新经济时代下的企业人力资源管理创新策略探析

刘学

[摘    要] 面向新经济时代，人力资源管理在今日更为重要。企业经营成功的背后主要的动力是“人”。机器是无法产生创意、解决问题及掌握机会的，只有全心投入并具有创意性思考的人才能使世界变的不同，新经济时代，企业人力资源面临着巨大的挑战，企业人才资源竞争不断白热化。在市场经济竞争力不断加剧的情况下，传统化的人力资源管理已经无法更好地适应实际的企业管理。文章以新经济时代为背景，深入探析企业人力资源管理的创新性策略。

[关键词] 新经济时代;企业人力资源管理;创新策略

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2020. 19. 046

[中图分类号] F272.92    [文献标识码]  A      [文章编号]  1673 - 0194（2020）19- 0110- 02

0      引    言

经济快速发展，企业也在市场这个大范围中经历各种挑战。长时间以来，人们一直说资金是产业发展中的一个瓶颈，事实上造成生产瓶颈的是人力，关键在于无法雇用和保有良好的人力资源。在全球化市场经济的大环境下，随之产生的是中国梦与新生代员工;互联网不断改变人类生活与消费方式，促使组织与人的关系、人与人的关系重构，人际互动也随之更大、更多面、更广阔。在经济增长方式与社会转型上，人才红利也随之消失，使得人才红利与效能时代的机构间矛盾尤为突现;技术创新的新价值取向催生出新的生产模式，机器人成为了更廉价的劳动力。中国企业需要重新思考企业人力资源管理所存在的问题，并制定创新型策略。

1      新经济时代的背景

2001年12月11日，中国成为世界贸易组织中的一员。使中国在经济全球化进程中占有一席之地，在这个跨时代的意义下，中国的市场经济既带来巨大的机遇也随之带来更多的挑战。美国作为新经济的起源地，其自身多年的经济变化可知，新经济是建立在高新技术和网络经济之上的一种经济，新经济追求的是知识创新，创新是成为新经济的核心，而网络在经济空间的大量适用，是新经济的最重要标志。新经济的实质就是以现代化高新技产业为主要动力的新发展模式。我国一般把新经济定义为以高卡机、信息、网络、知识为重要构成部分和主要增长动力的经济，或者定义为在经济全球化背景下，信息技术革命及由信息技术革命带动的，以高新技术为龙头的经济。在新经济时代背景下，人口呈饱和状，促使社会劳动力更为廉价。科学技术不断取代了密集型劳动力的产业。综合素养较差的劳动者逐渐丧失获取社会生存资本的机会。知识化决定了在经济大爆炸的新时代下是否能稳住脚跟立于当下。

2      人力资源管理创新的意义

企业作为市场经济的主体，人力资源决定了其是否能长远的生存和发展。作为企业若想有所发展，并且与人才个人发展有一个共同的目標，就需要制定一套合理且有效的人力资源管理和培养的机制。新经济时代，对高素养的人力资源的竞争尤为激烈，企业想在市场经济中创造更大的价值，由此提升企业自身的核心竞争力，就需要拥有强有力的人力资源为基础，并通过科学化的管理，优化人力资源分配，最大程度地协调人力资源与企业运营之间的关系。

企业所囊括的资源众多，人力资源作为最活跃的，且主观能动性最强，个人价值发挥意义重大的特点，使得在企业经济效益提高上起到了重大的作用。人力资源管理需要切合各企业的实际，充分发挥自身人力资源的优势，合理优化，科学化分配，最大程度地实现各司其职，各尽所长，使得人力资源的个人价值和企业自身经济价值实现共赢。

人力资源管理的不断优化，同样促使了企业文化凝聚力的增长，适宜的工作环境可以使得员工的工作积极性得以提高，工作效率也随之提升。良好的企业文化为员工树立一个共同的前进目标打下坚实的精神基础。人力资源的终极目标是通过有效的科学化的管理实现员工和企业之间的共同发展，保障企业长期稳定高收益的运营。企业文化建设是促使此目标实现的优化剂。

3      企业人力资源管理现状

质变时代中国企业正处于新一轮的战略转型与系统变革期，企业人力资源的战略与变革适应能力面临挑战。产业转型、可持续发展的价值诉求，使企业家的转型与可持续发展领导力、中基层的管理者的业务拓展与人力资源管理能力、员工核心专长与技能及人力资源部门的角色与专业能力面临挑战。新的战略、新的业务面临人才的严重短缺，领军经营人才与创新人才捉襟见肘，支撑战略的核心人才队伍难以形成。企业无法快速培养员工技能以适应当前及未来业务发展需要，人力资源管理战略的适应性，人力资源战略管理能力不足。企业治理结构的优化已进入一个新的历史发展阶段，产权改革、上市、并购重组、集团化、去家族化、职业经理人引入、国企高管全球招骋。但人力资源管理机制与体系不能适应企业治理结构优化的要求。

