认定劳动关系，当防四个误区

文/杨学友

未订立书面劳动合同而确认劳动关系主要看：用人单位和劳动者的主体资格；劳动者受用人单位管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。然而，司法实践中并非如此简单，常见的四个误区当提防。

误区一：临时性季节工，不存在劳动关系？

［案例］2018年11月初，老王被一家物业公司招聘为园艺工，双方一直未签订劳动合同。工作3个月后，老王发现公司的保安等员工均有书面劳动合同。老王要求签订劳动合同，得到的回答是：你是季节工，所以未订立劳动合同。

［分析］季节工通常是指按照季节性生产的特点而使用的一种临时工。《劳动合同法》规定的“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”，应当是为包括季节工在内的用工设立的，与固定期限、无固定期限劳动合同工相比，只是用工形式不同，其职工的身份都是劳动者。季节工虽季节性特点比较明显，但只要符合劳动合同规定的劳动关系特征的，就应当认定劳动关系。

误区二：原劳动合同未解除，不能再建立劳动关系？

［案例］张帅是某学校工勤编职工。2016年1月初，张帅因病内退在家休养，其劳动人事关系档案在该学校，学校依旧为张帅缴纳社会保险费。2017年3月，张帅与某公司签订了2年期用工合同，2018年6月，张帅以公司拖欠3个月工资为由辞职，并要求公司除支付拖欠工资外，另支付2个月的经济补偿金。公司以张帅未与原单位未解除劳动关系为由，拒绝支付经济补偿金。

［分析］最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条规定：“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向法院提起诉讼的，法院应当按照劳动关系处理。”该解释表明：双重劳动关系不为法律所禁止，张帅不仅与新的用人单位存在实际劳动关系，而且有双方签订的用工合同予以证明。据此，张帅完全可以按劳动关系要求对该支持拖欠的工资与经济补偿金，应当会得到法律的支持。

误区三：仅有雇主责任险，不能认定劳动关系？

［案例］2012年孙某入职某农资科技服务部时，双方未签订任何形式的用工合同，只口头约定孙某工资结算形式按天计算。服务部在2015年3月9日至2016年3月8日期间为孙某投保了雇主责任险表明，本保险合同所涉雇主责任险中所称雇员是指被保险人签订有劳动合同或存在事实劳动关系，接受被保险人给付薪金、工资，包括正式在册职工、短期工、临时工、季节工和徒工等。2015年10月1日，孙英贵在服务部厂区卸化肥时从车上摔下受伤。事后服务部认定孙某是临时性短期雇工，双方就是临时雇佣关系，并非劳动关系。因此为其购买了雇主责任险，并非劳动法规定的社会保险。

［分析］服务部虽然未与孙英贵签订书面劳动合同，但从2012年至事故发生时断断续续已工作三年之久，且从服务部给孙英贵购买的雇主责任险及保险合同载明“雇主责任险中所称雇员是指被保险人签订有劳动合同或存在事实劳动关系，接受被保险人给付薪金、工资，包括正式在册职工、短期工、临时工、季节工和徒工等”。这表明服务部认可双方之间系劳动关系，且双方已形成事实上的劳动关系。

误区四：辞职获批准后，劳动关系当然解除？

［案例］王军系某建筑公司钢筋工，入职时与公司签订了3年期劳动合同。2018年3月22日，劳动合同即将到期之时，王军因父亲突发脑血栓住院决定回老家伺候父亲，遂向公司提出书面辞职报告。3天后其母亲告诉他父亲的病已好转，不需要王军回来照顾。鉴于此，王军又继续上班。公司拿出王军提交的、经理签字“同意”的辞职书，认为从经理批准之时起双方就不存在劳动关系了。

［分析］《劳动合同法》第五十条规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。本案中王军提出辞职时双方劳动合同尚未到期，其劳动合同仍然处于继续履行中；公司虽然认为王军辞职已经公司批准，但没有任何证据证明已通知王军，王军也正是因为未接到批准通知才继续上班工作的；公司也未立即为王军办理过离职手续、结清工资，反而还接受王军继续工作。这表明双方之间的劳动关系依然处于存续期间。