新时代创新人才培养的探索与实践

李琳

【摘要】我们现在正处于现代社会日益发展的新时代，国家的经济发展总量逐年上涨，随着大数据、人工智能技术等技术的革新，培养创新性的人才已经成为了国家发展战略的重点，创新性的人才是国家展现综合实力的关键。企业肩负着培养这一类型人才的责任，本文就企业现行存在的人才管理问题来探讨如何有效进行创新人才的培养。

【关键词】新时期 人才培养 探索与实践

随着经济全球化的不断发展，创新是国家科学经济发展的主要动力，只有不断地开拓新思维进行创新，才能让整个社会更加繁荣昌盛。在改革开放以来进入到现在的二十一世纪新时期，我们国家的综合实力在不断地提升，经济实力排到了全球第二，证明我国在全球的地位日趋增强。值得注意的是，我们国家的发展模式主要是以劳动生产力为主，在社会创新能力方面还处于一种劣势的状态，目前还不具备足够的实力来进行国际竞争。因此，要在人力资源发面进行深度挖掘，注重对人才的培养，注重提升人才的自主创新能力，在实践中不断探索，从而进行创新活动来推动国家的发展。

1、培养创新人才的内涵

通常情况下，在培养人才方面，是以知识作为结构体系，在知识的基础上开发思维的延伸，并且逐步以发展创新能力为重点，最终形成创新人才的培养模式。企业作为培养和磨练人才的重要基地，要肩负着建立良好的培养模式以及提供優秀的个人成长环境，然后才能在国际竞争有较强的实力。

1.1 创新人才的定义

创新人才就是在社会上运用自己的创新思维能力在某一领域或者某一工作上开发的新事物，推动了社会发展的人才，从个人意义来讲就是不断实现自身价值的过程。首先创新人才要有扎实的知识累积;其次是要有非常旺盛的求知欲，勇于进行探索新鲜事物;再来是要有很强的逻辑判断能力以及开阔的思维能力;最后就是要不断实践来进行创新，从而获得解决问题的能力。在培养创新人才这一方面，需要同时兼顾完善的培养模式以及提供良好的成长环境，培养过程肯定都是在一定的组织管理下进行的，环境是人才成长的保证，包括硬件设施的齐全和企业文化氛围，只有这两者齐全了才能进行从观念到制度的多方面培养创新人才。

1.2 要遵循全面发展的原则

现在社会需要的是具有综合实力的创新人才，也就是说，在培养目标方面需要注重德智体美劳的全面发展，集中体现在专业基础扎实、素质高、具备创新能力和实践能力等。因此，在培养创新人才时，应该遵循基础打牢、不断实践、加深创新能力的原则。全方面的开发思维的发散，强调个性发展，注重团体合作，企业从各方面的培训以及层层选拔的制度上组建创新性人才队伍。

2.创新人才培养的存在的问题

2.1 认识观念存在误区

创新人才都要具备高学历，在我国，普遍认为只有高学历的人才能创新。这其实是思想观念上的误区，学历只是证明了这个人所学习的经历，不能把创新能力与其等同。任何的教育都是培养人才的一个基本过程，只是保障了受教育者成为人才的可能性，最主要的是看自身的综合实践能力。一个人是否具备创新能力，学历只是一个基点，关键在于自己是否学有所长，能在自己所热爱的领域内汗拓新天地。

2.2 过分注重科学技术人才

自前很多企业都存在着急功近利的现象，对掌握科学技术方面的创新人才更加倾向，认为只有技术的创新发明才是创新性人才。所以在培养人才方面，过分强调科学技术，而忽略了人文社科学的培养。创新的要求是基于全面发展的基础上的，创新人才应该具有综合性的创新素养，达到一种科学与人文的相统一的境界，才是国家所需要的人才。没有了先进的科学技术，一战则亡，没有了理论联系实际的人文，不战而亡。因此，创新人才应该既要有扎实的科技创新能力，也要有扎实的人文科学知识素养。企业在强调创新人才的培养过程中，要注重两个方面的和谐发展，相互融合，将人文精神注入到科学中，将科学作为人文的基础研究。

2.3 缺乏完善的制度

没有规矩不成方圆，同样的道理，没有良好的制度就没有控制行为的保障，要想培养合格的创新人才，企业就应该建立一个宽松且有秩序的制度体系，以确保培养的过程中，有一个适合人身心发展的愉悦氛围。在当前的企业培养创新人才的制度上，还存在一些弊端，首先是缺乏多样性的考核机制。我国普遍存在的人力考核机制就是以硬性要求为主，对员工的评价主要就是根据资历作为选拔制度，很多青年人才因为资历不够而没能得到相应的位置，尤其是在评职称方面，大多数员工把时间花费在岗位中，从另方面来说极大的牺牲了他们在专业领域方面的创新时间。而后就是对于管理层而言，高校的上层领导有着重视数量轻视质量的倾向，喜欢用同一、整齐化的方式来管理队伍，民久下去容易压抑技术部门创新能力的开发，以至于管理层对人才的管理上就会松懈，最严重的后果还可能造成滥竿充数的行为。

