新形势下完善医德考评管理的对策探讨

文/江苏省南通市第三人民医院 陈芬 葛锋

2018年，中共中央办公厅印发了《关于加强公立医院党的建设工作的意见》，要求把医德医风建设作为公立医院党组织重要任务之一，强调要建立完善医务人员医德考评制度，实行医德“一票否决”制，将医德表现与医务人员晋职晋级、岗位聘用、评先评优和定期考核等直接挂钩。医德考评制度作为医德医风管理的重要手段，在加强党对公立医院领导作用的新形势下，如何进一步完善医德考评制度，建立起一套科学规范评价医务人员医德医风的考评体系，规范和约束医疗行为，提升职业道德素养，树立行业新风，具有十分重要的意义。

一、医德考评制度形成的背景与意义

长期以来，医德医风问题是党和政府关注的焦点。为加强医德医风管理，1988年卫生部出台了《医务人员医德规范及实施办法》，要求各医疗机构建立医德考核与评价制度，制定医德考核标准及考核办法，定期或者随时进行考核，并建立医德考核档案。2007年下发了《关于建立医务人员医德考评制度的指导意见（试行）》的通知，要求在全国各级各类医疗机构医务人员中深入开展医德考评工作，再次细化医德考评管理内容，明确了七大类考评内容，八项一票否决情形，并对考评方法、考评结果及应用作了相关规定。此后，全国各级医疗机构，根据各级卫生行政部门要求，组织实施医德考评工作，对医德考评的评价体系建立进行探索。历年的等级医院评审标准，也将医德考评制度作为评审的内容之一。通过医德考评的激励约束和正面引导作用的发挥，规范了医务人员医疗行为，提升了服务水平，有效促进了行业医德医风的好转。

二、当前医德考评中存在的问题

（一）考评组织体系作用发挥不够。目前各医疗机构基本建立起个人自评、科室考评、院级评价的组织体系。但由于对医德考评制度的重视程度不同，个人自评环节自评随意性较大，不能客观反映相关情况。科室考评环节，由科室的科主任和护士长等进行考评，大多数情况下往往完全按照个人自评进行评价，未能体现科室考评第一把关人的作用。院级层面考核上，由于考核项目比较多，有的大型医院往往要对数千人进行考核，难度比较大，很难对个人进行精确考核。同时，考评还涉及各个职能部门的协同配合，推诿扯皮现象时有发生。造成考核的沟通协调性不高、对个人的评价准确性不强，考核流于形式。

（二）考评标准不够细化、量化、个性化。目前，全国很多卫生行政部门根据国家的指导意见，出台了本地区医德考评内容的指导性文件，但这些文件是针对整个系统的、内容宽泛，是粗线条的，没有具体细化，需要各个医疗机构根据工作实际进行考评内容的细化调整，体现个性特色。但有些医院直接照搬上级的考核内容标准，没有结合医院医德医风建设的实际情况，找准其中的薄弱环节，有针对性地对考评内容加以细化、量化、个性化，与实际情况相脱节，操作性不强，主观因素大，缺乏客观性。

（三）考评方法不够完善。一方面，个人、科室、医院三级评价，虽然其中也涉及了患者的意见或评价，但从根本上来说只是医院内部考评，评价的主体还是医院内部人员，外部（患者或患者家属）参与度不够，权重系数比较低，未能形成多层次、全方位的考核方法体系；另一方面，考核周期较长，有些医院采取年度为考评周期，平时也没有注重基础信息的收集整理，仅凭年底一次性考评，很难进行准确评估，客观反映医务人员医德医风的实际情况。

（四）现代化技术支撑薄弱。医德考评制度经过10多年的发展实践，尤其是随着信息技术的飞速发展，很多医院已从纸质手工记录，发展到建立医德考评管理系统，实现了无纸化考评。但从南通实际的情况看，部分医院的医德考评系统功能单一，只具有简单的评分功能，无法实现考评信息的实时收集填报、整理汇总、跟踪分析、储存调用等功能，信息化程度低，严重影响了管理效率。