企业的人才竞争由依靠能人的竞争，转向机制与制度体系的竞争，但企业的命运系在企业家个人或几个能人身上，尚未形成价值观统一的互补领导团队。创业企业家与职业经理人期望错位、信任与承诺关系难以建立。难以获取信用红利，双方的权益得不到尊重，同时人力资源机制与制度不配套，“头痛医头，脚痛医脚”，人力资源的整合与协同效应难以发挥，人力资源的整体竞争力与执行力不足。人力资源管理对象发生结构性变化，新生代与知识型员工成为员工主体，实现代际特征转换，人力资源管理模式与管理者领导方式面临挑战，同时劳资冲突与劳资纠纷等群体事件频发，基于雇主价值立场的人力资源策略转向基于劳资双方价值平衡的新策略。中国人口结构进入质变期，老龄化趋势加剧，基于年轻劳动力无限供给的人口红利消失，劳动力基础改变，工资增长远高于生产率的提高，劳动力成本加速上升，依赖低劳动力成本优势的全球竞争力丧失，粗放式人力资源管理模式面临挑战。转型期企业的人才竞争进入到白热化。非理性竞争时代下，待遇不断提高，但高薪留不住人才。核心人才频繁跳槽。企业人才的薪酬激励手段单一，员工满意度低、忠诚度低，薪酬激励不具有整体竞争优势。同时富裕起来的员工工作激情衰减，找不到新的激励手段。企业处于中间状态，组织惰化，创业激情衰减，组织机制开始僵化，活力下降，速度降低，系统效率低。形式主义、官僚主义盛行。许多人占据职位与资源但不创造价值。

4      企业人力资源管理创新策略

人力资源上升到战略，进入到经营层面，回归到客户的价值的人力资源战略与人才经营。客户的价值是人力资源管理的起点和价值取向。员工是客户，客户是员工。人力资源管理创新性职能定位，上是企业战略和业务的解码器，下是员工需求的编码器，既要担当企业战略伙伴和业务伙伴的角色，又要扮演员工人力资源产品与服务者的角色。

人力资源专业职能层面是从人力资源管理到治理结构的人力资源管理，是创建优化而高效的人力资源治理。人力资源管理的两大视角与两大层次，基于治理结构的人力资源管理与基于人力资源专业职能的人力资源管理;人力资源部门的人力资源管理与各级管理者的人力资源管理。人力资源管理不仅仅是人力资源部门的事情，更是各级管理的责任，企业家的自我超越与管理者的领导力建设是战略人力资源管理的核心。

股东价值最大化的人力资源策略到劳资双方价值平衡的人力资源策略。人力资源管理策略既要基于股东的价值诉求又要反映员工的价值需求，还要反映相关利益者的价值诉求，要基于劳资双方价值平衡来制定人力资源策略。各相关利益者的价值诉求最终统一于客户价值与组织绩效。职位的人力资源管理到职位式能力的复合式人力资源管理。人力资源管理的双重基点是职位管理与能力管理系统。人力资源管理的基本目标是实现企业与员工能力同步成长，员工能力发展与评价体系建设是核心，战略地学习地图人才发展。建立职位与能力的复合型人力资源管理系统，从关注单一的岗位到建立职能化管理系统，包括职能、职种、职位。对企业的职位体系进行整体规划、合理分类，形成职位管理系统。从关注单一岗位的胜任能力到建立胜任能力系统。全员核心胜任能力、领导者胜任能力、专业胜任能力、关健岗位胜任能力、团队结构胜任能力。在职位管理系统的基础上引入能力要素，关注人的潜能开发、人岗匹配与文化匹配，绩效中的过程管理、薪酬决定中的能分要素、培训开发中的不性化与一体化解决方案。开放职業通道，建立基于职业通道的任职资格管理体系。企业的管理人才标准应该由通用胜任能力素质、专业胜任素质和领导力三部分组成。由粗放式人力资源管理到精益化、全量化人力资源管理，实现人力资源效能与配置的动态监控管理。构建人力资源效能评价指标体系，实现人力资源效率与配置的动态监控与管理。并且由关注少数精英人才到全员关怀，员工从被动工作到自主经营与价值创造。回归科学化管理与员工职业化，剔除人力资源浪费，让员工有价值地工作。建立全面绩效认可激励系统，对员工有价值的创造性活动随时、随地进行人口激励，让激励无时不在、无处不在。

5      结    语

综上所述，新经济出现、新世纪到来，社会发展发生突出变化由物力开发利用转到人力的开发。企业必须有针对性地对人力资源管理进行一定的创新，在企业自身高速发展中人力资源起到了决定性的作用，企业管理者需要有足够的警惕性和创新精神，深刻认识到在企业发展中人力资源管理所存在的问题，并进行相对应的改革，从本质上促进人力资源管理效率，保证企业的稳步成长。

主要参考文献

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