领导授权选择的理论和实证分析

段柯

摘要：管理学的领导授权理论是以经济学理性选择理论为分析底蕴的学说，但现有的分析和研究偏重对领导授权的积极影响，而较少涉及实际存在的负面影响。本文在概要评说相关理论的基础上，通过“条件一风险一选择”这一体现行为经济学要义的分析框架，考察了领导授权选择行为机理，认为领导授权行为在受有限理性和认知约束的同时，还会受到授权条件和授权风险的影响和引导;针对这些约束和引导，本文构建了旨在描述有限理性下领导授权的期望模型和行为选择模型，通过对模型的分析，指出领导授权并不一定会带来积极效果，认为自利型授权会对下属创造力产生负面影响，只有权变型授权和直觉型授权才会大概率产生正面影响;围绕以上观点，本文依据模型展开了实证研究，试图论证领导授权之负面影响的客观存在。

关键词：领导授权;有限理性;认知约束;授权期望函数

中图分类号：F270-05 文献标志码：A 文章编号：1007-9092（2020）05-0028-010

一、引言

现代管理学关于领导授权的分析和研究，通常集中在管理创新、层级设置以及组织方式等方面，而对领导授权涉及的主体决策以及与此相关的有限理性约束等问题缺少足够的关注。例如，以往的研究强调领导者向下属让渡权力与调动和激发组织成员积极性的正向关联，就反映了现代管理学研究重点的趋向性。基于这些研究，主流学者认为领导授权对组织而言是“积极有效”的治理之法。然而，管理学的底蕴是经济学，管理学需要在行为理论的基础上关注主体的行为属性，而不只是关注对授权主体和客体的行为描述;如此，管理学才能够把有关领导授权的研究深入到决策主体的行为选择和认知等微观机理层面，才能够对领导授权的现实效应作出全面评价。已有学者指出，若从微观主体层面考察，领导授权的作用或许并不总是积极正面的，同样有着负面影响。现实中，我国的管理传统受到了集体主义文化的深刻影响，在以“人治”为主的制度体系下，存在负面影响的领导授权则屡见不鲜@，对这一实际问题的探讨，亟待结合中国文化和企业实际对领导授权之行为进行深入研究。那么，我们如何在相关研究的基础上补缺领导授权理论的某些不足，使领导授权理论基础更加厚实，更加丰富多彩呢？这个专题值得研究。

现有的领导者授权分析是在“理性经济人”分析框架内进行的，这种框架应该说蕴含着以下分析假设：领导者掌握被领导者行为的全部信息，能够知晓被领导者的行为结果，领导者对下属的授权激励可以实现效用最大化，从而提高组织绩效。但在现实中，由于经常存在领导者的不当授权而导致组织绩效显著降低的情形，领导授权难以取得最优状态，也就是说，领导授权不可能在新古典经济学“完全理性”意义上实现效用的最优状态，“理性经济人”分析范式与领导授权的事实有着严重偏差。一些学者基于现实中的这种偏差，开始将授权理论的研究拓展到更宽泛的分析层面，例如，拓宽至与组织绩效相关的组织氛围，组织结构等因素，并依此建立了一些特殊分析模型。其实，特殊分析模型只是在某一个特殊情境中具有较优的解释能力，或者说只是具有更高的数据拟合度，但如果仍然以新古典经济学假设为分析前提，这些模型便不能消除领导授权的理论研究与现实的偏差。是故，我们研究领导授权要跳出“理性经济人”的分析框架。

领导授权的一个显性问题，是在一定范围内会改变组织系统的运行结构，针对运行结构的这种改变，我们需要评估领导授权的效用函数。依据行为经济学的理性选择理论，这个效用函数能在多大程度上实现效用最大化，不仅决定于激励手段等能否调动被授权者的积极性，更重要的，是取决于授权者是否对影响决策的信息进行充分的思考和认知，即取决于授权者能不能及时搜集、整理、分类、加工和处理信息从而做出满足最大化条件的决策。从决策主体的行为选择和认知来考察，这两大行为主体之间的现实关联虽然不等同于现代企业制度中的委托代理关系，不存在产权和剩余收益分割等，但它始终存在授权者和被授权者之间的信息不对称以及由此产生的机会主义和道德风险问题。

