劳动者就业权利与竞业限制制度的研究

文/刘茜

一、竞业限制制度的起源及发展

1994年颁布施行的《劳动法》第二十二条规定了劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。但是，条款中并未对保守商业秘密是否仅限于劳动关系存续期间，用人单位是否可以要求劳动者在劳动关系解除或终止后保守秘密，以及关于保密期限、违约责任、经济补偿等作出规定。竞业限制条款并不是劳动合同中的必备条款，双方可以通过选择性条款，约定权利义务范围，包括期限、地域范围、支付对价补偿、违约责任等。在实践中，用人单位往往通过高额违约金、较长的保密期等条款，以保护其作为市场经济主体的商业安全，而忽略了对于已解除或终止劳动合同劳动者就业权利的保护。

《劳动法》作为劳动基准法，只对保守商业秘密作出原则性规定，随着市场经济的不断发展，需要更加细化的法律规定来明确劳动合同主体在保守商业秘密方面的权利及义务。在《劳动合同法》立法中产生了“竞业限制”的概念，并对人员范围、期限、用人单位的补偿义务、劳动者的违约责任等作出了规定，立法目的在于限制用人单位滥用保密约定等后合同义务条款，以高额的违约金来限制劳动者自由择业，同时也规定了用人单位对履行竞业限制的劳动者需支付对价经济补偿。但对于经济补偿的标准以及用人未按规定支付补偿的法律后果等问题仍未作出明确规定。

为了使劳动者在竞业限制期内权益得到有效的保护，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》中明确规定了竞业限制的补偿的最低标准。对于实践中有些用人单位故意不与劳动者约定竞业限制补偿金额或约定不明确的情况作出了规定。

二、竞业限制的法律特征

（一）竞业限制劳动者具有特定性

根据《劳动合同法》规定，竞业限制的人员范围为高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。因此，用人单位并不是跟所有劳动者都能够约定竞业限制条款，其适用范围具有特定性。实践中发现，用人单位为了防止劳动力大量流失或员工集体跳槽，与全体或大部分劳动者在签订劳动合同时都约定了竞业限制条款，并未考虑劳动者是否掌握用人单位商业秘密以及接触专利技术等实际情况，侵害了劳动者离职后的就业权利，同时也有可能增加用人单位经营成本（需支付更多的经济补偿）。但过于严苛地限制离职劳动者的就业权利，就会影响到劳动者离职后的职业生涯，法律赋予劳动者解除劳动合同的权利将形同虚设，那么保障劳动者的合法权益又将从何谈起[1]。

1.高级管理人员。根据《公司法》第二百一十六条规定，高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。因此，对于高级管理人员的概念外延是比较清晰的。

2.高级技术人员。高级技术人员的范围，在《公司法》以及《劳动合同法》中均未作出明确的规定。根据多年办理劳动人事争议案件的经验，笔者认为，高级技术人员应为从事专业技术工作，并取得相应的专业技术职称或资格的劳动者。因此，这类人员首先其自身已取得专业技术职称或资格，并被用人单位聘任在相应的专业技术岗位上从事相关的工作，上述条件缺一不可。

3.其他负有保密义务的人员。从实践中看，这类人员的范围比较难以确定，许多用人单位为了保护自身利益，无限扩大竞业限制群体，忽视保护劳动者自由就业权利，笔者认为，除高级管理人员及高级技术人员两类明确的劳动者群体外，用人单位首先应对本单位需要保守的商业秘密范围进行界定，比如销售人员，公司产品的信息、客户资料等属于其开展业务过程中所掌握的信息，泄露给竞争对手可能导致公司发生重大损失，因此，公司要求其保守上述商业秘密的行为受到法律保护。

（二）竞业限制的履行权利人为用人单位

用人单位在与劳动者解除或者终止劳动合同时，其作为竞业限制协议权利人，应当主动作出选择，是否要求离职劳动者履行竞业限制的义务。从劳动合同或竞业限制协议的签订到劳动合同解除或终止，可能是一个漫长的过程，商业秘密或者技术专利在经过一段时间后，有可能已经没有保密的意义，因此，用人单位特别是人力资源部门在解除或终止劳动合同时一定要行使好用人单位作为权利人的选择权，避免因商业秘密的泄露造成损失，也要防止因要求劳动者保守已经不再重要或已经不再是商业秘密的客体，而无谓支付大量的补偿，造成经济损失。

（三）竞业限制的经济补偿及违约责任

1.竞业限制的经济补偿。劳动者从用人单位离职后，履行竞业限制义务将会影响其就业。当下，我国在平衡二者冲突问题上采取的做法是逐渐明确用人单位支付给劳动者的经济补偿金的数额标准[2]。补偿金的标准重要依据为双方的协议约定。由于用人单位在劳动合同订立过程中占主导地位，可能致使与劳动者约定了竞业限制条款，但却没有约定相应的经济补偿。因此，最高院通过司法解释明确了竞业限制补偿不得低于解除或者终止前12个月平均工资的30%，并不得低于劳动合同履行地的最低工资标准。但在实践中，经济补偿的标准仍然过低，对劳动者的保护程度有限。特别是高级管理人员以及高级技术人员往往属于高收入人群，过低的经济补偿标准将导致大量的收入损失。因此，笔者认为，在双方已就竞业限制补偿金额及支付方式进行约定，且不违反法律法规规定的前提下，可以从其约定；在未约定补偿或标准不明确的情况下，应从商业秘密的价值评估以及劳动者保守商业秘密的成本角度出发，合理确定经济补偿标准。

2.竞业限制的违约金。竞业限制的违约金是劳动者的违约成本，在实践中，违约金的约定呈现极端化现象，或约定巨额违约金或未约定违约金数额。法律法规、司法解释等规范性文件仅对竞业限制补偿标准的下限作出规定，但并未明确违约金标准。笔者认为，违约金的金额主要判定依据为劳动者违反协议给单位所带来的损失，因此，用人单位在主张在劳动者违约时，应当以具体损失进行充分举证。

三、健全竞业限制制度的建议

（一）规范竞业限制协议的签订

竞业限制协议可以作为劳动合同附件或独立协议签订，是明确劳动者和用人单位内在竞业限制期间权利义务的重要约定。也是在发生竞业限制纠纷时的重要处理依据，规范的协议既可以明细权利义务、避免纷争，又能避免争议维权给双方带来的不利后果以及额外的成本。因此，用人单位特别是人力资源部门在组织单位与劳动者签订竞业限制协议时，签订的规范程度尤其重要，特别是在保守的商业秘密或专利技术范围、竞业期限、经济补偿、具体的竞业行为以及违约责任等方面应做明确约定。

（二）相关部门应制定合理的标准，平衡保护劳资双方利益

我国的劳动保障制度处在不断健全、完善的发展阶段，竞业限制制度的建立仅有十几年的时间。《劳动法》《劳动合同法》的立法目的是保护劳动者合法权益，竞业限制却又限制劳动者自由工作的权利，竞业限制立法本意与劳动法维护劳动者权益之间存在冲突[3]。相关部门制定和完善竞业限制标准时，因当遵循利益平衡原则，比如合理限制范围、补偿对价性等。

（三）将竞业限制的相关规定纳入单位规章制度内

因短期内立法无法对竞业限制做出明确规范，应当允许用人单位依据法定程序，将用人单位竞业限制的人员范围、竞业期限、竞业限制的补偿标准及支付方式等纳入单位的规章制度中，把违反竞业限制义务作为严重违反劳动纪律的情形之一。用人单位应当通过单位规章制度制定的民主协商程序，让劳动者与用人单位的权利义务实现最大的利益平衡，减少信息不对称带来的不公平现象，同时也让用人单位具备有效的手段约束劳动者去自觉履行相应的义务，真正达到竞业限制的目的。