什么样的学校教师流失率更高？

代蕊华， 郭志慜

(华东师范大学教育学部，上海 200062)

一、问题提出

教师流失一直是教育领域的热点问题，近年来中国教师流失的状况更是引起了学界广泛关注。据中国教育统计年鉴的数据显示，在2013-2017年的五年时间里，初等教育和中等教育教师减少量除2014年呈负增长外，其余三年均呈较大幅度的正向增长。①教师流失既包括人员的流失(如退休或辞职)，也包括学校之间的流动，但是二者对学校的影响几乎是相同的，因为最终都会造成学校教职工人数的减少。

在一定程度上，教师流失会对学校管理和教学质量产生较大的负面影响。首先是领导的流失。领导者的不断更替或流失可能会削弱或阻止连贯的组织文化的形成，使得组织目标不明确，而且常常相互冲突。[1]领导者的不断变动也会影响团队的凝聚力，影响教师对新领导的信任，降低教师工作的积极性，造成缺勤率的提高。[2]反过来，教职工的流失也会给校长带来巨大的管理负担，因为校长必须不断地关注新教师的招聘和培训，而新教师往往需要数年的积累才能拥有较好的教学经验，并且，教师的流失也会对学校的财务资源造成损失。教师的不稳定与学校组织环境之间的因果关系可能是双向的，教师的不稳定会阻碍学校管理，但是较差的学校组织环境也可能会加剧教师的流失，最终会造成一个恶性的循环。教师流失还会对学生的学习成绩产生影响。较差的教师流失时，对学校的影响可能是积极的。但是，当教师流失并出现教师短缺较严重时，往往会迫使学校降低招聘老师的标准，从而影响学校整体教师质量。大量的实证研究表明，教师的流失会对学生成绩产生显著的负面影响。[3]

供求理论认为，当需求大于供给时，常有两种解决措施，一种是增加供给，另一种是减少需求。无论是过去还是现在，教师招聘往往是解决教师短缺的主要方法。但是，如果不能解决教师的留任问题，而仍有大量的教师流失，那么，即使招聘再多的教师也无法解决人员不足的问题，所以解决人员配备的主要方法不应仅是增加供给，而应该是通过减少教师的流失来减少对新教师的需求。因此，了解造成教师流失的主要原因，并针对具体问题寻找解决办法，才能从源头上真正解决教师短缺的问题。

二、教师流失的影响因素

(一)教师特征

首先是职称、学历和年龄的影响，教师流失率会随着职称的提高而增加[4]，学历越高的教师流失的可能性会越大[5]，青年教师尤其是入职在5年内的教师的离职率是最高的，并且随着年龄的变化流失率呈U型增长[6]，即流失主要出现在教师职业的早期和后期。教师的流失还与所教学科有关，理科教师，尤其是数学和科学教师的流失率往往比其他学科的教师高[7]。有无编制在教师的离职率上也有差别，有学者发现，合同制教师的离职率会比有编制的教师高出近2倍。[8]

(二)学校特征

学校特征对教师流失率的影响主要表现在两个方面，首先是学校的位置，教师更倾向于在城市这样工作条件更好的学校工作。有统计显示，与乡村学校相比，每年在城市学校退休的教师人数更多，这表明，在获得一定的经验或资历后，教师们会更倾向于到城市学校工作，并且，教师的留任还会存在“家乡吸引”的现象，即教师们更偏爱在自己的家乡或与自己的家乡有相似特征的地方任教，如果教师的第一份工作不在自己的家乡，那么教师流动到另一所学校的可能性要比第一份工作在家乡的教师要高出近1.6倍[9]。第二是学校的属性，一般情况下，私立学校教师的流失率要比公立学校高，学校规模越小，流失率会更高。[10]

(三)组织状况

第一，工资情况。薪资水平越高的地区，教师离开的概率会更小。[11]较高的薪水对留任教龄在6至30年之间的教师更有效，在决定去留时，男性教师会比女性教师更在意工资的高低，私立和公立学校之间也存在较大差异，私立学校的教师因薪水而离职所占的比例要比公立学校教师高。[12]对于补贴对教师留任的影响，有研究表明，对地理位置比较偏远的相对艰苦地区的学校教师给予一定的补贴能够有效地降低教师的流失率，并且教龄相对较长的老师对此相对更敏感，值得注意的是，长期给予补贴对留任教师的作用效果要比一次性给予补贴更强。[13]

