员工持股计划对提高企业绩效的探索研究①

缪 灵，雷澜欣，吴佳丽

一、上市企业员工持股制度产生的背景及现状

自2014年我国开放上市企业实施员工持股计划，它已成为现代公司治理的一项关键制度，再加之我国相关法律机制的不断完善，越来越多的民营企业开始实施员工持股计划，其重要性也日益凸显，现已成为A 股上市公司较为常见的员工激励方式。 良好、合理的员工激励机制，能够较为充分地发挥员工的积极性，激发员工的创造力，提升企业治理水平。 同时员工股权计划的实施，还可以将企业运营中的风险进行均摊，将员工和企业融合成一个整体，使所有员工为企业的共同发展而努力。

员工持股计划是员工所有权的一种实现形式，也是一种创新型的股权制度，通过让员工持有本公司的股票而使其获得激励的一种长期绩效奖励制度。 员工持股计划的实施流程通常如下：先由企业的内部员工出资认购公司的一部分股权，然后委托员工持股工会进行管理运作，最后由员工持股工会代表持股员工进入董事会参与表决和分红。

早在1984年，我国就开始对员工持股计划进行研究，但由于当时我国处于资本市场发展初期，缺乏研究数据，只能进行理论分析。 自2014年6月以来，随着《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导建议》的发布，越来越多的学者开始对采用员工持股的上市公司进行实证研究，发现了很多问题，由于选用的样本不一样使得结论也有所不同：绝大多数的企业通过采用员工持股计划可以提高企业绩效，但对有些企业作用不大，甚者会降低企业绩效。 现实中，已发现有些企业盲目跟从，没有结合自身的实际情况，从而使企业陷入困境。

随着全球经济一体化的进程加快，企业之间的竞争也越来越激烈，而企业的竞争归根结底是人才的竞争，一个企业能否生存下去很大一部分原因取决于其能否留住人才，因此，一个有效的员工持股激励计划就显得十分重要。 华为就是一个成功的例子，不少学者都对其进行了研究，希望从中获得启发，以帮助更多的中国企业提高业绩。 但并不是想象的那么容易，即使采用一样的员工持股比例，由于企业自身的文化、管理层结构等多方面的因素会使得员工持股对提高企业绩效的影响程度有所不同。 在对采用员工持股计划的企业进行研究分析的同时，找寻一个如何设置员工持股比例的方法更为重要，这也是现在学者们研究的主要方向。

从国际角度看，早在1956年就有经济学家提出了双因素理论以解决由于社会发展带来的财富分配不均的问题，促进社会的公平。 1972年Alchain 指出员工持股可以保障其获得企业剩余价值索取权，从而获得超额利润，以此激励员工为企业努力工作。 但这却不是一定的，也有相关研究表明如果员工成为股东，会产生盘踞现象，降低企业的绩效。 2000年，Willian 发现员工持股计划对企业绩效的正作用是短期的。 于是我们结合国外的研究，再加以分析，从中总结出员工持股计划中存在的问题和不足，进而提出改进意见。

二、员工持股对提高企业绩效的作用

为实现“风险”与“效益”这两个关键要素的优化，降低企业运作风险的同时激励员工达到提高企业经济效益的效果，企业实施员工持股计划应制定出科学精细、完善合理的计划——凸显员工持股的本质，使员工真正与企业紧密相连，极大地促进了企业的发展与效益的提高。

在企业合理实施员工持股计划的背景下，可从管理层与普通员工两方面展开分析：管理层兼有股东的身份，有利于股东监管工作的有效实现；此外，身为股东的管理层满足了信任条件，更方便其工作的实施。 而普通员工也因此具有了双重身份，员工的“参与者”身份更浓，员工对企业的归属感和责任感将显著提高，员工利益与企业发展息息相关、更趋向于一个密切的整体；这对员工的激励效果极强，提高了员工工作的积极性，促使员工不断提升自身能力为企业的健康发展出力。 因此，企业的创新能力将不断提升、发展模式将不断完善，对企业做大、做强十分有利。

三、员工持股制度发展中存在的问题

(一)员工持股计划中存有的强制性、持股比例及范围不当等问题

企业实施员工持股计划可能具有强制性——企业为了成功融资或上市获取高收益强制要求员工持股；在股票价格处于高位或者企业亏损的情况下强制利用员工的资金为企业谋利，加大了员工持股亏损的风险，损害了员工的利益，违背了员工的真实意愿。

员工持股的比例及范围问题也需考量。 倘若企业实施平均化员工持股计划，则此平均主义会造成员工持股计划本有激励作用的削弱，达不到其应有的效果。 而滞后的强制性及平均主义问题均是扭曲员工持股计划实质所导致的后果。如若员工持股比例过高或过低均不利于企业有效发展，员工持股范围过宽不利于企业的决策与管理，影响了企业的决策效率，对企业的发展不利。

(二)员工持股计划实施期限不明确、缺乏考核机制

在实施员工持股计划的过程中，企业缺乏相应严格完善的考核规范机制，可能会“名存实亡”——由于初期收效甚微或后期发展过程中效果明显转好而使其流于形式，募集员工资金后员工却未获取实际利益，高层“圈钱走人”的现象时有发生。 而员工持股的期限不甚明确，缺乏良好的规范机制为有效实施员工持股计划添加保障。