因此，管理學领导授权的理论分析应在行为经济学理性选择的基础上展开，我们要建立符合实际的领导授权理论，就必须在理论上超越领导者偏好一致性假定和完全理性假设。摆在我们面前的分析任务是，不仅要研究领导者授权对下属行为的正面影响，而且要研究领导者授权对下属行为产生的负面影响;不仅要研究这两种影响与领导者授权的相关性，而且要研究授权者与被授权者在信息不完全背景下的信息约束和认知约束。本文拟在分析领导授权的选择机理及相关模型的基础上，对涉及领导授权理论之理性选择行为的分析假设和研究方法展开讨论，从而对管理学领导授权理论的深化作出一些分析尝试。

二、领导授权的行为选择机理与模型分析

长期以来，新古典经济学的理性选择理论受到了质疑和批评。新古典经济学在完全信息假设前提上，通过数理模型论证了以“偏好的内在一致性”为核心的期望效用函数理论，使“理性经济人”范式得以理论化;主流经济学尤其是行为经济学以不完全信息假设为分析前提，通过行为和心理实验，论证了人类选择行为与期望效用函数理论在现实中的系统性偏差。迄今为止，行为经济学的研究已经形成信息、交易成本和有限理性等三个维度，而有限理性也进一步衍生出微观主体性这一新的视角，从而构成了行为经济学丰富多彩的新画面。联系领导授权这一理性选择行为来考察，我们在理论上有必要对其有限理性约束的规定性作出解说，有必要围绕有限理性约束对其选择机理进行分析，并在此基础上对其展开模型分析。

（一）有限理性约束下的领导授权行为是基于“条件-风险-选择”的理性选择，它是认知约束在决策过程的反映

我们选择以“条件一风险一选择”作为领导授权的逻辑分析链，实际上是注重行为分析而对领导授权展开的一种尽可能接近现实的逻辑考察，严格来讲，这种考察是基于有限理性约束下的一种尽可能实现最大化的理性认知。授权行为会产生效用函数，该函数包含授权风险，而授权风险的识别需要经历认知阶段，即需要经历对信息的搜集、整理、分类、加工和处理。但据我们所掌握的文献，现有的研究只是蕴含着以上的认知约束思想，并没有在模型分析中明确展示这样的认知约束，其一般理论模型如下：

在特定的组织环境中，这条从授权条件到授权风险再到授权行为的逻辑链，自始至终都贯穿着授权者的认知形成，具体地说，无论是基于环境变化、权力诉求和风险水平控制，还是成本收益、自利或利他行为等的权衡，授权者都会受到有限理性约束，都是在不完全信息下做出的决策，这可以解释为领导者授权行为的主要机理。行为经济学强调有限理性下的信息约束和认知约束，只是给管理学研究领导授权问题提供了一个学术分析背景，至于如何解析领导授权的实际决策过程，则需要对以上提及的有必要进行权衡的诸因素展开分析，以说明领导授权的理性化。关于这一理性化的界定，关键要看领导者是否对信息的搜集、整理、分类、加工和处理，或者说，有没有对领导授权的过程和效用形成特定的认知。显然，这种认知至少反映在辨识授权条件和授权风险两方面。

一般来讲，领导授权行为的产生需要有一定的触发条件，比如，组织内外环境变化或下属强烈权力诉求等，如果领导者在感知组织环境变化和权力诉求后，能够对影响授权效用的信息进行搜集、整理、分类、加工和处理，他们进入了理性思考后能够筛选、甄别和选择出准确信息，以至于形成有可能取得极大效用的正确认知;那么，这样的领导授权决策就是一种理性选择行为。但是，在“条件——风险——选择”这一领导授权的分析链中，由于授权者与被授权者之间的信息不对称会导致领导授权决策受有限理性约束，这便产生以下机理：当领导者通过对信息的搜集、加工和处理而形成符合实际的认知时，领导者就可以实现较高的有限理性，便能够在付出较低心智成本的情况下做出授权决策;当领导者没有经历对信息的搜集、加工和处理，其对授权效用没有达到一定的水准，或者说，领导者对信息的理解是处于较低的认知水平，则授权决策通常要付出较高的心智成本。从这一机理看，领导者认知水平和有限理性实现程度高低等，与领导者决策时的心智成本呈反比。

