员工心理契约构建与企业创新绩效

王妍淼

摘            要：在时代不断发展的环境下，社会总体的经济水平和生活质量发生了翻天覆地的变化，这也相应改变了人们的认知及偏好水平，员工的工作目的和态度都产生了很大的影响。这引发了人们对优化管理模式，创新企业绩效的诸多思考，其中一个重要的理论观点就是心理契约。本文以创新绩效为主题，剖析了员工心理契约方面与之的关系，并在构建其心理契约方面提出几点建议。

关键词：心理契约;管理;创新;企业绩效

一、引言

创新是企业保持竞争力和创造力的关键。员工作为创造企业价值的重要人力资源，在企业创新绩效方面占据重要地位。心理契约是联系员工与企业之间的心理桥梁，对促进企业创新绩效有重要的作用。最早出现于社会心理学中的“心理契约”概念，由于在管理模式的改进中成效显著，因此也被应用到管理学领域。早期学术界对于心理契约的研究只局限于表达员工与企业之间的相互关系。美国管理心理学家E. H. Schein则强调心理契约作为员工与企业间的双向性心理期望，在雇佣关系中占据重要的地位。Levinson提出，心理契约是“组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总和”。在企业模式不断发展的环境下，对雇佣关系的灵活管理被重视起来，对心理契约的研究也随之丰富。现今普遍认为心理契约是在组织中普遍存在在各层级、各成员之间的一种心理期望和认知。与传统的经济契约不同，心理契约是内隐、非正式、不公开的一种雇佣双方相互的对于责任义务的主观想法。

在心理契约与绩效方面，国内学者做出了许多研究。徐雪霞（2009）以保持企业稳定性为目的，从心理契约角度研究了对绩效管理质量方面产生的影响，提出了基于此的绩效管理策略。朱莹（2010）以激发员工的工作积极性为目的，考察分析了员工心理契约，提出了精益计分制绩效管理模式。李沛（2015）认为提升员工综合价值尤为重要，由此提出侧重于心理契约方面的绩效管理策略。张恬瑜、李婵、徐龙顺、史珍珍、王素丽（2018）研究HW公司知识型员工的绩效管理中的问题，通过心理契约管理对其提出改善建议，以增强企业竞争力。经济契约是确定一段雇佣关系发生时的必要条件，而心理契约是在雇佣关系确立之后，关系双方依据种种因素而建立的心理期望。作为经济契约的补充和延伸，心理契約具有和经济契约截然不同的特点。

（一）多变性

心理契约很容易随着环境的不断变化而变化。这与经济契约有很大的区别，经济契约是成文规定的、正式的、具有法律效应的契约。一般很少会有改动。即便有所改动，也需要雇佣关系双方共同达成一致的情况下变动。而心理契约更加灵活多变，大到企业运行方式、制度规定，小到工作环境，甚至是同事关系发生改变，都会在某种程度上影响员工心理契约的变化。

（二）主观性

在某个雇佣关系中，双方都具有一定的主观期望，例如支付的薪水和工作绩效，获得的报酬和劳动付出。这些都反映了双方之间责任与义务的隐性要求，也恰恰是心理契约的核心部分。这种特征所带来的信息不对称性就使得难以精确衡量心理契约的满意程度，只能通过调查问卷，客观数据等，得出大概的反映心理契约水平的指标。

二、心理契约与企业创新绩效的关系

员工创造企业绩效，因此人力资源的质量是创新企业绩效的关键。提升企业人力资源的质量并保持人力资源的活力，不仅与员工的综合素质能力有关，还与员工的工作态度有关。心理契约作为影响员工工作态度的重要因素，能够有效提升企业人力资源质量，从而创新企业绩效。心理契约与企业创新绩效的关系可以从员工视角和企业视角两个角度出发。

（一）从员工的视角出发

员工需要在工作中得到物质和精神层面的回报。经济契约能够规定员工的物质利益，心理契约则能够触及员工的精神世界。良好的心理契约关系能够使员工在工作中获得亲切感、关怀感、归属感、使命感、责任感、成就感等关系双方的情感。如果员工按时完成公司规定的任务，公司的认可和奖励可以增加员工的工作积极性。如果员工在工作中受到公司的关怀，可以在增加员工对公司的亲切感和依赖感，提高员工对企业的忠诚度。即当员工对企业的心理契约得到某种程度的满足时，员工会更加有创造性和主观能动性，自愿延长工作时间、提高工作效率，最终达到创新绩效。

（二）从企业的视角出发

每位员工的心理契约都会有所不同，就是基于个体对雇佣关系对方的理解和认同感不同。如果企业的行为和员工的心理契约完全不契合，这可能造成员工的消极感，甚至是厌恶感，增加离职或做出不利于企业行为的风险。企业没有办法完全操控员工的心理契约，只能在某些程度上引导到利于企业的方向上去。员工是企业技术和文化的载体，提高员工综合素质和忠诚度是企业保持竞争力的重要部分。为达到创新绩效的目标，企业应满足员工在物质上与精神上的双重需求，这在某种程度上有利于员工与企业之间建立牢固的心理契约关系，形成两者之间的良性互动，降低员工的离职倾向，增强员工对企业的信任感和归属感，从而提高员工的工作积极性和创新性。

