建立高校绩效考核体系管理研究

2020-11-27李芸

大众投资指南 2020年1期

李芸

（沈阳师范大学，辽宁沈阳 110034）

一、引言

在人力资源管理之中，绩效考核占据非常重要的地位，不仅是对被考核人员工作的客观评价，同时还是人力资源管理中进行人事决策的重要依据。随着人们对绩效考核体系越来越重视，当前很多领域都引入了绩效考科体系，高校也不例外。当前高校绩效考核体系已经成为评价一位老师教学能力、工作水平的重要参考依据。通过对高校教师进行绩效考核，可以相对全面的了解教师队伍实际情况，对教师队伍水平与素质有一个客观的评价。这样一来，可以为管理者开展工作时，提供一定的借鉴，使其能够清晰地认识到每一位教师工作中存在的问题与差距，以便采取有效地措施。不过就目前来看，我国高校绩效考核体系管理中还存在着一些问题，有待进一步完善，基于此，文章对高校绩效考核体系管理展开分析与探究。

二、高校绩效考核体系存在的问题

（一）绩效考核体系不完善

高校教师属于一项服务性工作，且在开展工作时探索与创新性比较强，属于具有一定复杂性的劳动。由此可知，单纯的采用一套绩效考核体系很难实现有效地考核，也很难达到考核所想获得的目标。尽管当前很多高校在进行教师绩效考核管理时引入了很多新的方式方法，例如，由学校组织学生给各任课老师进行授课情况打分；定期组织教师随机听课，并根据授课情况以及课堂表现给授课教师综合打分等等。不过由于这些考核打分并没有一个量化的考评标准，且考核人员打分随机性较大，很容易受到主观因素影响，从而严重影响到考核结果的公平性、客观性以及全面性。

（二）考核周期不合理

现阶段，我国大部分高校对教师开展绩效考核工作都是按年进行。一般情况下，为了保证绩效考核的公平与客观，多根据不同的考核内容，设置不同的考核周期，例如，周考核、月考核、季度考核、学期考核、年终考核。而若只是采取年终考核，通过对比年初制定考核计划，形成对照，然后给予教师相应的奖励与职业发展，那么则会对教师日常工作中各项工作完成情况的数据积累有所忽略，造成考核中各项日常指标数据得不到有效地体现，导致在年终考核时，考核者仅凭主观印象进行考核的情况出现，从而影响到绩效考核的公平性，如此一来，很难得到教师的认可。

（三）考核导向性有误

当前，一部分学校在制定绩效考核时，过于强调指标量化，导致一部分教师在教学工作之中过于追求数量，将数量作为导向，而忽略了教学的质量。长此以往，会使一些教师使其创新能力，为了追求短期利益，在教学与科研时，规避一些艰难的课题，通过追求最大的量，来实现业绩奖金、职称晋升等，而对于人才培养与创新则逐渐失去了动力。甚至个别教师为了追求一定时间内的个人成就数量，往往忽略个人成就的质量，降低了学术水平。由此可见，过分注重教师绩效量化考核，将会造成错误的导向，从而失去考核的意义，同时还会给教育事业带来一定的负面影响。除此之外，还会使教师价值观发展扭曲，使教师功利性增强，如此一来，非常不利于教师领域的发展与科研水平的提高。

（四）没充分运用考核结果

建立绩效考核体系的目的，除了通过一系列的考核手段来检验某一时间段教师的表现情况，并根据表现情况制定相应的人事决策之外，还应该帮助教师认识到这一时间段工作中存在的不足与问题，使其能够充分剖析自我，然后在后续工作中进行改进，使工作能力得到提高，提升教学质量。不过，从现阶段来看，很多高校在对教师进行绩效考核时，很少将考核详细结果反馈给教师，或者只是进行一个简单通告，从而使得教师丧失了对绩效考核的关心，也无法或者自己与高校期许的差距在哪里。如此一来，教师对绩效考核体系便逐渐产生抵触心理，通过绩效考核来调动教师工作积极性与主动性的目的也难以达到，使绩效考核逐渐成为形式化工作。