心智成本与决策主体承受风险的心理素质相关，领导授权是一个由认知而决策的过程，无论是对授权条件还是对授权风险，领导授权决策要取得期望效用，都必须通过降低信息约束和认知约束来实现。也就是说，对领导授权条件和风险程度的把握，需要尽可能在充分了解信息的基础上对风险控制有正确的认知，授权者只有掌握准确信息才能减弱有限理性约束，才能胸有成竹地减轻心理压力从而降低心智成本。这可以理解为有限理性约束导致领导授权决策在心智上存在的一种由外而内的机理。现代管理学在研究领导授权时已经感知到这种机理的存在，但没有对之引起高度的关注。事实上，撇开对信息约束和认知约束做出的种种努力，领导者也会因个人天赋、经验、知识结构、技术能力、个人偏好等特质因素的不同而在授权决策中出现有限理性约束导致的心智成本差异。这种事实作为一种机理的存在，会对领导授权理论从而对现代管理学产生重要影响，值得研究。

领导者采取何种策略应对授权选择，需要从组织利益风险、下属绩效风险和权力地位风险三个角度展开分析。当领导者有限理性实现程度较低，即对致使风险产生的信息进行搜集、加工和处理不到位时，其认知水平通常难以达到使授权效用最大化的标准。这可以解释为是效用函数对领导授权赋予的一种潜在机理。管理学关于绩效的分析和研究，实际上是经济学有关效用函数之分析和研究的延伸，尽管管理学关注的对象与经济学有所不同，但它仍然是资源配置问题在经济领域中的具体化。从实质上看，领导授权是旨在消除组织风险、绩效风险和权力风险的一种应变策略，但领导授权应采取何种方式和采取何种策略，不仅与领导者对风险的判断或认知密切相关，也关联于经营管理或行政管理的绩效。显然，这样的分析性考量是建立在授权行为主体的自利动机和追求最大化假设之上的，它始终反映最大化理性驱使的行为倾向。

那么，我们如何理解自利动机下领导授权的行为选择呢？对这个问题的分析，我们不能完全局限于自利行为的框架，而是必须考虑利他行为，必须在对自利或利他行为进行分析时做出权衡取舍。很明显，这样权衡取舍的依据主要在于对授权风险的认知和判断。在通常情况下，如果得出的认知和判断是风险过大而超过授权期望时，领导授权的自利动机就会占据上风，自利行为倾向就会左右领导者授权之行为，反之则反是。另一方面，就自利或利他所支配的的行为选择而论，领导授权选择并非是一种非此即彼的行为。作为对问题研究的一种探讨，我们可以把领导授权行为视为一个连续的过程，这个过程所反映的，是将自利行为和利他行为看成是一条连续曲线，假若这样的曲线真实存在，有限理性约束下的领导授权行为便是介于自利和利他之间的某个状态，而这个状态则反映以下事实，即领导者因自身认知结构和知识经验等方面的局限，只能处于对潜在授权风险的有限认知阶段。在笔者看来，这样的认知阶段具有反映现实的典型性，可通过模型分析予以揭示。

（二）领导授权期望与行为选择模型如果我们以有限理性程度e1为横轴，心智成本c（e1）为纵轴，那么，领导者授权的行为选择大致可以划分为四种类型，即自利授权、权变授权、知觉授权和拒绝授权。图2显现的四大象限描述了领导授权行为选择模型。在这个逐步逼近实际的模型中，自利授权落在第一象限，意味着领导者有较高的有限理性程度，同时较高的心智成本却导致较低的授权期望;权变授权落在第四象限，意味着领导者有较高的有限理性程度和授权期望，同时授权负效应较低;直觉授权落在第三象限，意味着领导者有限理性程度和心智成本较低，但授权期望较高;拒绝授权落在第二象限，意味着领导者有较低的有限理性和授权期望，同时授权负效应较高。