2.4 管理理念的不合理

企业规模的扩大是基于在国家科学技术的不断提升上，随着企业的扩大人力资源的需要也得到了高度的重视，基于新时期的背景下，只有不断进行创新活动，才能在竞争上有一个明显的优势，在企业发展的地位愈发突出。就目前而言，很多企业没有重视创新活动的问题，还处于以工作为中心注重发展经济利益的传统理念上，对于员工的价值开发以及创新人才的引进这方面存在严重的忽视，仅仅是看到了人力而略过了创新资源。这在企业建设上不仅削弱了企业文化的建设，还忽视了企业的发展前景。如果长期存在此类现象，必定会对企业的发展带来阻碍，因此，为了使企业有着可持续健康的发展，首先必须要改变管理理念。

3、创新人才培养的探索与实践

3.1 构建良好的培养体系

3.1.1 制定创新人才的培养方案

一个科学合理的培养方案是组织集体创作和个人创新的主要依据，从设计上反映了企业对于培养创新人才方面有一个整体的蓝图，基于这个思路良好的执行下去。因此，企业在培养方案的制定中首先要结合当今新时期的特点，坚持“以人为本”的思想，培养出有利于国际竞争和企业竞争的创新人才，在管理制度上结合开发与有序的制度，有利于员工综合素质能力的提升。然后在企业的特点上制定有针对性的方案，在企业目标和发展目标相适应的前提下，体现顺应时代发展的目标战略设置。在岗位分配方面，要处理好部门工作之间的衔接，把在专业领域强的人才分配到相应的位置上，让他们在自身的专业领域内有更好的发展从而提升对工作的积极性，逐步引导从而实现自我设计计划方案。在创新设计方面上，要注重强化理论知识的基础上，构建一个理论与实践相结合的活动，进而培养员工的创新实践的能力，在实践的过程中保证员工的个性发挥，尊重员工的工作习惯，要极力开发他们对于创新的积极性，从而能培养自主创新的能力。

3.1.2 注重提升人才核心力量

要培养出优秀的创新人才，前辈的功劳极其重要，专业技术顾问在培训创新员工上，扮演着提供专业知识和开发专业技能的重要角色。因此，企业要采取各项途径积极引进和培养一流的技术顾问，根据企业的实际情况为他们提供良好的成长环境。对首次要讲解的专家要进行岗前培训，确保能让他掌握培训工作的内容。不仅要在企业内进行适宜的专业培训，还需要定期地组织青年员工去国外进行研修交流学习，采用技术交流、专业进修等方式。企业还可以根据员工的反馈，对专业人才进行评选活动，表彰教学效果突出的人才，从而促使他们更加积极地发挥示范功能。同时，还要根据管理考核机制，对于员工反映较大或者教学质量不达标的技术人员进行听课评估，根据其行为进行警告或者处分，对于几次评估不合格的技术专家就要取消其教学的资格按照制度进行降级的处理。

在国家需要的创新人才的基准上，企业根据自身建设发展以及需要，在优秀创新人才里选出精英，组成核心队伍，形成企业的骨干力量，带动技术的发展，为培养创新人才制定完善的方案，实现带动科技新潮的核心队伍。

3.2 构建具有特色的培养模式

对于企业来说，想要人才有效的开发，需要建立一个完善的培养体系，重视人力资源管理的每一个操作步骤，从而更好地促进企业变革能研发更多的创新技术。构建培养模式需要从这几个方面来实施。首先在新員工人职前的准备工作，对刚进公司的新员工进行的人职培训，让员工能有充足的时间来熟悉公司环境，并加深对自己的工作岗位的认识和了解，对有能力的人才管理层首先就要进行适当的言语激励，基于企业发展的前景下让他们能看到自身的发展。然后就是对员工的工作情况和工作效率要有严格的把控，可以建立数据档案来进行分析，进而了解员工的工作质量是否达到公司要求，可以定期开展各部门员工大会，对有突出发挥能力的员工给予表扬，通过榜样的示范让其他员工能够奋发工作，为企业发展提出新的概念。第三个方面，要定期开展培训工作，培训员工最新的工作内容以及有发展观的新概念，上述提到要引进技术顾问来培训员工，对于企业本身的技术能力资源有限时，需要通过提供薪酬来寻找具有影响力的专家，对本企业的员工进行一个培训，着重发散员工的思维，培养他们的创新能力，以及让让他们有机会同专家进行交流来发现的不足，让自身的价值得到完美提升。第四，对于公司的老员工要着重重视，根据对公司的发展功劳以及定期的培训来判定升职和加薪的问题，留住为公司作突出贡献的人才，老员工在创新方面的知识肯定不如青年人才的思维活跃，但是老员工长时间对工作的熟悉以及对事物的敏感度是不可比拟的，因此在创新人才的培养计划方面，要把老员工考虑在内，以他们的丰富经验让企业在发展过程中可以少走弯路。

