公立医院绩效评价指标体系研究新进展

2020-12-03李凯霖钮富荣通信作者王阿贞

智慧健康 2020年36期

李凯霖，钮富荣＊（通信作者），王阿贞

（1.湖州市中心医院，浙江湖州 313000；2.浙江大学医学院附属儿童医院，浙江杭州 310052）

1 绩效概念

绩效是工作效率的体现，绩效评估是各个领域的激励机制。绩效和绩效评估:绩效分为两种类型，一种是个人绩效，另一种是集体绩效，它们相互联系并相互影响。首先，我们必须了解如何获得它。同时，由于性能评估受许多因素影响，因此需要随时进行调整。绩效评估是基于绩效考核指标体系，采用科学合理的绩效考核方法对绩效考核主体进行评估[1]。评价指标体系中最核心的关键指标被用作人员选拔、薪酬待遇等的重要参考依据。医院绩效和医院绩效评价:医院绩效主要包括两个方面:一是经济效益，主要反映医院的整体绩效；另一个是社会利益。作为社会组织，医院也要对社会做出贡献。医院绩效评估不仅包括对医院的整体评估，还包括对患者和员工满意度的评估。绩效考核的具体过程主要是:确定指标，分解指标，选择指标，核实指标的代表性，确定权重，执行评价，运用结果。医院通过实施绩效考核，提高了医院的管理能力和经营效率，实现了医院的持续健康发展。

2 公立医院绩效评价现状

随着我国经济水平不断发展，人民对健康生活的向往不断提升，提高公立医院医疗服务，保证人民的生命安全成为了医院的首要任务。在公立医院的运行阶段，离不开对医院的管理，绩效管理是医院管理中最重要的一环，只有建设完善的绩效管理体系才能够保证公立医院的健康发展。但是在管理的过程中，经常出现一定的工作问题，降低了医院的服务水平，影响人民群众的看病效率[2]。

进行公立医院绩效评价工作，需要制定一套完善的评级管理体系，由专业人士对当前医院运营状况进行分析，结合医院的发展战略和实际进行制定，进而形成一个奖惩明确的公立医院绩效评价指标体系，使得医院全体员工能够得到激励。在实际工作过程中，公立医院绩效评价管理体系仍然存在以下问题:

2.1 绩效评价体系仅仅以收入为导向

过分看重经济效益指标，忽视了医疗质量和服务效率等反映社会公益性的指标。医院发展的侧重点发生了偏差，背离了公立医院公益性的属性。由于绩效评价结果直接决定着员工的收入，容易导致医院形成过分看重经济效益的风气。

2.2 绩效评价体系较简单

无法实现公立医院精细化发展。绩效评价是一个综合全院各部门多维度的考核，部分公立医院仅仅与收入挂钩，绩效考核相对简单，无法满足医院精细化管理的要求。

2.3 绩效评价体系与医院的战略目标不匹配

英国有句谚语说得好:无目标的努力，有如在黑暗中远征。一个医院的绩效评价体系如果与医院的战略目标不相符，往往会事倍功半，南辕北辙。公立医院的服务对象就是人民，在发展的过程中应当站在人民的角度上思考问题，将人民群众的利益放在第一位，应当提高医疗领域的性价比，提升公立医院的治疗技术[3]。

3 以DRGs为评价维度的绩效评价在公立医院的应用

对公立医院进行绩效评价在很大程度上推动了公立医院管理工作的发展，为了更好地将绩效评价应用在公立医院的运营当中，必须完善当前绩效评价维度。将DRGs这一管理工具引进到公立医院的绩效管理中，将公立医院的公益性和医疗质量、医疗安全、服务效率等目标转化为定量的指标，可以为公立医院的绩效评价提供一种可操作的方法。根据浙江省DRGs平台的数据，结合医院实际，我们设计了以DRGs为评价维度的绩效评价。首先是医疗服务能力包括DRGs组数、CMI值；其次是医疗服务效率包括DRG病种和手术的平均住院时间，所花费的资金，以及治疗的过程中使用到的药物、材料、检查检验5方面对标省级医院；再次是医疗质量和安全，包括低风险组死亡率；最后是医疗技术病种，按浙江省综合医院等级评审标准（2019版）对公立医院技术水平评价中明确提出的专科需要开展的技术病种和手术。分为内科系统10大病种和10大操作，外科系统10大手术。通过这四个维度对公立医院绩效进行评价，推动医院的正常运行，提高医院的服务质量。

4 以DRGs为评价维度的绩效评价的应用效果

我院从2018年开始，以浙江省DRGs平台数据为基础，结合DRGs进行绩效评价，通过2年的应用，无论是医疗质量、医疗安全还是医院的整体绩效，都取得了较好的效果。反映医疗能力的病种难度系数CMI从2018年的0.93提升到2019年的0.96，省内排名也从11位提升到9位。反映效率指标的平均住院日从2018年的8.07天下降到2019年的7.12天，省内排名也从19位提升到9位[4]。反映公益性的费用指标平均药费从2018年的3063元下降到2019年的2622元，省内排名也从11位提升到5位。这些都反映了以DRGs为评价维度的绩效评价，强化了医院的绩效考核导向，推动医院落实公益性，提高了医疗服务能力和运行效率。

5 以DRGs为评价维度的绩效评价存在的问题

5.1 需要建立健全信息化系统

DRGs管理需要根据每个出院病人疾病的诊断、合并症、手术及治疗操作等临床情况，结合病人性别、年龄，按临床病情的复杂程度和资源消耗进行分组。在分组的基础上通过多维度来进行综合考核。这就需要公立医院不论是在基础数据的采集上还是在DRGs数据的处理整合方面，都要有健全、强大的信息化系统给予支撑，否则很难顺利实施。

5.2 需要有非常专业的病案工作人员

DRGs管理的基础是规范的病历书写和准确的疾病编码（包括ICD-10疾病诊断编码和ICD-9手术编码），如果没有非常专业的病案工作人员认真负责准确地录入疾病编码，实施的效果也会大打折扣。

5.3 无法体现医学的人文关怀精神

医学除了具有自然科学的属性外，还涵盖了社会科学的范畴。医学的特殊性更需要强调人文关怀，“有时去治愈；常常去帮助；总是去安慰。”撒拉纳克湖畔特鲁多医生的墓志铭表达了医学对生命的挂牵。同样的手术，因为面对不同的医生，患者的就医体验就会有不同，单纯的DRGs绩效考核可能还是不能完全体现医生的人文关怀精神[5]。

6 建议

6.1 更完善的DRGs数据是DRGs绩效管理更科学的前提

如果今后省DRGs平台能够共享省级医院和其他地市级同级医院的数据，对公立医院基于DRGs的绩效管理将更有借鉴意义。医院可以对照标杆，设定更合理、更科学的考核指标，促进医院的绩效管理更完善[6-8]。

6.2 多维度的绩效评价是绩效考核的方向

每个绩效评价方法都有其适用的范围和优缺点，以DRGs为评价维度的绩效评价契合国家医改政策，从公立医院的社会公益性出发设计指标，有其先进性和科学性。但是单一的绩效管理方法总是有其局限性，比如在成本管控等方面就相应的弱化了。今后可以不断充实、完善绩效管理的内涵，在工作量考核的基础上增加医疗质量的考核，采取多维度的绩效评价方式，确保考核结果客观公正。