诚然，建立在领导授权期望函数（1）之上的四大象限的模型描述十分抽象，它距领导授权的實际可能有某种程度的偏差，例如，第二象限中的拒绝授权通常在实际中出现概率较低，但这样的分析是基于领导授权可能面临困境和制度约束等方面的考虑，是作为一种备选行为的分析安排。当我们运用以上模型而展开实证分析时，需要在解析相关理论的基础上对研究假设作出分析，具体到领导授权的现实考察，则需要对第一、三、四象限的领导授权的选择行为进行研究。

三、领导授权类型效应及其推论的理论分析

在有限理性和信息不对称的约束下，领导授权的行为选择有不同类型，每种类型都是在特定的组织环境中产生的;为实现最大化利益，领导者必须使其授权策略能够适应各种环境条件。事实上，任何一种授权行为都是领导者依据信息和环境复杂性而得出的一种认知，领导者只有在突破一定程度的信息约束和认知约束的基础上，才能逐步形成适应于环境的授权行为。如果我们将这些具体的授权决策在理论上置于以有限理性和心智成本构成的二维坐标中，那么，根据其效应的高低，它們可以被排列成较低和较高的层次。另一方面，由于授权过程中存在领导与下属的交互作用，授权效应的高低不仅取决于授权决策主体，还受到被授权者自我决定、授权感知等心理认知的影响。因此，对每种领导授权类型效应的现实考察，必须从授权者和被授权者两大主体行为互动及其效应等层面加以分析。

（一）授权者决策的心理活动和行为效应分析

我们首先评说自利型授权，该类型授权是领导者在具有明显的有限理性约束和心智成本下做出的授权选择，它伴随着较低的授权期望。为实现最大化，自利型授权的领导者通常会对蕴含着授权风险的信息进行搜集、甄别、加工和处理，在经历思考和认知从而承受一定的心理压力的基础上，并通过利弊权衡而做出判断和授权。这一决策过程，在说明白利型授权行为具有明显的利己动机的同时，也表明白利型授权的领导者对信息有较为充分的辨识，授权者实现了一定程度的有限理性，但也承受了因风险厌恶等心理压力所引致的心智成本。对这一类型授权效应的现实考察，需要解说授权者在利己动机驱使下自觉或不自觉地将权力和利益的心理捆绑，以及绩效与个人得失的行为捆绑，我们可以既把这种“心理和行为捆绑”看成是授权者“趋利避害”的心理活动，也可以看成是授权者采取自利型授权的行为效应。

自利型授权的领导者会在决策前采取“明哲保身”的行为策略，这种策略的逻辑起点是捆绑权力与利益的利己心理，如果领导者认为利益与权力关系密切且正向关联，他就会从自利和自保的角度，放宽下属的权力范围，并尽可能地将自身的事前努力作为证据记录下来以作自保;同时，领导者会在决策后采取“邀功避责”的行为策略，捆绑下属绩效与个人得失，具体地讲，若下属绩效的提升超预期，领导者倾向于将绩效归功自身的事前努力，反之则归因于下属的失败。因此，领导者自利型授权的行为策略明显受利己心理和行为的驱使，尽管他会在表面上考虑下属和组织利益，但这种考虑仅限于最大化私人利益的范围内，并冠以下属的名义使授权合理化，而事实上这种授权极可能与下属的实际需要不一致甚至相违背。从这个角度上讲，自利型授权领导者的有限理性约束和心智成本，在很大程度上反映了其追求自身利益的最大化，而非满足组织运行和下属的实际需要。从定性的角度来看，这一类型的授权行为无法满足下属的权力诉求和实际需要，会损害下属工作的积极性与自主性，从而导致下属逐步减弱工作创新的内在动力。

与自利型授权不同，权变型授权是领导者在较低有限理性约束和较高授权期望背景下做出的授权选择，这种授权选择的行为逻辑可以作以下描述：由于现实情景中蕴藏着诸多有利或不利于授权决策的因素，为获取较高的组织绩效，领导者必须对各种影响决策的信息进行搜集、分类、加工和处理，并根据下属的知识、技能、诉求等情况，以选择与现实情景一致并能适应下属诉求的授权方式。权变型授权的核心是善于运用“权宜应变”，主要是指下属具备完成任务的知识与技能时，领导者授权应当满足下属的自主性需求，赋予下属自主权和独立处置权，以及他们选择工作方法的权力，如充分授权和下属自治等（Hatcher et a1.，1989）。权变型授权会导致因授权激励使下属努力运用知识与技能的效应，以至于在工作中提升内动力和创造力;不仅如此，权变型授权还可以加强下属的心理荣誉感和工作中的主观能动性，从而激发下属的工作热情和创新力。

直觉型授权是领导者在较低有限理性约束和心智成本情况下做出的授权选择。在组织机遇转瞬即逝的不确定的环境中，领导者要实现较高的绩效，必须花费大量的时间和精力对大量信息进行搜集、整合、分类、加工和处理，在决策前会面临多种选择，这使领导者产生心智成本的同时，不一定能做出高效的授权决策，或者说，难以抓住转瞬即逝的组织机遇。针对这种情形，直觉型授权的领导者往往会凭借他人经验或经典理论进行直觉判断，在过滤掉一部分信息的情况下，能够潜意识或无意识地快速产生与授权期望相关联的直接想法、感觉、信念或偏好，以至于快速付诸行动或做出合意的授权决策。基于上述过程分析，领导者直觉型授权能够很快地付诸行动，对环境的变化具有较高的反应速度。

直觉型授权通常是领导者有限理性和心智成本处于较低水平时做出的快速授权选择，但这并不意味着是一种非理性的欲望冲动。事实上，在剧烈变化的环境中，直觉型授权是领导者经验与情绪两方面共同作用的结果，依然包含着经验分析、信息处理等认知过程，只不过这种认知过程极为短暂和迅速，不易被察觉;但从定性上考量，它依然体现领导者受有限理性约束，从而表现为是一种领导者追求最大化授权期望的行为选择过程，它依然遵循领导授权理性化的基本逻辑。也正因如此，领导者直觉型授权行为常常给下属留下行为果断、勇往直前的印象，尤其在环境因素复杂多变的情况下，这些印象更会激励下属以领导者为榜样而追随领导者。是故，我们认为授权者行为决策的直接效应内蕴着以下假设：

H1自利型授权对下属内动力产生负向影响;

H2权变型授权对下属内动力产生正向影响;

H3直觉型授权对下属内动力产生正向影响。

认识和理解这些假设很重要，它可以帮助我们联系心理因素对领导者授权问题展开进一步研究。例如，这些假设与被授权者的心理活动有内在关联，它会在心理授权上产生反馈效应，而对这种反馈效应的分析，能够使我们在融合授权者和被授权者两大行为主体行为互动的基础上将问题研究推向深入，以至于让心理授权这一现代管理学长期关注的理论问题得到模型化描述。

（二）关于被授权者之心理授权反馈效应的几点理解

现代管理学通常将心理授权作为表征和衡量被授权者对领导授权的心理认知，国内外学者主要从工作意义、自我效能和自主性等内容，来认识和解说这种基于自我认知的多维心理需求和心理状态。从理论上来讲，心理授权映射于微观主体行为层面的结果，是被授权者自我认知形成的授权期望与授权者实际授权决策之间心理落差的反映，该心理落差的高低与被授权者积极提升工作内在动力的主观意愿呈反比例关系。现有的关于心理授权的分析太注重现实层面的研究，其实，现实中授权者与被授权者行为互動之结果，在一定程度上会发端于这种心理落差，它应该成为现代管理学追踪研究的对象。在笔者看来，对被授权者之心理授权反馈效应的理解，至少需要结合实际对这种心理落差有一些框架性的分析说明。

