提升基层干部工作满意度的几个关键因素

胡月星

在党政领导干部激励中，工作满意度是重要的效能评价目标之一。领导心理学研究认为，调动基层党政干部的积极担当行为，不仅要发挥外部力量的推动作用，更要进一步激活其内在驱动力量，提升基层干部心理满意度，获取更为持久深厚的激励效果。满意度是影响干部行为积极性的重要因素，现代心理学研究认为，满意度是指个人对自己目前工作生活状况所抱有的肯定与否的态度体验。满意度水平反映个人的工作质量水平，满意的工作才会有满意的心情，满意的心情才会有积极的行为，一个人的满意度水平影响个人的工作表现。满意度作为主观评价指标，与工作环境、收入待遇、组织氛围、领导水平以及个人感受都具有十分密切的关系。

干部的自我认知冲突是影响工作满意度的首要因素

有的干部对自己从事的工作及岗位要求认识明确、思想端正、态度积极、主动适应，很快融入环境、进入状态；有的与单位部门格格不入，心理排斥，经常回忆往事，对现实环境不满意，始终进入不了工作状态，造成适应上的被动。因此，认知心理上的冲突是影响干部工作满意度、造成心理压力增大的主要原因。其主要表现在以下几个方面：

组织需要与个人选择的冲突。领导者是组织当中的人，也就是俗话说的 “公家的人”。作为公众人物，领导的岗位选择要符合组织要求和组织规范，也就是说，组织的要求是第一位的，个人的选择是第二位的。正因如此，当组织需要调整工作岗位时，领导总是无条件地服从党和组织的安排，严格执行组织纪律，这是作为领导干部的基本要求。但作为领导者而言，在组织需要与个人需要之间也存在着很多冲突。有时候，个人愿望未必是组织所能满足的，组织上的安排也未必是个人需要的。为此各级党组织也要多理解干部个人的心理愿望冲突，在组织安排和个人需要之间尽量多考虑一些干部需要的实际情况，既要给领导干部提供干事创业的岗位平台，也要从激励保障措施上着眼，指导并帮助领导干部消除后顾之忧，使他们心情愉快地放手工作，尽量减少组织安排与个人需要之间的矛盾冲突。

社会期望与实际贡献的冲突。在领导者身上，既体现着组织的要求，又承载着社会的殷切期待。领导形象不是给自己看的，更多的是给社会公众展示的。从领导干部自身来说，存在着社会期待很高而实际贡献不够的地方。有的领导干部虽然勤奋努力，工作积极性高，但由于思路以及方法经验上的局限，工作效果并不理想，不但造成工作上的挫折，还引起群众的误解；还有的忽视社会对自己的重要期待，不注意维护领导者的良好形象，不关心群众疾苦，热衷于形象面子工程，失去群众支持；还有的严重脱离群众，贪图享受，玩弄权力，与民争利，成为社会负面形象等。社会期待与实际贡献方面的不一致，往往是造成领导威信下降，甚至党群、干群关系紧张的一个重要因素。

价值目标与利益矛盾的冲突。在目标选择中，由于受利益追求和价值判断的影响，也存在着冲突与矛盾。目标太高远，如果没有实现的可能性，会有挫败失落感；但目标定位太低或没有目标，奋斗就失去了动力，也不可能取得事业或生活上的成功。究竟确定什么样的发展目标，对于领导干部心理满意度来说非常重要。

人际交往与孤独失落的冲突。几乎每一个人都需要有追随者和拥护者，希望得到人际支持和信赖，这也是个人取得成功的重要力量。但在人际交往中，有的干部却为表面的人际关系所累，被复杂的人际关系纠缠苦恼，有的则陷入更加孤独的负面情绪之中。应当承认，领导干部具有天然独特的人脉资源优势，领导岗位本身就为个人交往活动提供了便利条件。有的干部工作时间长，认识的同事朋友多，自然高朋满座；有的岗位重要，在人际圈子里可谓左右逢源，风光无限。可这只是表面现象，在人际关系背后，也存在着一系列心理困惑与矛盾。主要表现为，频繁的人际关系多是在领导现任岗位产生的，一旦岗位发生变化，人际圈子自然跟着变化。最明显的是退休之后，人际关系的协奏曲可能会成为咏叹调，人走茶凉成为常态，有的领导心理出现严重落差。

工作兴趣与倦怠心理的冲突。职业枯竭也称为职业倦怠，英文叫 “burn-out”，就是燃尽、烧光的意思，也可以翻译成职业倦怠。基层干部群体也存在职业倦怠现象，随着同一工作岗位履职时间越长，有的人倦怠心理越来越明显，表现为工作兴趣下降、工作精力分散、焦虑烦躁过甚。为此，陷入倦怠心理的干部要学会调适自己的心理冲突，让自己工作生活更加精彩。

压力刺激与适应不良的冲突。在基层工作当中，不良的工作环境、劳动时间过长、工作不胜任、工作单调以及居住条件、经济收入差等，都会使干部产生焦虑、烦躁、愤怒、失望等负面心理状态，从而影响心理健康。此外，生活环境的巨大变迁也会使个人产生心理应激反应，由此带来心理上的不适。基层党政干部如果没有很好地认识自己，没有清晰的自我意识，就容易产生心理压力。

归结起来，造成基层党政干部心理失衡的主要原因有四个方面：一是工作担子重，无力承担；二是社会压力大，不能很好地面对；三是外界诱惑多，自己深陷其中；四是家庭矛盾明显，情感压力大，可以称之为 “四座大山”。其实这些都是外在的，真正横在干部面前难以跨越的山是自己心理上的负担，比如，排解压力的能力太弱，没有很好地分析这些压力，没有合理地对待现实生活的要求，没有理性地对待外界的诱惑，没有很好地看待事业与家庭。