三、建立高校绩效考核体系管理的措施

（一）优化考核标准，确保公平性、客观性

高校绩效考核体系上与其他企业绩效考核体系基本类似，但是在具体的考核标准与内容上面则有很大的区别，因此高校在制定绩效考核体系时，一定要结合自身实际情况，对高校教师进行公平、客观的考核评定。例如，在高校制定教师岗前考核标准时，应该结合教师不同的教学岗位科学合理地制定标准细则，尊重个体差异，尽可能地保证绩效考核评定的全面性、完整性、公平性、客观性。除此之外，在具体实施绩效考核之前，高校还应该对被考核教师针对考核标准与内容进行讲解与指导，使其充分了解考核过程，从而对考核加以重视，提高考核效果。

（二）采取定量与定性相结合的考核模式

在绩效考核体系之中，为了尽可能地避免人为因素对考核结果造成干扰，高校在制定考核指标要将各考核指标科学合理地进行量化，从而保证被考核教师在考核过程中获得公平、公正的对待，得到更加客观的考核评价结果，从而使被考核教师信服。不过，高校绩效考核相关评定标准进行量化时，会有很大的局限性，如果一味地追求绩效考核采取定量考核，那么很有可能导致教师过于注重数量而忽略了教学质量的提升。因此，还要适当地在绩效考核标准中引入定性考核，针对难以通过量化进行评定的内容，通过定性来评定。这样一来，可以有效地提高绩效考核评定的全面性、客观性。

（三）加强聘期考核，合理安排考核频率

高校在对教师进行绩效考核时，应摒弃传统的、不合理的考核模式，合理安排考核周期，加强对聘期的教师考核。在进行教师聘期考核时，应将教师岗位职能、教学任务、教学目标、科研成果、各种各样的奖项以及课题等作为重点考核内容。而针对于教师年度绩效考核，则要将教师的教学质量、教学水平等作为主要考核内容。通过将年度考核与聘请考核二者相结合的方式。通过不同侧重点的考核，可以使教师绩效考核体系更加全面、公正，以正确的引导教师发展方向，从而有效地促进高校教学质量的提升，提高师资队伍整体水平，促进高校科研水平的提升。

（四）建立分类考核，采取多元化考核标准

教师属于一类特殊的职业，在教学与科研过程之中具有一定的个性化与多样化，因此，在制定教师绩效考核体系时，必须尊重教师的个性化发展与多样化发展。高校中，不同年龄段、不同学科的教师，其研究方向与工作形式存在着很大的差异，为了更好地对教师进行绩效考核，那么就必须结合每一位教师的专业、特长等制定相匹配的绩效考核标准，通过绩效考核体系来鞭策教师将自己的潜质发挥到最佳状态。例如，一些学术研究需要耗费大量的时间与精力，而在这一段时间内，如果仍然采用统一的绩效考核标准来对教师进行考核评定，那么必然会失去考核公平性与客观性这时候就需要有一个弹性的考核机制，这样一来可以有效地避免教师过于追求个人利益，放弃困难领域的科学研究，扼杀不良学术风气，给教师提供一个正确的导向。

（五）考核中要加强教学与科研的平衡

高校在制定教师绩效考核体系时，除了将科研工作作为重要的考核依据之外，还应该将教学工作作为重要的绩效考核参考依据。一般情况下，由于科研成果具有非常明显的显现度，所以很容易成为高校建设以及教师职称评定的主要参考指标。为了尽可能避免绩效考核中参考科研工作分量过重，而导致教师忽略教学工作，因此，在制定绩效考核标准时，要将教学成功与质量作为主要参考，从而平衡科研与教学之间的关系。这样一来，不仅有助于教师工作水平的提升，同时也有利于高校的发展。