在工作时间上面，通过对不同时间进入公司的人员根据管理体系来分配相应的岗位，让员工能尽其所用，发挥自己的才能。最后，要定期综合各部门的对公司发展的建议，通过合理研究对公司发展更好地产品或者策略，来实现公司的可持续发展。基于一个完善的培养人才体系，使员工分配以及人才培养都得到有效的管理，人才为企业的发展提供了前进的动力，在经济迅猛发展的社会下，需要大量人力的资源来同其它企业的不断竞争，所以在有效的激励机制下，避免人才的流失，并且有效带动企业的经济发展效益。

3.3 建立有效的激励机制

企业的激励机制必须要基于在公平、公正的原则基础上，还要满足员工的利益需求。在人才管理方面，很多人才一旦发现自身的利益与工作相冲突时就会产生离职的想法，因此要实施有激励机制的考核制度，能够激发员工的内部动力，从而在与他人竞争过程中变得主动，建立起外部竞争力，适当的竞争能够激发丰富的想象力，提供源源不断的新想法。将外部的激烈竞争再转化为员工自我实现的内在力量，形成一个有效的循环过程。在实际的操作中，需要完善细化激励制度的内容，保证其科学性，企业要大量收集与激励制度有关的信息，结合企业发展以及员工工作的实际情况，根据员工在不同发展阶段的实际需求来做出相应的调整和完善有关政策，让人才找不到能够离开企业的理由，让他们自愿为企业贡献自己的创新能力，充分体现激励机制的作用。给予员工物质激励，让其能后顾无忧的为公司做出贡献，对于企业的生产经营发展来讲，只满足员工的基本物质需求还不够，需要从精神层面来激励员工，特别是对于创新人才来说，他们的思想更加活跃，普通的物质奖励不足以提高他们对于企业的归属感，要不断地通过各种方式对他们的精神层面加以鼓励，激发其对于企业的认同感和归属感。通过这种精神激励与物质激励相结合的办法，来谋求工作人员最大限度的工作活力和工作热情，从而激发人才的创作热情。

以医院为例，医院各级部门众多结构相对复杂，在企业改革的时候容易产生分歧，如果分歧矛盾很大容易造成员工的离心，以及领导的不满，从而导致不能很好的为医院的发展提供可建设性的意见，那么在医药研究上很可能因为这些原因，让技术人才心力交瘁，因此企业要注重通过有效实施在精神层面与物质层面相结合的激励机制，进一步激励员工对企业的归属感，创造一个良好的医院环境，那么各部门、各个工作人员也就能互相配合，进一步满足员工对企业的归属感。

3.4 校企合作，协同创新

传统的培养人才模式是以知识性为主，而基于新时期的创新人才是要具备掌握知识性和应用性综合的能力。在这方面，企业可以和高校进行一个密切联系，高校是专门培养专业人才的基地，可以事先挖掘能力方面突出的学生，通过企业的实习不仅能提供人才相应的工作地位，还可以为企业收纳良好的人才。因此，企业可以与高校相互合作，通过产业——技术的新型培养模式，与企业携手并进，力求发展更多的创新性人才。随着新时期高等教育的改革，校企合作在人才培养的过程中的作用越来越重要，在基于各自的目标上进行信息、技术的交流合作，是企业培养创新人才的一种新的模式，即实现了资源共享，还能为创新人才提供发展的舞台。

总结：创新人才队伍是国家发展的核心储备军，是我国能同其他国家竞争的主要优势体现，因此，在培养创新人才方面要加快进度，这是我国主要的战略任务。要一直坚守发展战略的任务、着重开发人力资源、坚持创新活动的培养工作原则，在新时期，不断探求新的培养模式，搭建各种的创新平台、提供丰富的教学资源、完善创新激励机制根据实际的情况进行选择良好的培养创新人才体制，通过优秀的技术团体力量来培养人才。最终朝着实现创新人才队伍的建设以及创新活动的方向前进，力求全面提升核心竞争力，在国际舞台能占有一席地位，为我国的发展开辟新的发展道路。

参考文献：

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