国有企业人力资源绩效管理问题及其对策

左新玲

（中国石化长城能源化工（宁夏）有限公司公用工程运行部，宁夏 银川 750411）

一、引言

国有企业在开展人力资源管理工作过程中，绩效管理是其极其重要的一项内容，在现阶段开展具体工作时，管理制度，培训制度和人才激励等方面存在一定程度的问题，相关人员必须对其加强重视，科学应对绩效管理过程中存在的各项问题。为了对其具有更为明确的认知，特此展开本次研究，希望能够有效提升人力资源管理工作效率，进而推进我国现代国有企业建设，为国家经济水平的进一步提升创造良好的条件。

二、绩效管理问题

（一）管理制度问题

在我国目前，大多国有企业在进行人力资源管理时，缺乏科学合理的运行目标，导致出现这种问题的主要原因在于管理制度，企业人力资源管理的规范性存在很大程度的不足。国有企业大多具有严格的规章制度，各级部门之间具有明确的分工，虽然能够在一定程度内简化管理工作，但是也使国有企业在进行人力资源管理过程中面临较大的难度，通常情况下，企业的领导干部，技术人员和普通员工是由不同部门管理，导致在问题出现时无法及时找到负责人，影响企业管理效率和问题解决地及时性，与此同时，国有企业在具体落实人力资源管理时，没有严格遵循相关规定，使其人力资源管理工作具有一定的不足[1]。

（二）培训制度问题

企业如果想要确保实现长远发展，必须紧跟时代发展需求，严格基于社会发展趋势进行相关人才的科学培养，但是在现阶段会有企业在具体建设过程中，员工培训制度的完善存在一定程度的不足，导致部分企业人才成长与企业发展过程具有局限性。大多数国有企业对其思想政治工作较为重视，而在学习工作知识方面缺乏统一有效的培训系统。部分国有企业工作人员面临较大的工作强度，工作内容也较为单一，员工在工作过程中无法形成归属感[2]。同时，培训方面还存在培训内容过于简单、培训方式单一、培训效果缺乏反馈和评估等问题。

（三）人才激励问题

企业在进行人力资源管理过程中，激励是其极其重要的一种手段，科学合理的激励能够实现员工主动性和积极性的有效提升，进而保障企业生产效率。在我国现阶段，国有企业面临着日益激烈的市场竞争，企业在具体经营管理过程中，必须高度重视员工激励问题。就整体而言，在我国现阶段，国有企业在对员工进行激励时，依旧存在一定程度的问题。例如缺乏公平完善的激励机制，国有企业大多是由国家做后盾，部分企业没有明确界定不同岗位的具体职责，或较多对职责进行描述而没有实质性全覆盖，导致激励评价体系的有效性存在很大程度的不足。大多数企业均为某个行业的垄断者，企业在具体进行生产经营时，缺乏竞争压力，人力资源管理工作的市场化程度相对较低，进而导致部分企业在规划员工发展时对其缺乏重视。企业在选定激励要素时，存在一定的偏差，导致激励存在严重的平均现象，对员工进行激励过程中缺乏必要的针对性[3]。当前国有企业对相关人员的激励手段和方法较为单一，在我国现阶段，国有企业对员工进行激励，主要是精神激励，职位晋升和物质报酬三种方式，在具体应用过程中，存在一定程度的问题，导致职位升迁作用不断降低，部分工作人员在升迁前后具有较高的工作热情，而在工作一段时间之后，会逐渐平庸，消沉。

三、问题应对策略

（一）转变传统管理理念

在企业发展过程中，人力资源是其不可或缺的战略性资源，在此过程中，各类人才会在一定程度内影响企业发展，基于此，国有企业需要对其传统人才管理理念进行科学转变，确保人力资源管理实现以人为本。国有企业领导人员和管理层人员必须高度明确人力资源管理的重要价值，进行正确人才观念的有效树立，确保人力资源管理部门能够参与企业决策。在日常开展人才管理工作时，需要严格基于企业发展方向进行各项工作的配置。国有企业还需要合理预测和规划人力资源，并进行战略规划的合理制定，确保人力资源管理工作服务于企业发展目标。在我国现代社会发展过程中，市场环境具有较高的开放性和信息化，国有企业在具体实现人力资源管理，必须确保其前瞻性，开放性和市场性。国有企业需要科学改进管理方法、转变思维，实现以人为本，思想的有效更新推进其传统管理进行科学转变，科学创新工开展各项工作，为国有企业人力资源管理科学构建管理体系，确保在企业发展过程中，人力资源能够为其提供更大的人才保障[4]。在我国现阶段，互联网+，信息经济，知识经济逐渐为企业提供更大的贡献，逐渐开始重视人力资源管理工作。人力资源机构也逐渐从后台转向前台，在具体落实人力资源管理措施方面，不再只是简单的执行企业发展战略，而是需要参与企业战略。鉴于此企业需要科学转变传统人事管理理念，改进人力资源管理职能，确保人力资源管理的系统性、长期性和创新性。

