职业学校编外人员薪酬管理研究

文/蒋文吉

职业学校编外人员是公立院校在教育市场中，经过不断发展衍生的一种新式教职类人员。编外人员的设立丰富了高校职工的组织形式，但目前编外人员在工作中面临着薪酬不公平的问题，大多数职业学校对编外人员的薪酬管理存在很大的漏洞，导致很多教职人员付出了与编内教师相等的劳动，却无法获取对应的劳动报酬。针对上述问题，高校管理者应从宏观角度出发，对职业院校的薪酬管理机制实施全方面的分析，针对编外人员反映的不合理问题及时提出改革方法[1]。

笔者采用抽样调查的方式，对某职业院校编外人员开展了调研活动。

整合相关调查数据可知，职业院校中同工不同酬的现象屡见不鲜，编外人员虽然在教学活动中承担了更多的教学任务，但在实际薪资方面却不及在编教师的二分之一。尽管高校引入非编制人员的初衷是为了促进各方面工作，现实中，大部分编外教师的“五险一金”缴纳尚不完善，长期发展会造成编外人员内心失衡，缺乏对工作的积极性。因此，开展职业学校编外人员薪酬管理的研究十分必要。

针对上述职业学校编外人员薪酬管理中存在的漏洞，结合编外人员在校工作现状，为了顺应时代发展需求，改善非编人员薪酬管理现状，笔者将从以下几个方面，开展职业学校编外人员薪酬管理的研究。

一、降低编内人员与编外人员薪酬体制差异

学校内部薪酬管理体制陈旧是造成编外人员薪酬体制差异的根本原因，应转换学校管理人员传统的薪酬管理理念，明确编外人员在学校中的主体地位，对薪酬管理体制实施全方面的改革，提高相关人员对薪酬管理的重视程度，逐步探索一套适应新时期社会发展的薪酬管理体制[2]。

严格遵循以人为本的原则，对编外人员实施与编内人员相同的规章、条例，要求编外教师必须具有专业的教师资格等级证书和经过权威专业认证的等级资格证书。有关院系辅导人员须具有3～5年的管理经验，并在高校教学活动实施过程中，参与校内教职人员的每日打卡。考虑到不同编外教职人员自身存在的差异性，高校管理者要深入分析不同员工的工作特性，调整其自身的差异性，对编外人员的工作态度、就业规划等实施综合性分析。

在建立统一公正的管理目标下，采用因人制宜的内部薪酬管理模式，实施不同的薪酬管理方式。此外，分析不同编外人员在不同教学环境及不同时期内对于薪酬的需求程度，对其实施不同的薪酬设计方法。对于基本薪酬较低的编外人员，可加大对其物质或精神方面的奖励，体现出薪酬管理的公平公正态度。

对于工作年限较长、基本薪资较高的员工，引入创新奖项，引导编外人员利用自身专业知识对学校发展做出一定贡献。对于校内从事危险系数较高的编外人员（包括水利电力、校内定向维修等），在确保编外人员工作安全的基础上，改善员工的工作环境，给予一定的劳动奖励，并做好社会保险层面的保障工作。

二、完善职业学校编外人员薪酬管控条例

完善的薪酬管控条例是建立在职业院校教学体系规范化管理的条件上，要求高校管理人员对教学活动或市场调研活动的各个工作环节开展综合性分析，基于大数据分析技术评估薪酬管控条例与教育市场发展趋势的同步性与一致性，反复且不断推敲条例中展示的具体内容，并在实施过程中根据编外教师的反馈情况及时进行调整，确保薪酬管控条例的弹性[3]。为了提高编外人员工作的积极性，应在合理的范围内，保证教职人员的薪酬具有一定金额的差距。职业院校管理者要对编外人员实施员工自身岗位价值的评估，定位不同层次员工的价值阶层，确保员工价值与薪酬之间呈现正向比例关系，不同阶层员工之间薪资要保持一定差异且差异性不能过大，根据职业院校员工工资在教育市场的占有率，出台合理的教职工薪酬管控方法。

同时，保障员工薪资在一定范围内有所起伏，起伏变化的依据是考评员工工作量及工作质量，结合员工工作的实际情况，按照社会基础工资标准，实时调整并完善薪酬管控条例，让职业院校在教育市场中发挥出最大的经济效益。职业学校要适时完善薪酬管控条例中编外人员非经济性报酬等生活层面的关注，要利用多种激励方式有效提升他们在工作中的积极性，为企业创造更高价值的同时也为员工提供合理的工作保障。

三、发挥绩效评估在编外人员薪酬管理中的作用

职业学校应充分发挥对编外人员的薪酬绩效评估功能，切实提升薪酬管理的效率，具体表现在以下几个方面。其一，保证薪酬管理体系中个人信息的严密性，提高编外人员个人信息的安全性，避免由于外界不法分子或网络病毒导致编外人员薪酬或个人信息的泄露[4]。保障绩效评估方法在编外人员薪酬管理中的可实施性与公正性，依照综合性评估方案，制定公平且合理的人员绩效评估模式，提出科学的评估指标，划分人员评估标准，严格遵循PDCA循环执行方式，保障员工绩效评估的闭环作用。其二，加大有关薪酬管理人员的培训力度，对其开展有针对性的专业化培训，优化薪酬管理及编外人员绩效评估流程，帮助员工树立相对公正的评估意识，提高有关人员的职业素养[5]。其三，完善评估内容，以提升编外人员的综合素质为评估的关键指标，确保评估目标与社会发展目标的一致性，根据职业学校实际需求，对员工实施全方位的综合评估，确保评估结果的客观性，然后根据评估结果提出合理的薪酬管控模式。

四、丰富编外人员薪酬管理内容

目前，对于编外人员的薪酬管理内容较为单一，应在丰富编外人员薪酬管理内容的基础上，建立科学的编外人员提拔制度，在组织内部公开教师面试及应聘流程，让编外人员获得优先晋升机会，采用上述方式一方面可调动员工工作的积极性，另一方面可有效地节约安置费用，节省招聘资源。

高校要实时公布内部空缺岗位及招聘职位信息，让编外员工实时掌握校内工作岗位要求，判断自身是否符合岗位要求。此外，高校应出台相关奖励政策，鼓励编外员工报名，增加校内组织的稳定程度，避免人才流失对高校发展的负面影响。

五、结语

根据市场调查数据显示，目前，我国针对职业学校编外人员薪酬管理仍存在一些不公正现象，长期发展下去将会导致他们工作态度散漫，缺乏对工作的正确意识。在符合市场发展规律的前提下，适当提升编外人员薪酬待遇，建立与编内人员协同发展的奖罚制度，提高编外教职人员工作的积极性，在校内营造相对良好的竞争氛围，可以增强员工工作的活跃程度，促进教职员工高质量完成教学目标，推动整体教育市场的快速发展。

通过此次研究，证明了本文提出的方法在实际应用中具有一定的可行性，因此在后期的发展中，应加大该方法在编外人员薪酬管理中的应用力度。