关于事业单位人力资源管理中绩效考核问题的探究

俞清芳

（三明市公路养护中心三元分中心，福建 三明 365000）

随着我国经济快速发展，人民群众对政府各项服务的需求越来越高，事业单位作为服务政府的部门，从根本上来说就是为人民服务，需要与时俱进，高效完成部门目标任务。人力资源管理在事业单位管理中，起到举足轻重的影响，绩效考核管理又是人力资源管理中的核心环节，如何提高工作效率就要看绩效考核工作如何合理运用。

一、绩效考核的概念和意义

绩效，也被称为业绩，是指组织或个人在一定时期内投入产出的效率与效能。绩效考核，是一项系统工程，是企业绩效管理中的一个环节。当前事业单位实行的管理实际上也是企业化管理。绩效考核是事业单位对具体工作目标和任务进行细化分解，按照分数比例等来考核职工在某一个时间段的工作任务完成情况，并将结果进行反馈，通过考核结果给予相应的绩效待遇，如薪酬、提拔等。绩效考核是人力资源管理中的一种手段。实行科学合理的绩效考核，可以实现事业单位目标任务的科学高效完成。人力资源管理部门可以跟踪绩效考核的全过程，及时对发现的问题进行整改和完善，不断根据实际需要调整细节，可以有效促进单位的科学发展。同时，可以改善事业单位工作作风，提高工作人情，调动职工的工作积极性，能够在绩效考核过程中发现和选拔人才，为职工的晋升提供参考依据。

二、事业单位绩效考核的现状

（一）绩效考核制度不完善，目标过于模糊。事业单位职工的工资分为档案工资和绩效工资。所谓绩效工资，就是按照绩效考核结果按一定比例发放的工资。据调查，大多数事业单位都存在绩效考核制度不完善，考核目标模糊，方式方法过于简单。多数事业单位采取每年年终时候组织一次职工工作考核，对职工过去一年的工作绩效进行评定。评定的结果也仅仅是评出一些优秀，由科室或者股室的负责人推荐，存在人为因素过多。优秀的名额也很有限，大多数职工都是合格等次，除非犯错误或者触犯法律法规被处分的，可能被评价为不合格，其他几乎不存在不合格等次。对于优秀，很多单位也只是给予精神上的奖励，在绩效工资上并没有体现。绩效工资大多是按照职工原有的工资体系来划分，如职员等级、专业技术人员等级、工人等级等，不存在任何反馈环节，考核仅仅是一种测评方式，结果也只是存档用，这样的绩效考核只是“走过场”，没有实际意义。

（二）考核小组形式化，主观意识干扰大。很多事业单位的绩效考核小组都存在形式化，没有真正运行小组职责。在上级对下级的考核中，考核人员并非都是从考核小组选出来的，很多时候科室领导因工作忙碌或者走不开不参与，随意指派有空的科员到基层考核。有的参加考核的科员甚至是新到单位的职工，本身对具体工作都不了解，就代表市一级到基层考核，这样势必造成对基层工作指导失误，只能对照考核表格数据打钩打叉，对工作质量无法给予客观评定。如此，基层对考核结果不满，反而造成不良影响，严重影响了基层职工的工作积极性。在评先评优上，绩效考核也没能起到作用。事业单位大多数科室或者股室里的职工都不是太多，有的科室或者股室负责人为了不得罪人，职工的优秀按照轮流来获得，或者给予自己关系较好的职工，主观意识干扰大，造成职工干多干少一个样，干好干坏一个样的氛围，能干的职工没有积极性，混日子的职工照样，没有任何危机意识，养成了职工慵懒散的陋习，严重影响了事业单位的健康稳定发展。

三、人力资源管理中绩效考核存在问题原因分析

（一）观念陈旧，思想上不重视。目前很多事业单位的管理还是采用传统的人事管理模式，职工在“铁饭碗”的称呼里，按部就班地完成年复一年的传统工作。事业单位领导和人事管理部门在思想上也没有重视考核工作。有的单位把绩效考核工作当成人事部门的工作，填一些相关表格，写一些年终总结等等都是为了帮人事部门完成工作。在对待绩效考核工作上，往往都是敷衍了事。

（二）考核制度不健全，过程流于形式。很多事业单位的绩效考核制度的制定不系统、不科学、不健全。有的参照国家行政机关管理，对“德、能、勤、绩、廉”方面考核，这样的考核没有一定的标准，难以衡量。领导说谁优秀，就谁优秀。要么是谁在评聘职称或者晋升中需要优秀，就给谁优秀；要么是按照轮流给优秀，不得罪任何人。很多单位优秀也只是一纸证书，没有实质性意义，职工大多数也都不在乎，只要合格不影响工资和绩效发放就行。而单位里面除了个别优秀，其余皆为合格。除非犯了比较大的错误，才会给予不合格的考核结果。

