新时期人力资源管理创新促进经济发展的探讨

2020-11-27马春波

活力 2020年20期

马春波

（大庆油田有限责任公司第一采油厂，大庆 163000）

一、人力资源管理在企业中的重要性

人力资源管理是对于人力资源进行整合、分配，使组织机构内的工作能够有序地运行。在企业中，利用人力资源管理，能够达到人才最佳配置，使员工能在合适岗位中任职，在保证员工的基本利益的基础上，增加员工的工作积极性，激发员工的工作专业化意识，为企业创造更大的价值。人力资源也是企业中最重要的部门，虽然属于单独的部门，但与单位中的各个部门都有密切的联系，是企业价值的创造之源。

二、企业人力资源管理创新中发现的问题

（一）人力资源管理缺少创新理念

随着经济的发展，新形势下对我国人力资源管理提出了新的要求，同时也给企业的人力资源管理部门带来新的挑战。但目前的企业中的人力源管理部门没有认识到其在企业中的重要性，这就导致目前的人力资源管理模式过于传统。人力资源工作仍旧局限于企业员工的薪资待遇和员工档案的整理等。企业的人力资源管理部门缺乏创新性，忽视以人为本的理念，不仅会降低工作效率，同时还会阻碍企业的发展。

（二）人力资源战略管理缺乏科学有效的方法

首先，在人力资源战略管理中没有对人力资源进行科学合理配置，缺乏一个系统的、全面的分配方式，导致实际需求与企业人力资源战略规划不一致。其次，在人才选拔方面存在很大的不足，企业并不注重对员工的内在考核，表面形式过于严重，导致选拔的人才与实际岗位需要不匹配，不仅不能保证较高的工作质量，还给企业带来持续性的招聘负担。最后，企业对人力资源管理者缺乏科学的培训方法，导致在实际工作中，管理模式较为落后，组织体系跟不上企业战略发展需要，从而制约着企业的发展。

（三）管理制度不够完善，精细化管理水平有待提升

一方面针对人才的激励、绩效管理等方面没有形成完善的科学的管理制度体系，往往是按照上级政策的要求来实施相关的工作，从而难以应对激烈的市场竞争变化，另一方面在人力资源管理工作开展方面比较粗放，没有结合企业的战略目标，做好充分的市场预测和人才需求分析，没有形成配套的企业文化体系，从而不能为人才的成长发展等提供良好的平台，导致人才不稳定。

三、企业人力资源管理创新促进紧急发展的途径

（一）转变人力资源管理意识，提升管理水平

行为由意识产生，优秀的行为离不开良好意识的推动，因此意识的作用至关重要。传统的人力资源管理意识较为薄弱，未能将现代化的人力资源的理念融入其中，一些管理的方式方法已经不能适应现代化的企业，而且对企业的发展产生了不利的影响，导致管理人员管理水平降低，员工工作状态较差。因此，转变人力资源的意识迫在眉睫。转变人力资源管理意识要打破传统意识的束缚，引进外界先进的人力资源管理意识，在符合员工发展的基础上进行不断创新。吸纳现代化的人力资源管理人才，让人才在单位中充分发展，从而加强人力资源管理水平。

（二）利用人才激励政策，增强员工归属感

企业的发展离不开人才，不同类型的人才对于企业的作用不同，企业需要现代化综合素质的人才。因此，企业要实行人才兴业战略，前提是要有吸引人才的科学政策，可使用奖金激励政策。为企业的人才设定激励等级，按照贡献高低、创造价值的大小，按激励等级进行分配，可以利用薪酬奖励，也可用假期奖励。总之，在能够激励的程度内，进行最大的人才保留措施。提高员工的工作自主能动性，加强员工对企业的归属感。

（三）创新绩效考核政策，培养员工潜力

传统的绩效考核是将员工作为考核主体，对员工进行专业技能、内在潜力、发展前景等一系列的综合考核。虽然能在一定程度上分析出员工的基本状态，但不能完全发掘员工的潜力价值。而且企业原有的绩效考核过程基本处于保密状态，其中一些特殊员工的考核成绩甚至可以改动，导致绩效考核失去了本身存在的意义。因此，要创新企业内的绩效考核制度，人力资源管理就要发挥其作用。首先要制定现代化的考核系统，其次要立足于企业的实际需求，再者要保证绩效考核过程公平、公正公开。利用这种现代化的绩效考核政策能够评估出单位员工真实的工作状态与发展潜力，为单位管理人员的前景规划莫定基础。在透明的考核过程结束后，员工还可认知自身的不足，进而改进相应弊端，使能力愈加综合化。

（四）创新培训体系，增强员工专业能力

若想促使企业内部时刻具有充足的活力，则企业管理者必须注重吸纳新鲜血液和优化现有劳动力质量。为此，企业的人资管理者首先要利用互联网技术有效开展人才培训工作，根据企业发展战略方针来及时更新人才培训方式，以此来促使企业现有职工的工作基本能力能够持续、稳定的发展。同时，人资管理者在培训的同时也要注重提升员工对企业的认可度，尽可能地促使员工对企业产生归属感、认同感。其次，在当前互联网时代发展的背景前提下，人资管理者在开展员工培训工作时也要尽可能建立员工管理系统，通过了解各部门员工的技能短板和工作缺陷，丰富、创新培训工作的内容，促使企业员工都能够向全方面人才发展。最后，企业人资管理者在制定培训工作的时间流程表时也要结合员工实际状况建立灵活的培训章程，不要在同一时间内安排全部员工进行培训，尽可能地错开时间，保证企业正常的工作进程能够完成。

（五）创新福利制度，激发员工工作活力

福利制度在每个企业中不可缺少，因为合理的福利制度能使员工工作充满激情，为单位创造更大的价值，也就是发展企业的基础人员，从而建设上层经济。但传统的福利制度对于大多员工的吸引力不高，只有一些工作能力处于顶尖的员工才能获得福利。长久以往将导致员工的工作态度两极分化。因此要创新福利制度，扩大福利制度的覆盖面，不仅设立优秀员工能力奖励，还可以设立员工勤劳模范奖、乐于助人奖、工作积极奖等各种不同奖励。利用这种福利奖励可提高整体员工的工作积极性，激发全体员工的工作活力，使企业内充满积极向上的氛围。

（六）开创互联网思维，优化企业用人观念

在当前经济发展的新态势下，企业的人资管理者也要依靠先进的互联网思维来时刻优化用人观念，紧跟时代发展的脚步来进行切实有效的改革和创新，保证企业的人资管理模式能够逐步向信息化、网络化的方向发展。管理者为此首先要深刻认识到员工是企业的资产，不是企业的成本，企业是为人才发展而服务的，并同时也享受着人才发展所得到的成果。在明确了这一用人观念后，企业才可以有效利用现有资本来为人才发展创造平台，积极推进互联网技术在管理工作中的进一步渗透，带动企业的整体发展。其次，企业的人资管理者也要具备创新的用人观念。人是创新的主体，且随时互联网时代的到来，各类企业的人员流失率进一步上升，人资管理者为此要深入探究如何才能够“留”住核心人才，增强企业的核心竞争力。不同人才都有着不同的需求，人资管理者对此要详细倾听其诉求，并将其作为制定对应待遇制度的关键，从而在大环境中人才黏度整体较低的前提下，降低人才流失所造成的企业风险，推动企业整体能够长治久安的发展下去。