第二，行政支持。校长为教师提供的行政支持程度越高，教师的流失率越低，并且，新教师对行政支持会更为敏感。[14]有效的行政支持可以表现在哪些方面？首先，给予教师更多的自主权，如增加教师的课堂自主权、让教师参与学校的管理，自主权能够增强教师的自我效能感，并且教师所拥有自主权越高的学校，流失率会更低。[15]其次，为教师提供高质量的培训，如为教师配备指导老师、为教师提高信念和思想的疏导、教学技能的培训、生涯规划指导等方式，也有助于降低教师的流失率。[16]值得关注的是，教师对领导的评价，也会成为影响教师流失的关键因素。教师对校长评价高的学校，离职率要低于教师对校长评价不好的学校。[17]

第三，学生表现。首先是学生成绩，有研究表明，教师更有可能离开学生成绩不好的学校，并且这个影响也是相互的，在离职率较高的学校，学生成绩也会相对较低。[18]其次，学生纪律也会对教师的流失产生一定的影响，据统计，在学生纪律问题较好的学校中，教师的离职率明显要比学生纪律差的学校更低。[19]

第四，教师状况。首先是教师的压力和倦怠。教学负担过重、需要准备的课程数量不合理、学生的需求多样化、学校资源不足等都会给教师带来压力，高压力容易造成教师职业倦怠的发生，进而造成教师流失率的提高。[20]其次是教师间的关系，有研究发现，教师间的关系越积极，与同事合作的可能性会越大，这样的教师会产生更高的信任感、效能感、满意度以及归属感，有利于促进教师继续留任。[21]

三、研究假设与数据

(一)研究假设

根据上文的研究，本文将假设分为三类：一是教师特征对教师流失的影响(A)，二是学校特征对教师流失的影响(B)，三是组织状况对教师流失的影响(C)。结合数据来源以及上文中对影响因素的分析，提出下面一系列可供检验的假设。

1. 教师特征的差异

A1随着教龄的增加，教师的流失率会越高。

A2随着学历的提升，教师的流失率会更高。

A3获得“优秀教师”的教师，流失率会更高。

2. 学校特征的差异

B1没有编制的教师占比越高的学校，教师流失现象越严重。

B2教师更倾向于流动到条件更好的城市地区，即农村学校教师的流失率会更高。

B3大班额现象越严重的学校，教师的流失率会越高。

B4考上重点高中的学生比例越高的学校，教师的流失率会越低。

3. 组织状况的差异

对于组织状况的假设，将分成四类分别进行讨论和验证：

工资情况(C1)

C11教师对工作待遇的满意度越低的学校，教师的流失情况越严重。

C12政府给予的补贴，对降低教师的流失率有正向影响，即享受到政府补贴的学校，教师的流失率会更低。

行政支持(C2)

C21教师对学校所提供的硬件设施越满意，流失率会越低。

C22邀请家长与教师座谈次数越多的学校，教师的流失率会更低。

C23教师发表论文的压力越大，流失率会越高。

学生表现(C3)

C31学生纪律越难管理的学校，教师的流失率会更高。

C32教师对学生升学的压力越大，流失情况会越严重。

教师状况(C4)

C4教师对教学行业感到厌倦程度越高，会增加流失率。

(二) 数据

本文所选的数据来自“中国教育追踪调查(CEPS)2014-2015学年追访”[22]的教师问卷数据和校长问卷数据，本次调查随机抽取了全国28个县级单位中的112所初中学校及其中的791名教师进行调查。本文对数据先进行了预处理，具体操作如下：

第一步，为便于后续的计算，本文首先对选项进行赋分，具体赋分情况见下表：

第二步，对来自教师问卷的数据，按照学校ID，取平均值，以代表本学校的平均情况。其中涉及的变量有：是否获得过优秀教师称号、是否有编制、对薪酬待遇的满意度、担任教学任务的班级数、对学校硬件设施的满意度、发表论文的压力、学生升学率压力、是否对教师这个行业感到厌倦。

表1 变量的选项赋分情况

表2 描述性统计量

第三步，将不同教龄对应的分数与人数相乘并求和，再除以总人数，得到学校教师的平均教龄；将不同学历对应的分数与人数相乘并求和，再除以总人数，得到学校教师的平均学历；将问卷数据中七、八、九年级的班级数和学生数分别相加，得到总班级数和总学生数，再用总学生数除以总班级数，得到学校的平均每班的学生数；将本县(区)户籍学生和外县(区)户籍学生的初中部毕业总人数和考上重点高中人数分别相加，得到学校初中部毕业的总人数和考上重点中学的总人数，再用考上重点中学的总人数除以初中部毕业的总人数，得到考上重点中学的学生比例。