（三）重考核，轻管理。有些单位也重视考核工作，人事管理部门也能够认识到考核的重要性，制定了考核管理办法和制度等。但是过于注重考核而疏于管理。绩效考核容易被理解为某个时间点上的一项任务，只关注到任务完成的结果，而没有注重完成的过程。绩效考核并不是结果，而是对结果的一个评价，它包括任务完成的过程。很多单位都强化了对结果的关注，而弱化地对过程的考核，也是绩效管理上的欠缺。

四、解决绩效考核问题的对策

（一）从思想上提高认识，重视绩效考核管理工作。事业单位的主要领导和人力资源管理部门要提高认识，转变陈旧的管理观念，深化事业单位人事制度改革，遵循客观、公正、平衡、奖惩挂钩等原则，与时俱进，结合单位的工作实际，各岗位类别职责的不同，开展行之有效的绩效考核管理工作，建立适合的绩效考核模式。让绩效考核工作做到事实就是，具备实质性意义，有的放矢，营造积极向上的工作氛围，达到全体职工共同努力的效果。

（二）建立科学完善的绩效考核管理办法。没有规矩不成方圆。一个单位的办法或者制度的制定都是为了规范各项工作，以达到预期的目的。绩效考核管理工作也一样，要在单位的管理中产生效用，首先要结合单位实际制定，多方听取意见和建议，制定科学、系统、完善的绩效考核管理办法。在事业单位中，绩效考核不像企业那样好量化，可以分为任务绩效和周边绩效。所谓任务绩效，就是指职工的本职工作，通常在岗位的职责中给予了明确，起到了岗位在单位组织目标里的直接作用，疏忽了就会直接造成不良结果。所以任务绩效大家都比较重视，不考核也要完成，只是完成的质量有区别。而周边绩效则是职工在单位这个组织里的工作态度，比如协同合作情况，是否主动承担工作任务，是否多思多想为领导出谋划策提建议，是否处处维护单位形象等等。这些工作与本职工作无关，却对整个单位的运转具有积极的作用。在考核制度制定过程中，人力资源管理部门在本职工作任务量化考核中，还需考虑周边绩效考核。不求有功但求无过的思想影响着很多人，这无疑制约了单位的发展。放弃周边绩效的人，没有团队意识，单位凝聚力就不强，也是事业单位发展的绊脚石。所以，绩效考核要全方位考量，要建立科学完善的绩效考核管理办法，让绩效考核体系更加科学合理。

（三）考核的透明公开化和及时反馈。绩效考核办法要客观明确，要公开透明，要得到全体职工认可并执行。要经得起实践检验，适应岗位职责设计。在考核过程中要公开透明化，考核结果要以事实为依据，用数据说话，保证职工对绩效考核的信任。绩效管理不仅仅是考核，实际上是要注重分析结果的。人力资源管理部门要及时分析绩效考核结果，总结考核过程中和结果呈现出来的优点和缺点。及时总结经验，多借鉴相关单位的绩效考核管理办法，取长补短，不断改进考核工作方式和方法，这样才能真正发挥绩效考核管理的目的，实现单位发展的目标。同时，要将绩效考核结果及时反馈给职工，可以通过考核面谈，让职工了解自己的绩效情况，看到自己的不足和优势，制定整改计划，同时也可提出自己的问题和意见，促进绩效考核办法的完善，也明确职工自身今后工作的努力方向，有利于激励职工。

（四）要完善考核激励机制。要将绩效考核管理办法与激励机制相结合。突出绩效工资与岗位、任务、责任相匹配原则，制定具体的奖励性绩效工资实施细则，对全系统的季度奖励性绩效工资与工作成效考评挂钩，打破绩效工资相对平均的状况，切实解决“干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样”局面，进一步转变慵懒散的工作作风，调动职工的积极性。

五、结语

在事业单位管理中，绩效考核是一种重要的手段，是人力资源管理的核心内容之一。如何充分发挥绩效考核管理的作用，直接关系到单位的运作和发展。考核只是一种手段，目的不是为了问责和惩罚，而是为了发现问题和解决问题。事业单位的人力资源管理部门要不断学习、不断完善，通过绩效考核，有效地激发职工的工作积极性，从而提升事业单位的整体素质和服务水平。