑虑。