基于热电公司维护部门人员技能现状引发的几点思考

（大唐清苑热电有限公司，河北 保定 071000）

现状：某热电公司维护部门有正式员工71 人，从学历层次看，其中研究生学历2.82%；大学本科30.99%；专科29.58%；中专15.49%；中技4.23%；高中7.04%；初中9.86%。

从年龄结构看，50 岁以上30.99%；45 岁以上47.89%；40 岁以下36.62%；30 岁以下26.76%。

从技能结构看，技能等级是技师的1 人，占1.4%；高级工16 人，占22.5%；中级工23 人，占32.4%；初级工31 人，占43.7%。

不难看出：该部门现有人员组成学历层次较高，年龄结构偏大，人员技能结构组成偏低，无论是年龄梯次，还是技能层次都远远不能满足公司生产现场维护工作无论是“量”还是“质”的要求。因此，如何对该部门现有人员进行培训，短时间内提升该部门人员技能水平，进而优化部门人员技能结构，以弥补人员年龄梯次与技能层次不相匹配的问题，显得尤为迫切与重要。

思考一：档案建立与职业生涯规划

1、建立健全员工培训档案，如有人员变动，档案应及时更新；

2、指导员工进行职业生涯规划，合理定位。

思考二：计划制定与方法运用

1、随时掌握员工技能现状，征集员工培训需求，并与企业实际需求相结合，合理制定培训计划。

2、采取多种有效培训手段和方法，因材施教，突出实用，注重效果。如：对新进员工可邀请经验丰富的技术能手或者管理高层进行现场实物操作讲解，然后再让员工模仿，对其过程进行指导纠正。

思考三：培训场地与所需工器具

1、配置公司或部门培训教学和实操场地及配套工器具等必需设施，

2、购买所需培训教材、教具等，内聘或外聘专业讲师；

思考四：构建培训课程体系

培训课程体系是由内在逻辑和关联的培训课程相互作用、相互联系而形成的有机整体，是整个培训体系价值的根本所在，是培训规划中对培训目标的进一步阐释和具体描述。构建培训课程体系的四个维度：适应维度、岗位维度、能力维度、需求维度。

1、适应维度：企业发展一般分为组织发展和人才发展两个方面。组织发展可以细分为战略适应、组织适应、流程适应、操作适应几个层次。人才发展可以分为提高人才素质、创新人才机制、创优人才环境及专项人才发展，比如新员工培训与发展、转岗适应等。

培训课程体系一定要反映出企业战略的适应性。一个企业的战略是要与环境持续相适应的，培训课程体系要体现这个变化。也就是说，培训课程体系必须考虑企业的发展需要来进行课程方向的定义或描述。这就要求培训管理者必须能够深刻理解公企业战略、人力资源职能战略，同时时刻保持敏锐性，感知企业战略的随时变化。

2、岗位维度：岗位维度是培训课程体系建立的重要依据。不同岗位之间的培训课程差异较大。不同层级的岗位，对知识、技能、态度的要求不尽相同。在培训课程体系建设中，应结合部门岗位设置，在公司人力资源部的配合下，从岗位分析入手，对现有岗位进行岗位资格认证和现岗位员工综合测评。以此为依据，建立和开发系统的岗前、岗上以及提升的培训课程体系基本框架，为分析需求奠定基础。

3、能力维度：从概念解析、主观过程分析等方面，对每一个胜任力要素进行解析，深刻挖掘该要素的内涵，并提炼出其所对应的培训要点。对胜任要素的内涵和外延做深入的解析，从而框定该要素的培训要求。按照人的主观能动性过程规律，依据冰山模型和综合干预模型，从意识观念、素养特征、认知与能力、知识与技能一直到行动和结果，分析该要素的培训关键点。同时，由于模型的搭建是以培训课程体系设计为目标，模型的基本结构、能力定义、分类都与课程设计紧密相结合。

4、需求维度：结构化是考虑该问题的基础。员工从进入公司之日起，公司就要按照岗位职业生涯设计来对员工开展培训。企业根据组织特点和员工特点设计较为完备的职业发展上升通道，并围绕该通道进行员工职业与培训规划。员工则需要通过参加培训提升自身工作能力，以尽快能够胜任所在岗位工作，并为下一步岗位晋升奠定基础。总之，只有进行结构化的思维分析，突出针对性、适应性、发展性，才能全面、系统、深入的研究培训需求，才能更好的进行培训课程开发，处理好一般性的和特殊性的关系。

思考五：培训激励与岗位竞争

好的人才激励与竞争机制，能够帮助企业吸引和留住人才。良好的企业工作环境是员工满意的基本条件；岗位与员工技能及性格特点相适应是关键；薪酬激励和职业生涯提升是保障。人员培训后发展前景和上升空间不明朗，缺乏受训动力。企业管理要人性化，尊重员工，贴近实际，目标激励，各岗位薪酬制定应该公平公正，鼓励岗位公平合理竞争，激励企业整体提升。德才兼备，以德为先。以岗位年度业绩为导向，实施动态管理，能上能下，优中选优。以完善的人才制度为保障，拓宽人才健康成长渠道，培育专业技术带头人和专业工匠，为企业持续发展储备人才。

结束语：培训是为了充分调动培训对象的积极性和主动性，使其在工作上能够发挥最大潜能，进而提高自身素质与工作业绩，促使个人和企业共同进步和发展。要提高各级培训管理人员岗位待遇，给予受训优秀人员上升发展空间。要充分调动企业现有老职工参培积极性，发挥其专业一技之长。建立健全基层企业专职培训管理机构，做足、做实基层培训工作。系统内，要能“请进来”，跨专业、多交流，多学习；系统外，要能“走出去”，要适应新技术、新工艺的发展，多调研、紧跟市场潮流，参与外部市场培训。