在现实中，各种类型的领导者授权都是以赋予下属一定程度和范围的工作自主性和决策权为特征的，如果下属感到领导者的授权与其授权期望基本相符，亦即反映为心理落差较小，能满足其利益和需要，被授权者就会获得较高的心理授权，并报以积极工作态度，领导授权此时就会产生积极的授权效应;反之，下属就会持懈怠的消极态度，领导授权将会出现消极的授权效应。这种被授权者心理落差感知及其回应措施所形成的心理授权反馈效应，揭示了心理授权程度高低受被授权者有限理性和信息不对称的双重约束，被授权者心理授权反馈效应至少体现在两个方面：一是有限理性约束引致自我反馈，即被授权者的自我认知、自我效能等心理活动直接影响其工作积极性和内在动力，二是信息不对称引致间接反馈。关于前者，前文已有所阐述;对于后者，我们需要结合具体的领导者授权类型对之展开专门的考察。

信息不对称和认知能力之双重约束的结果，是领导者采用特定授权类型时很难在短时间内让下属捕捉到准确信息，也就是说，下属只有通过观察、比对、思考等方式对领导授权信息有足够的认知理解之后，才会采取相应的回应措施。基于被授权者的回应措施要受到不同授权类型的导引，当领导者在利己动机的驱使下，以“事前明哲保身，事后邀功避责”的授权策略采取“趋利避害”的自利型授权时，就会诱导下属接受和形成追求利益最大化的授权心理，此时心理落差并不大;如果下属认为领导授权只是一种附属性任务，无涉于具体性目标，就会产生较大的心理落差，并在较低的心理授权水平上抑制工作的内在动力。当领导者采取权变型授权时，向下属传递被组织关注、认可、激励等信息，尤其是下属感觉和认识到这些信息具有可验证的真实可靠的显性信息时，心理授权就会处在一个较高水平，便会相信自己对工作具有自主性和影响力，下属会主动提升内在动力，从而表现出更积极、更主动、更有创造性的工作态度。当领导者面临剧烈变化的组织环境，采取直觉型授权时，下属比较容易产生“临危受命”的工作荣誉感和责任感，形成较高水平的心理授权，下属能动性和内动力就会在这种果断的领导授权下得到提升。

不同于授权者行为决策的直接效应，我们可以对被授权者心理认知的反馈效应作出以下理论假设和推论：

H4领导者授权对下属心理授权产生正向影响;

H5领导者授权通过下属的心理授权对创造力产生影响，心理授权起到中介作用：

H5a下属心理授权负向中介了自利型授权对创造力的影响;

H5b下属心理授权正向中介了权变型授权对创造力的影响;

H5e下属心理授权正向中介了直觉型授权对创造力的影响。

我们把下属的能动性、内动力和创造性解释为被授权者心理授权的反馈效应，并在此基础上通过理论假设和推论得出图3所示的理论模型，主要是基于三种领导授权类型导致下属心理授权的一般图景的考虑，它并不能囊括领导授权背景下被授权者心理授权之反馈效应的全部行为互动，但这些理解性分析有助于对领导授权的程序、过程和效应的把握，使我们对领导授权的实证分析有了可控的边界。

四、基于领导授权之案例的实证分析

（一）研究程序与样本

本研究以江苏一家大型国有制造企业为调查样本，参与问卷调查的人员主要是该企业的技术型员工及其领导，其中，技术型员工的主要工作包括工艺设计和项目研发等。我们在具体调研中分两阶段进行。首先，在第一阶段的调查中，有427名员工参与了问卷调查，汇报了他们所感受的领导授权、授权感知、工作自主性和满意度等信息，共回收有效问卷398份;继之，在回收员工问卷并修订部分选项后，对这398名员工及其对应的35名领导做了正式问卷调查，最终得到有效配对问卷共398份。

（二）研究工具与方法

领导授权行为选择：依据文献和访谈，我们设订了一个具有12项题项的领导授权行为量表，（实际施测题项详见表1）;量表修订的具体过程包含两部分：一是选择参考应用较为广泛的Pearce&Sims（2002）设计的领导授权行为量表，结合Amin（2018）、Whetten & Cameron（2015）改进量表，收集18个测量领导授权行为的题项;另一是采用回译手段（back translation）减少量表翻译中存在的主观偏差，在考虑到文化差异的影响和语言局限的同时，借助探索性调研手段，采取开放式问卷进行预试调查以收集和补充信息。本次预试的调查对象来自江苏另一家国有航空企业的员工，通过187份问卷调查，最终获得有效问卷180份，有效回收率为96.26%。

我们之所以要对预试数据进行探索性因子分析，是因为所有的项目变量都会在所有的因子上有一定的权数。因此，我们需要依据这些权数的测量来确定量表的题项和因子结构。具体来讲，借助SPSS15.0软件，我们首先利用主成分法抽取因子，在不改变因子间关系的前提下进行因子轴旋转。一般而言，一个题项因子载荷小于0.4时，我们把它们视为0，不做处理;若该题项同时在多于一个因子上的载荷超过0.4，即存在交叉载荷，那么我们将对该题项予以剔除或调整;若该题项在某一因子上的载荷大于0.55，且不存在交叉载荷，我们将予以保留。通过重复以上过程，经过数次探索，本研究最终保留了12项领导授权行为选择的题项，每个因子各有4个题项，具体题项的探索分析的结果如表1所示。由于该量表内部一致性系数Cronbachs a达到0.70水平，且累计方差解释率（72.79%）超过70%，表明该量表的内部一致性和可靠性均符合研究要求。

1.下属心理授权：共设置12道题项，如“我对部门中发生的事情有重大的影响”，“我现在做的工作对我来说非常有意义”等，该量表的内部一致性系数为0.87。

2.下属创造力：共设置9个题项，例如“该员工善于抓住机会研发新产品”;“该员工对创新活动充满热情”;“该员工非常有信心完成目前的工作”。本研究均采用以“非常不同意”到“非常同意”的七点填答问卷方式测量以上变量。

3.控制变量：以被试的人口统计学资料，包括年龄、性别、受教育程度、目前企业的工龄等作为控制变量。

（三）区分效度与描述检验

借助软件LISREL 8.7，本研究进一步检验模型中变量之间的区分效度。在具体的验证性因子分析过程中，我们首先运行自利型授权、权变型授权、直觉型授权、心理授权和创造力等五个主要变量的因子模型，结果显示，五因子具有较好的拟合数据，且因子载荷均为显著，会聚效度较高（x²（80）=183.65，p<0.01，CFI=0.97，NFI=0.93，TLI=0.92，IFI=0.97，RMSEA=0.051）;接着，从单因子模型的运行结果来看，模型拟合则不被接受（x²（90）=2374.42，p<0.01，CFI=0.24，TLI=0.050，NFI=0.24，IFI=0.23，RMSEA=0.251）。因此，我们可以确定模型中的各变量之间具有较好的区分效度（如表2所示）。

（四）假设检验

由表3所示的回归分析结果，可以看出领导授权的行为选择对下属创造力有显著影响。其中，自利型授权对创造力产生显著负向影响（B=-0.13，p<0.01）;权变型授权对创造力产生显著正向影响（B=0.21，p<0.001）;直觉型授权对创造力产生显著正向影响（B=0.17，p<0.05），假设H1～H3分别得到支持验证。特别需要指出的是，领导授权的行为选择对下属心理授权产生正向显著影响，自利型授权和直觉型授权对下属心理授权的影响在p<0.05水平上显著，权变型授权对心理授权的影响在p<0.01水平上显著，假设H4得到支持验证。

假设H5所提出的下属心理授权对领导授权的行为选择和创造力的关系具有中介作用。针对中介效应的检验，由于Bootsrapping是一种比传统Sobel检验更有效的检验中介效应方法，我们将Bootsrapping检验程序命令输入到SPSS Sobel宏语法中，以此方法进行检验。在具体分析中，我们将偏差校正和累计偏差的置信区间设定在0.95，进行4000次重复抽样，如果0被排除置信区间，说明变量存在中介效应。结果显示，当自变量是自利型授权时，中介效应是0.0174，95%的置信区间从-0.0307到-0.0094;由于0在置信区间之外，表明存在显著中介作用，且当引人中介变量以后，自利型授权对创造力的影响不再显著的情形，说明有完全中介作用，假设H5a得到支持验证。当自变量是权变型授权时，中介效应是0.0334，95%的置信区间会从0.0198到0.0632;由于0在置信区间之外有显著中介影响，当引入中介变量以后，权变型授权对创造力的影响会显著性降低，但却依然显著（β=0.14，p<0.05），这说明心理授权起到部分中介作用，H5b部分得到支持验证。当自变量是直觉型授权时，中介效应是0.0247，95%，其置信区间从0.0074到0.7008;由于0在置信区间之外存在显著中介影响，且当引入中介变量以后，直觉型授权对创造力的影响不再显著，这说明它起到完全中介作用，因而假设H5c得到支持验证。

五、简短的结语

在现代管理学理论中，领导授权可谓是理解组织管理的一条重要思想主线，其最充满争议也最让人迷惑的，是领导授权的行为选择与组织运行之间的关联和张力。如何理解领导授权行为选择机理？领导者在何种情形下才能做出准确的授权决策？我们研究这类复杂问题，要将关注点放在微观主体的行为层面，需要在经济学理性选择理论的基础上对领导者和被领导者的信息约束和认知约束展开分析。事实上，符合实际的领导授权理论是在经济学激励理论的涵盖下展开的，它与委托代理理论以及利益相关者理论等也存在逻辑和实际关联。因此，对领导者授权理论的深入研究还有着扩张的分析外延。

本文通过对领导者和被领导者有限理性约束的讨论，在划分领导授权三种类型的基础上引人心理活动来研究了领导授权的认知形成和选择过程，试图通过若干假设和推论来建构领导授权的理论模型，分析领导授权实施过程的微观机制。与领导授权的三种类型相对应，本文力图把机制分析和模型建构置于信息和认知的双重约束框架，并以“条件——風险——决策”为逻辑分析主线，提供了一个包含授权类型划分而旨在揭示领导授权内在机理的理论分析框架。这个框架注重模型分析和各种类型领导授权的效应考察，例如，若领导者采用事前“明哲保身”和事后“邀功避责”的自利型授权时，下属的心理感知就会减弱领导授权的激励效果，相对而言，权变型授权和直觉型授权大概率会对下属创造力产生正向影响。本文所持的这些分析观点，特别强调心理感知与激发下属创造力的领导授权选择之间的关联，不同于现有的关于心理授权中介效应的主流观点。在笔者看来，对领导授权的分析和研究，逻辑立论必须坚持以现实为本，不应该有缺乏现实支撑的带有主观认知色彩的分析指向;如果我们能够坚守这一点，领导授权的分析空间将会被进一步打开。

本文的相关推论及其分析结论有如下启示：首先，领导授权要减少对自利型授权行为的宽容度，多考虑雇员的实际需求和效用期望，要执行公开透明的组织程序来约束领导授权;同时，要建立健全组织制度，即组织制度要有制约自利型授权行为的有效机制，要能够在较大程度和范围内抵消领导自利型授权的负面影响。其次，实施领导授权要区分领导行为倾向，让具有自觉型领导授权行为替代自利型领导授权行为，以提高自觉型领导授权的有效性和减少自利型授权带来的负面影响。最后，组织制度和实施程序要有合理的设计，要在制度框架内赋予员工最大程度上的自主性，减少对员工不必要的监督与干涉。总之，领导授权是一个复杂的系统过程，它关系到领导和被领导两大行为主体的信息不对称、有限理性约束、各自心理活动、行为互动等问题，或许随着大数据、互联网和人工智能等的全面融合和渗透，我们会找到新的分析窗口。

（责任编辑：徐东涛）