四、研究发现

Ingersoll[23]在对美国不同学校间离职率存在的差异进行研究时，同样分别从教师特征、学校特征和组织状况进行讨论，并建立了六个多元回归模型加以检验，本文借鉴了其研究方法，对中国的教师流失情况进行研究。模型1是对教师特征的研究，在模型2中我们将学校特征作为一个组添加到模型中，在模型3-6中，我们控制了教师特征和学校特征，以研究组织状况对教师流失率的影响，为避免不同组要素间多重共线的问题，我们对组织状况的四个衡量标准分别在一个单独的模型中进行了检验，各影响因素的回归结果见表3，并得出如下发现：

(一)高教龄、高学历和被表彰的教师流失可能性更低

在模型1中，教龄对教师流失可能性的影响是最显著的，教师平均教龄越大的学校，教师流失的可能性越小，分析还显示，学校教师的学历普遍越高，流失的可能性也会越小，并且，学校中获得过“优秀教师”称号的教师数量越多，流失率也会越低(不能证实假设A1、A2、A3)。

(二)编制教师少、农村、升学情况好的学校流失率会更高

将学校特征作为一个组添加到模型中时(见模型2)，学历和是否获得过荣誉教师称号变得不显著。从学校特征情况来看，有编制教师所占比例越高，学校的流失率会越低；农村学校的教师流失率高于城市学校，并且学校所在地类型越接近农村，教师的流失率会越高；平均每班的学生数会对教师的流失产生轻微的负向影响，平均每班的学生数越多的学校，教师的流失率会略低；考上重点高中的学生比例对教师的流失率的影响是最大的，并且很值得我们关注的一点是，考上重点高中的学生越多的学校，教师的流失情况会更严重(证实假设B1、B2；不能证实假设B3、B4)。

(三)对工资越满意离职率越低，但补贴仍不能降低教师的流失

由模型3可知，薪酬待遇满意度对教师流失率的影响是极为显著的，并且，当教师对薪酬待遇的满意度越高时，学校的教师流失率会越低。但是一个有趣的发现是，补贴对流失率的影响是正向的，也就是说教师工资享受到了政府的补贴的学校，教师的流失率反而更高(证实假设C11；不能证实假设C12)。

(四)对硬件不满意、与家长交谈多、发论文压力大，教师流失的可能性越大

如模型4所示，对学校硬件设施的满意度和邀请家长与教师座谈次数对教师流失能产生极其显著的影响，并且当教师对学校硬件设施的满意度越高时，教师流失的可能性会越低，而当学校中邀请家长与教师座谈次数越多时，教师的流失率会越高。此外，当教师面临的发表论文的压力越大时，也会加速教师的流失(证实假设C21、C23；不能证实假设C22)。

表3 教师流失影响因素的回归分析结果

(五)学生纪律越差、升学压力越大会加剧教师的流失

如模型5所示，学生纪律难以管理的符合程度和学生升学率压力对教师的流失均表现出正向的影响；在学生的纪律越难管理，并且教师对于学生的升学压力越大的学校中，教师的流失率会更高(证实假设C31、C32)。

(六)教师的职业倦怠越严重，流失率越高

从模型6中我们可以发现，职业倦怠对教师流失率的影响是正向，且极为显著的，教师表现出对教学行业感到厌倦的次数越频繁的学校，教师的流失率会越高(证实假设C4)。

五、对学校管理的启示

(一)满意的工资待遇是教师留任的关键

本研究发现教师对工资待遇满意度越高的学校流失率越低，这与先前很多学者的研究是一致的。那么，如何提高教师对工资待遇的满意度？本文认为可以从相对工资的视角进行分析，Bracha[24]等人将相对工资分为三类，第一是一个人当前的工资相对于过去的工资，第二是相对于其他人获得的工资，第三是相对于其他因素形成的预期工资。所以我们常采用涨工资的方法，以使与过去工资数形成对比。而对于第二种，最具有代表性的做法就是将教师工资与公务员工资进行对比，为此，教育部最近特别提出“义务教育教师工资不低于公务员，年底前必须完成”的任务要求，这可以从一定程度上增加教师职业的吸引力，从一定程度上稳定教师队伍。第三种做法就是“多劳多得”的绩效工资制度，绩效奖励从一定程度上是对教师能力和表现的一种肯定，贡献越大的教师对绩效的期望相对会更高，绩效奖励的制定应以实际工作量为标准，尽量与教师的期望相匹配，合理的绩效奖励可能会成为提高教师对工资待遇满意度的一个重要因素。本文的另一个发现是“教师工资享受到了政府的补贴的学校，教师的流失率反而更高”，一般来说享受到政府补贴的学校都是位于比较偏远贫困的地区，曾有学者研究发现，我国现有农村教师生活津补贴过低，所以相对于恶劣环境的影响，补贴未能起到保留教师的作用，[25]所以，对于工资和补贴，该发多少、怎么发？这将会成为未来降低教师流失率中的一个重要关键点。

(二)充足的行政支持是教师留任的保障

根据马斯洛的需要层次理论可知，人的需求是分层次的，且不同层次从低到高逐级递升。所以，管理者可以通过对教师动机的管理，以满足教师不同的需求，来留住教师。首先，对学校硬件设施的满意度其实就是教师的一种安全需求，教师都普遍更向往到条件更好的地方工作，这与先前学者们的研究结果是相同的。教师对学校硬件设施的满意度其实也是一种安全需求的表现，教师们对硬件设施越满意，代表其需求越得到了满足，所以流失率会越低。而保障家长与教师座谈的次数，虽然也是学校对教师工作的一种支持，是维护家校关系的一种重要体现。但是邀请家长座谈次数越多，从一个侧面也体现出可能是因为学生纪律差的原因。而本文的所选取的另一个分析要素发表论文的压力，可以用自我实现需求来解释。在基础教育领域，发表论文已成为很多学校考核教师评职称以及评绩效工资的一个重要方面，且影响权重越来越大，有些学校甚至实行一票否决制，没有论文就不能参评。而职称被当做是一个教师教学能力的最直接的反应，是对教师能力的一种认可。为此，发表论文是很多教师普遍面临的一个巨大的工作压力。那么，如何有效降低教师的工作压力？有研究发现，与教师建立良好的信任关系，为教师营造积极的学校氛围可以减轻教师的压力。[26]所以，作为学校的领导者，首先要学会信任教师，要尽量为教师营造一种积极健康的学校氛围，主动为教师减轻工作压力，可以通过为教师提供更多的培训，如科研论文写作培训等，给予教师们更多的行政支持，帮助老师们尽量克服工作和生活中所面临的压力，尽量满足教师们的需求，这或许能成为降低教师流失率的一个重要保障。

(三)良好的学生表现是教师留任的基础

学生的纪律问题是教师对其工作不满意的重要原因[27]，而工作满意度是教师留任重要的情感性因素，工作满意度越高，流失率越低[28]。在良好的纪律氛围下，教师可以更加专心地投入到教学工作中，减少过多的精力到管理学生的日常行为规范中，这从一方面也可以减轻教师的工作量和工作压力。所以这可以解释为什么学生纪律越差的学校，教师的流失率会越高的问题。所以拥有一个良好的学生纪律环境，是教师留任的重要基础。作为学校的管理者，不仅要懂得治理学校的纪律问题，更要懂得预防学生纪律问题的发生。而对于学生的升学压力，这是老师们普遍面临的问题，因为升学不仅关系到学校对教师的绩效考核，更关系到家长和学生的期望。面对这一压力，首先，管理者可以经常为教师或学生举行一些心理辅导，缓解心理压力。其次，更要注重教学质量的管理，可以鼓励开展帮扶带教、教研组建设等活动，也可以为教师提供一些专业的教学培训，提升教师队伍的整体教学水平。良好的纪律、优质的教学或许能成为学校留住教师的重要基础。

(四)积极的工作心态是教师留任的前提

本文还发现职业倦怠越高的学校，教师的流失率也会更高。那么如何降低职业倦怠？有学者发现自我效能感与职业倦怠之间呈显著的负相关关系，也就是说，提升教师的自我效能感能够降低职业倦怠。[29]对于如何提升教师的自我效能感，有研究发现，教师专业素养与学生的学业适应、教师行为模式、课堂教学质量、教师的个人成就感、工作满意度、承诺等心理幸福感等因素与教师的自我效能感间存在正相关，此外，教学支持、课堂组织、师生关系也能对教师的自我效能感产生间接的影响。[30]所以，作为学校的管理者，可以通过为教师提供教学培训、心理疏导、课堂教学支持、维护好师生关系等行为，提升教师的工作满意度，增加教师的个人成就感从而提高在校教师们的自我效能感，间而降低教师们的职业倦怠感。此外，内在的教学动机也是教师留任的一个重要的情感要素。自我决定理论认为，要理解人类的动机，就必须考虑到对能力、自主性和关系的内在心理需求。而所谓能力可以理解为是教师的自我效能感，而自主性是指在没有任何压力的情况下教师可以按自己意愿行事的动机，关系可以理解为在一个团队中的融入程度。所以，校长在提升教师的内在教学动机时，要激发教师的效能感，给予教师更多的自主权，增加团队的凝聚力。让教师保持一个积极健康的工作心态，这或许能成为教师留任与否的重要前提。

注释：

①2014年初等教育和中等教育教师总的减少量为-64668人，2015年为11674人，2016年为75019人，2017年为80149人。