三、构建良好心理契约关系的建议

（一）领导者风格

构建仁权型领导者风格能够使心理契约良性发展。现代绝大多数企业在管理过程中实施绩效考核制度，以提高管理效率、刺激和监督员工的工作效率。但是由于领导者风格不同，其绩效考核制度会产生不同的影响。主要体现在威权型领导者和仁权型领导者。威权型领导者在管理过程中，通常实施严格的层层管理监督考核制度，少奖多罚，充斥着官僚气息。在这样的制度管理下，虽然领导者便于管理，但员工通常会有抵触情绪，充满约束感，在完成自身工作任务之余很少会主动的有其他利于企业的行为。相较于较高收入，不情愿地完成工作任务，对工作充满负面情绪，是员工有离职倾向的主要潜在风险。仁权型领导者在管理过程中往往更加有亲切感和仁慈感。这些因素能够拉近与员工之间的距离，管理风格更加灵活，没有对权威的过分强调。当员工处在一种轻松和谐的环境氛围下工作时，他们会更有亲近感和自由感，乐于提出自己的独到见解，促使其创新性行为，从而增进企业创新绩效。领导者在管理企业的过程中，应注意行事作风和亲切度，以仁权型领导者为标尺，增加员工积极程度。

（二）公平原则

构建严格的公平原则能够使心理契约良性发展。公平原则是企业内部正常运行的基础。在设计所有的制度和规范时都要保持公平。维护员工的付出，打击浑水摸鱼的行为。公平是心理契约建立与维系的纽带。在企业中，员工的不公平感会直接影响其工作态度和行为，影响企业正常运行。维护心理契约的公平感是一个重要的课题。公平感是个人的主观判断，会因为个体的不同成长环境和价值观等产生不同的差异。心理契约注重交易的员工在利益分配方面尤其敏感。他们更看重自己的付出与回报是否符合内心的公平标准，分配结果是心理契约变动的重要因素。心理契约注重关系的员工处在较不公平的状态时，更可能因为对企业产生了呵护感和责任感，不会大程度的改变心理契约，但有累积潜在不满情绪的风险。建立公平公正的制度并严格实行，可以大幅度提高员工对工作的满意度，降低未达成心理契约而产生的负面情绪。

（三）企业文化

优化企业文化建设能够使心理契约良性发展。每个优秀的企业都有其独特的企业文化。企业文化着力将员工与企业紧紧围绕在一起，其建设的核心是以人为本。通过创立人文精神和提高综合素质，尊重并相信每个人，以员工的共同价值观为标尺，使得企业文化为员工提供一种强大的精神支柱。将企业文化作为影响心理契约关系的工具，建设一种科学、积极的企业精神，使员工能够充分追求自身价值，充分发挥长处，为企业多做贡献。激发员工的归属感、认同感、安全感和幸福感。让员工感觉到被理解、被认可，减少约束感和抵触感，充满热情，这会使他们在工作中发奋进取，进而提高工作效率。

在企业文化建设的过程中，要杜绝管理层独霸现象，广泛收集广大员工的集体智慧作为企业文化理念的素材，使企业文化源于企业，用于企业。将企业文化润物无声的传递到员工的思想中。当企业文化所表达的价值观和员工心理契约在一定程度下契合时，员工会自觉做出有利于企业的行为。

（四）员工薪酬体系

构建科学的员工薪酬体系能够使心理契约良性发展。员工通过工作得到的薪酬也是影响员工心理的重要一部分。薪酬体现了企业对员工的工作成绩和能力的肯定。构建科学的薪酬体系，既要注重员工的物质需要也要重视员工的精神需求。员工通过基本工资、奖金、津貼、股权等形式获得物质需要，通过福利、学习基金或机会、工作环境、晋升机会等形式满足精神需求。《2020瀚纳仕亚洲薪酬指南》中显示，有62%的雇员由于薪酬和福利等因素希望跳槽。灵活的弹性工作福利对员工很有吸引力，57%的雇员表示在求职过程中，能在家办公或移动办公是受欢迎的弹性工作选择。4年来，求职者寻找新职位的主要驱动力一直保持不变：“薪酬和福利待遇”（62%），“寻求新挑战”（48%）和“缺乏职业发展”（45%）。这印证了现今人们对工作的多元化需求。此外，求职者愿意留在当前雇主身边的首先是工作生活平衡（43%）， 其次是薪酬或福利（40%），最后是管理方式和企业文化（33%）。这些因素与去年如出一辙。这意味着如果企业希望吸引顶尖人才，必须继续提升薪酬，为员工提供更多挑战和发展机会，并关注员工工作生活的平衡性。在薪酬和奖金之外的福利中，居于首位的是医疗/健康福利占比75%，下面依次是人寿保险29%、身心健康项目27%、养老金24%、进修资金支持21%等。企业用调整薪酬的手法吸引人才，福利项目对员工来说也是关注的重要部分。谷歌公司能够蝉联全球最佳雇主第一的宝座，原因就在于它一向重视员工福利，其丰富的福利待遇对员工的工作态度产生了很大的良性影响，使他们最大程度发挥自身能力，提高企业绩效，保持了公司强大的竞争力。

结论

本文研究了心理契约与企业创新绩效的关系，在构建良好的心理契约关系问题上提出了一些建议。企业应满足员工物质和精神上的双重需求，促进员工心理契约关系良性发展，激发员工积极性主动发挥自己的才能，提高工作效率和创新力，提高组织管理效率，进而提升企业绩效，达到创新绩效的最终目标。

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