重视提升基层党政干部的工作满意度

提升工作满意度，从物质待遇、工作环境、生活条件上重视改善是必要的。但党员干部肩负党的重托，民族希冀、组织信任和人民期望，在事业发展与个人成就上的需求当更加重要且迫切，这也是实现执政为民的价值所在。为此，既要关注物质生活条件和工作环境的改善，更要重视提升精神需求的重要价值意义。增进党政干部工作满意度，需要从目标信念、兴趣志向、价值取向、精神需求、成就动机、意志品格等关键因素上考量。

一是聚焦目标信念。目标是事业成功的基本前提，没有目标就没有追求，组织也不可能存在，成功也是徒有虚名。在目标导向中，需要强调 “三力”：一是定力，就是要目标方向不动摇，具有 “千磨万击还坚劲，任尔东西南北风” 的泰然神态；二是耐力，只有坚持才有机会，才有结果；三是要有活力，就是要有灵活性和变通性，不死板不僵化，黄河九曲十八弯，最后能奔向大海，是因为黄河回转盘旋，不求直线捷径，坚守目标不动摇。

二是培育兴趣志向。如果说目标信念是精神的支柱，兴趣志向就是维护支柱挺立的添加剂。心理学研究表明，在个人的心理世界中，兴趣是减少心理压力、缓解心理矛盾纠结的重要因素。人们对工作的兴趣会增强工作的责任心自豪感，尤其是在单调枯燥的工作环境里，与其刻意忍受不如积极适应。为什么有的干部百无聊赖，精神萎靡，这并不全是世界观人生观的问题，有可能是工作生活中找不到兴趣，发现不了乐趣，心理生活单调乏味，渐渐失去了工作热情。为此，要研究当下基层党政干部的工作兴趣，并由此培养良好的职业兴趣，增加干部心理健康活力。

三是倡导精神需要。精神需要是提升干部工作满意度的关键因素。拥有理想和信仰，追求精神世界的愉悦满足，获得赞美肯定，是积极奉献、创造进取的动力源泉。目前在干部队伍中，为什么有的人甘于奉献，积极有为，长年累月坚守在基层一线，为什么有的领导干部两袖清风，甘于寂寞，无私无畏，这都与干部精神世界的需求满足有关。要研究干部的需要类型特征，既要关注中高层领导干部心理需要结构的变化，更要关注基层干部心理需求的具体表现。只有在了解心理需求特征及其变化趋势的基础上，我们的激励手段才能取得实效。

四是激发成就动机。成就动机是领导干部干事创业最突出的内在驱动力。领导干部的政治荣誉感是一种经过社会考验的自我实现感，荣誉感的获得是个人价值最重要的体现。需要强调的是，领导的自我实现感不同于科学家和艺术家的自我实现感，领导的自我实现感是根植于群众需求基础上的自我实现感，老百姓的问题得以解决，群众利益得以维护，由此获得成就荣誉感。这种荣誉感，丰富着领导干部的精神世界，激励着领导干部奋发向上的精神追求，这也是领导干部充分感知自身价值的强烈感受。

五是重视自我认知。自我认知是对自己的洞察和理解，包括角色知觉、社会知觉以及自我评价，随着自我观察的加深，将逐渐上升到自我评价阶段。“知人者智，自知者明”，讲的就是如何实现自我认知以及自我认知对个人心理成长的重要性。基层各级党政干部对自己愿望、动机、行为和个性品质的评价，关系到自己参与组织工作的积极性。自我评价可以是正确的，也可以是不正确的。正确、客观地认识和评价自己存在价值和自己的所作所为，对于提升心理能力具有重要的意义。

六是培育完善个性品质。心理学研究认为，个性是一种精神，一种内在的引力，是性格、气质、教养以及举止的综合体。培育和完善领导个性心理品质，除了能力素质之外，良好的气质性格类型、乐观向上的精神状态以及自律的行为表现尤为重要。《孟子·尽心上》说：“古之人，得志，泽加于民；不得志，修身见于世。穷则独善其身，达则兼善天下。” 对于这句话，许多人耳熟能详。尤其是 “穷则独善其身，达则兼善天下” 激励了许许多多有志之士奋发向上，积极有为。现实生活中，人们都盼望 “得志”，尽量避免 “不得志”。但关键不在 “得志”上，而是如何处理好“不得志”的问题。如何对待“不得志”，最佳选择就是 “修身见于世”。在此，“修身” 就是 “修心”。而修心养性的最高境界就是要塑造完整的精神世界，拥有成熟的个性心理品质。

七是增强挫折压力承受力。现实工作中，人们对压力一般会作出这样四种归因：一是努力程度。即把压力原因归于自身努力不够这一相对不稳定的内因，这一归因可增强个人加倍努力工作的持久性。二是能力大小。把压力归于自己能力低这样一类相对稳定的内因。这一归因可能会使个人对自己丧失信心，放弃目标。三是目标高远。把压力归因于工作目标太高等相对稳定的外因。这一归因会使自己感到无能为力，从而降低自信心和行为的持久性。四是偶然外因。把挫折压力归因于不稳定的偶然外因，如运气、机会、突发事件等。把压力原因归于内、外因中的稳定性因素，还是不稳定性因素，是影响个体成功期望和坚持努力行为的关键。为此，要把担当履职行为与干部努力程度、能力水平、目标愿望以及客观实际条件等因素结合起来分析评估。如果一味从诫勉、追责、问责的角度来进行处理，虽然能解决干部履职担当中存在的一些问题，但未必能达到有效鞭策激励的目的，容易造成工作方法上的简单生硬，反而挫伤基层干部工作的主动性积极性。