（二）创新制定绩效合同

首先需要设置关键绩效指标，在关键指标设置过程中，需要选择对组织经营和上级单位管理具有较大贡献，与战略具有较高关联度的任务和工作进行关键绩效指标的合理设置，需要突出短板、重点和关键。在分解目标时，从某项工作完成的因果关系或关联性角度进行关键绩效指标的提炼，在开展具体工作时，需要有效结合定性指标和定量指标，其中，定量指标具体是指及时率，准确率和完成率，需要基于自身具体情况对其进行科学设置，定性指标具体包括工作完成满意度，完成效果，工作效率以及规律，基于自身情况，对其进行合理设置。在具体设置关键绩效指标时，需要科学应用二八原理，确保考核单位所具有的工作职能得到更为真实地反映。其次需要设置目标值，在对绩效指标设置目标值，需要严格遵循smart原则，在此过程中，需要确保工作目标的具体性，在设置目标时，需要确保其量化性，可以获得具体数据，同时在设置目标值时，必须确保相关人员通过努力便可以实现工作目标，有效避免目标设置过低或过高，与此同时，个人目标还需要确保与企业整体战略和发展目标保持一致。最后在具体设置目标值时，还需要提出明确，具体的时间限制。最后需要对绩效指标设置权重，通常情况下，不同岗位和职级需要设置不同绩效指标权重[5]。在具体设置指标权重时，需要侧重分配被考核者关键工作任务和重点工作内容，在对职级相同的不同岗位进行指标权重分配时，需要确保其一致性，确保能够横向比较考核结果，为了确保考核工作具有更高的可操作，相关单位必须确保单项指标权重达到5%以上，同时还需要控制指标数量不能超出十个。

创新制定绩效合同还需要重视道德契约性，因为制度是刚性的、底线的、共性的要求，职业道德的良心也是需要的，只有在制度道路上体现理性良心才能带着我们越走越远。契约文化追求的是双方的平等，另一方可以光明正大地质问一方为什么没有遵守约定，它是限制双方行为的一个纽带。除了平等这个概念当然还包括社会的公平正义方面，在契约文化下，人与人，人与社会，人与自然都处于一种契约化的状态，当契约发展的范围越来越大，就会出现一种超脱于人之外，对每个人都非常客观的事物和形态，相当于我们现在说的法律，就像我们平常说的法律面前人人平等，在道德理性水平更加提高的情况下违反公德也是会受到相应的惩罚。

（三）科学制定分配制度

人才制度必须紧密结合分配制度，确保策略效果能够实现最优。企业在开展具体工作时，分配制度是员工回报的重要保障，通过考核员工个人贡献程度，对员工工资水平进行明确规定，确保工资与其贡献程度有效联系，对员工工作热情进行有效激发，使其在有限工作中具有无限的激情，确保国有企业内部人员整体具有良好的精神状态，实现企业核心竞争力的有效提升。对国有企业现有分配制度进行科学完善，需要合理分配奖金和绩效考核，确保企业内部形成一定的收入差距，有效避免平均主义。在具体进行考核工作时，必须确保严格遵循相关规章制度，打击官僚主义和人情主义。在分配制度改革推进过程中，要明确科技型人才和核心技术人才是公司建设过程中不可或缺的核心人力资源，在具体进行工资分配时，必须确保员工能够进一步感受到企业基于劳动成果基础上的分配和企业的信任感与诚意，掌握不同层次的比例。

（四）完善人员培训制度

企业人员培训制度要基于人才成长和企业效益价值的原则，分层次有针对性地开展。首先，国有企业需要确保顺应时代发展对其管理思想进行科学转化，为相关人员发展提供更大的平台，只有确保现场工作人员具有更高的思想意识，有效提升业务能力水平，才能实现企业经济效益的有效提升。在具体进行人力资源管理时，需要适当放权，使相关人员具有一定程度的自主权，进而确保现场工作人员在合理范围内能够实现自我实现和自我引导，保障企业长远发展，使其具有更高的经济效益。在国有企业建设过程中，需要吸引更多现代人才，使企业发展具有新的活力，进而保障国有企业的培训能够高度符合时代发展需求[6]。其次，还需要确保员工具有一定的集体荣誉感和社会责任感，严禁工作人员在日常工作中搞英雄主义，进一步培养相关人员企业忠诚度，严格遵循企业发展文化内涵。最后还需要确保不同人才队伍协调发展，对各类人才队伍进行培养选拔机制的科学完善，强化考核评测工作，基于相关人员成长规律开展具体工作，确保人才队伍建设实现更高程度的梯度化，差异化和职业化，对其队伍结构进行合理优化，实现人才素质的全面提升，确保进一步实现权责统一，使其更高程度的适应企业发展需求。进行考评指标体系的科学构建，有效结合月贡献考核和能力考核，定量考评和定性考评，有效结合专家评价，员工自评以及领导评价，确保结果具有更高的科学性，统一评估内容和评估标准。

（五）优化人员管理制度

在企业分配过程中，管理制度是其不可或缺的重要依据，通过有效落实管理制度可以对员工进行更为科学的分配。在此过程中，管理方式具体包括以下几种。其一为考勤制度，在人员出勤管理方面，需要摒弃传统的职位，人情，资历等观念，确保公平公正，严禁出现损人利己的行为，如果出现缺勤行为，严惩不贷，绝不姑息。其二为加班情况，相关人员在加班过程中，必须严格遵循专人专事的工作原则，处理自己的工作任务，严禁老员工欺压新员工。在具体进行加班考核时，还需要综合分析员工加班情况和加班时长，奖励主动参与临时加班任务的工作人员。其三，对于人员变动情况，首先在新员工入职之前，需要对其进行专业培训和业务考核，考核通过之后才可以成为正式员工[7]。下发上岗证，持证上岗，并纳入岗位进行管理。其次，在员工职位变动时，人力资源管理人员需要对其各方意见进行综合考虑，在与相关人员沟通之后，体现个人价值和企业效益的原则后，才可以实现具体变动。最后需要严格基于相关规章制度落实前提下的合理处理员工离职和辞退工作，既要保证人才市场化配置的原则，同时还要确保能够高度满足劳动法需求。

（六）合理制定激励机制

为了进一步确保企业发展的稳定性和持续，国有企业必须深入研究逆行者激励体制，确保经营者在工作过程中具有更大的推动力，确保相关人员切身利益能够有效结合企业发展状态，进而保障企业具有更高的经济效益和社会功能，确保国有企业运营结构具有更高的长效性和稳定性。国有企业在具体进行人力资源管理工作过程中，首先需要科学改进选拔体系，使其得到更高程度的发展，透明处理工作管理标准和管理内容，进一步发展企业人才市场化配置和外部选拔。其次，管理人员还需要摆正自己的心态，取消行政级别，有效避免管理人员将企业发展作为自己发展的跳板。最后还需要尽快确定细分化有针对性的管理制度，确保经营者在具体工作过程中，能够更为有效地解决各种问题，确保奖励惩罚制度的完善性，保障企业经营状况能够有效结合相关人员个人绩效，使其在工作中具有更大的热情。

（七）改进绩效管理机制

在我国现代国有企业管理水平发展过程中，传统的绩效考核普遍是基于工作任务进行绩效考核人员，以人为本进行人事考核，而在我国现阶段，国有企业普遍是基于目标管理开展绩效管理工作，国有企业在具体开展绩效管理工作时，必须确保绩效管理有效结合企业战略，为企业战略的有效落实创建良好的条件。绩效管理工作的主要目的是为企业战略发展提供必要的服务和支撑，通过有效分析企业规划和战略目标，转换发展战略目标，确保企业各层人员能够有效落实日常工作，并以此为基础，最相关人士更为科学的管理，确保能够有效达成企业绩效部门绩效和战略绩效，从而实现企业战略。企业需要科学完善绩效管理，是企业战略目标实现的重要工具。国有企业需要对员工进行激励机制的科学构建，针对不同员工具体状况采取更为科学的绩效办法，通常情况下，不同绩效机制会对一线工作人员产生不同效果，必须对其员工绩效机制进行灵活应用，使其积极作用得到更为充分的发挥，进而确保企业建设具有更高经济效益和社会效益。在此过程中，对于年轻员工需要有效提升薪金额度[8]。在绩效推进过程中，对于专业技术人才，还需要突出业绩，水平，能力等要素，也需要对技术人才构建成长通道，对高层次专业技术人员进行更为有效的管理，在员工绩效考核中，合理纳入考核工作，确保考核结果与员工薪酬和晋升直接联系，使人才作用能够得到更为充分的发挥，与此同时，相关单位还需要合理规范激励制度，确保监督工作和激励工作能够实现有效统一。

四、结束语

总而言之，在国有企业建设过程中，通过转变传统管理理念，创新制定绩效合同，科学制定分配制度，完善人员培训制度，优化人员管理制度，合理制定激励机制，改进绩效管理机制能够确保有效开展人力资源管理工作，进而提升相关人员工作效率，确保各级工作人员能够更为积极主动地参与日常工作，推进现代企业的快速发展和价值提升，使其更高程度的满足现代社会发展对国有企业建设提出的最新要求。