(三)员工持股计划的产权问题与信息不对称

员工持股计划中的信息不对称体现在管理层充分掌握的前提下员工并未切实深入了解，管理层为牟利借由此引导基层员工的错误投机，加大了员工损失的风险。 目前在我国员工持股计划激励对象存在很大问题——仅限于公司中高层以上的管理人员，基层员工激励寥寥，不利于提高员工的积极性，扩大了企业内部的收入差距，不利于企业长远健康发展。 员工持股计划产权问题是指企业职工股权的外部化，职工股为非企业员工所有，导致员工应有的利益丧失。

(四)员工持股计划的法制不健全及其潜在风险

相对于美国等拥有成熟完善的员工持股制度的国家，我国员工持股制度出现较晚，存在着法制不健全及其潜在风险的问题。 2005年，我国《公司法》《证券法》进行了大篇幅的修改，提供了企业实施员工持股计划的相关基础法律保障，但是至今我国仍缺少关于员工持股计划的一部完整立法。我国当前员工持股计划法制的规范性与完善性仍待调整，管理与实施员工持股计划的方式也存有漏洞，妨碍了员工持股计划的有效实现与发展。 缺乏健全完善的法制体系也带来了一系列潜在风险，无法保障员工的利益，对企业的发展十分不利。

(五)员工持股资金来源问题

企业实施员工持股计划的资金来源渠道包括有员工薪酬及自筹资金、向第三方融资、股东或实际控制人借款等，还有员工通过奖金、红利等获取利润方式获得公司股票。 多数企业通过员工薪酬及自筹资金的方式实施员工持股计划，我国大部分企业员工持自有现金在流通市场购入股票，而员工的低工资和流通市场股票价格较高的矛盾导致员工持股成本高，资金来源有限。

四、企业员工持股计划路径研究和对策建议

(一)期股加现股持股模式创新对管理层人员激励方式

管理层人员在企业的发展中发挥着重要作用，因此，对于激励管理层人员持股方式的改革创新非常重要。 为了最大限度地发挥管理层人员的特长与优势，我们提出了期股与现股相结合的持股模式，以此来提高管理层人员的工作效率，有效达到激励的效果。 其中，将期股作为分红的工具，期股的比例也要高于现股，同时将管理层人员的工作绩效作为分红指标；在管理层人员绩效符合一定要求后，才能将其手中的期股转变成企业的股票，以实现动态长期的激励效果。

(二)提升员工持股比例划分的合理性

长期来看，如果员工持股比例没有任何变化，或者所持股份没有收益或收益较少，那么也不能有效提升员工的长期积极性。 同时，也不能盲目的、均等的提升所有员工的持股比例，对提高绩效没有太大的意义。 因此，需要合理划分员工的持股比例，比如以员工的贡献、工作时长、效益等作为参考依据，划分每个员工应该持有的股票比例，对员工形成一种长期动态激励，这样才能有效调动员工的积极性，为企业的发展贡献力量。

(三)短期和长期激励模式双管齐下

短期激励员工方式主要有：薪资待遇的提升及提成奖金制度的落实，以确保员工的正常生活；而长期激励的方式是为员工的长远发展做规划，如股权激励协议、职业培训、人才培养机制、个人职业发展规划等精神上的激励。 这两种方式相辅相成，前者可以帮助员工努力工作实现美好生活，后者可以为员工的长期发展提供优秀的平台，同时为公司留住人才，让员工和公司可以同时进步与发展。 两种方式的灵活结合，可以优化企业员工的激励制度。

(四)企业需制定透明的持股员工资金的管理制度，确保资金正确使用

首先，企业对员工认缴的资金进行合理的监督和管理，企业与相关金融机构采用的合作方式及激励方式要明确告知相关员工；其次，企业需要制定对认缴员工透明的公平的资金管理制度，并与银行等信贷机构建立合作，以降低员工的贷款利率，减轻员工资金压力；最后，企业应当将资金使用方向以文件的方式公示于股东之间，并成立第三方小组或者机构就企业资金使用进行严格的监督和把控，企业应当合理提高资金使用率，以保障持股员工的正常福利。

(五)规范员工持股模式和定价方式

企业实施员工持股计划必须确定规范的员工持股模式和定价方式，以最大化发挥员工持股的激励作用。 为有效贯彻员工持股计划，可针对优秀人才和优秀员工采取协商持股的定价模式。 多层次多方面覆盖员工，不仅使高层管理层持股，也使普通员工享受到员工持股计划所带来的福利，多样化员工持股的类型，有利于提高企业融资效率，达到广泛激励员工作用的同时为企业带来显著的效用。 此外，股权定价的方式要以各企业的实际情况为落脚点合理定价，坚持审慎监管的原则，在符合企业实际的情况下达到股权效用最大化，使员工充分利用所持股权，同时全面加强监管避免企业员工持股计划效用的流失，妨碍员工持股工作的开展。 把控“激励、融资、风险管控”三要素之间的度，寻求三者的平衡与效用最大化，才能最终实现企业、员工的双赢，有利于企业的长期健康发展。