（五）考评结果与个人利益挂钩不紧密。考评结果只有与个人的职务晋升、职称聘用、绩效工资分配、评先评优等挂钩，才能真正发挥医德考评制度的作用。由于医德考评中存在的考评依据不足、规范性不强、流于形式等原因，造成了考评结果客观性欠缺、公信力不足，难以将考评结果与个人利益挂钩，形成了“医务人员不重视个人医德档案，管理部门应付式考评，考核结果不能紧密利用”的怪圈。

三、完善医德考评的对策建议

（一）进一步优化医德考评组织管理架构。中共中央办公厅印发的《关于加强公立医院党的建设工作的意见》要求建立党委主导、院长负责、党务行政工作机构齐抓共管的医德医风工作机制。因此，院级考核层面，由院党委牵头做好顶层设计，建立科学的组织管理架构，成立由书记、院长任组长的医德考评领导小组，全面领导医院医德考评工作，医德考评具体工作由院长负责落实，牵头部门可根据各家医院的实际情况，从行风办、党委办或监察室中选择一个部门承担，主要职责是做好全院医德考评的管理指导，统筹其他参与考核的职能部门做好各类考评信息、原始资料的收集和审核，并整理和汇总，建立医德考评档案。医务、院办、人事、护理、门诊、药剂等其他党政职能部门负责人为考评小组成员，主要职责是根据职责分工，做好各自承担职责范围内的医德考评的数据采集、信息初审、评分等，形成多部门相互合作的“联合办公”机制，为医德考评领导小组决策提供客观依据。科室考核层面，每个科室主任是考评第一责任人，由科主任、党支部书记、护士长、职工代表等组成科室考评小组，记录、审核科内人员的个人自评信息，把好第一关。个人层面，在个人自评中要保证真实性、客观性、全面性，一旦有虚假、臆造、遗漏等与绩效工资挂钩。通过组织架构的完善，形成一条由采集、记录、汇总、甄别、考评等多环节组成的动态管理工作链，使医德考评实现院部统一领导下的条块协同考核机制。

（二）进一步优化考评标准。考评标准是“指挥棒”“方向标”。要围绕医德考评指导意见中的考评原则，结合医疗卫生改革的重点任务，根据各家医院的实际情况，制定细化、量化、个性化的考核内容标准，将原则要求的“软指标”转化为客观数据“硬指标”，并进行动态化的调整完善。标准的制定要全面考虑医务人员行为的各个方面，合理分配考核内容权重，并根据医护技等不同岗位制定不同的评价标准。特别是，要对医务人员医疗服务中的薄弱环节、重点环节、瓶颈问题，有针对性地列入评价标准中，使制约医院发展医德医风方面的问题得到重视和解决。

（三）进一步优化考评方法。医务人员医德医风的好坏，直接接受服务的患者最有发言权。要通过医德查房、患者满意度调查、患者投诉举报与表扬批评等多途径、全方位听取患者的意见，将患者评价列入医德考评中，利用患者的评价监督，有效避免“体系内循环”这一传统医德考评特点，提升考评的公正力，减少和防止医德考评失真。同时，要将年终一次考评，改变为月度、季度、年度相结合的考评模式。每个医务人员逐月将医德医风有关的事实进行记录及自评，各科室进行审核确认；参与考核的党政部门在每个季度进行审核；年底由考评领导小组进行终审和等级评定。这种以事实为依据的精准考评，实现了以事实与数据说话，增强了考评的及时性与准确性。

（四）进一步强化信息支撑。医德考评精确化、及时性、管理效率的提升，离不开信息化的支撑。要开发拥有强大数据处理功能，高效、快捷、方便的医德医风考评管理系统，建立电子化医德档案。该系统可以快速收集医德医风信息，对各类数据信息进行高速存储、共享、传递、检索、统计、分析等，实现考评的静态化管理向动态化管理转变。同时，在权限设定上，每位职工可以查看自己的考评，科室管理人员所辖科室每个员工的考核，条块负责人可看到条块所有人的考核情况，实时反映医务人员个人、科室、全院的医德医风状况，及时跟踪改进。

（五）进一步强化考评结果的应用。如何将医德医风这样的意识形态领域所谓“虚”的东西做“实”，将考评结果与个人利益挂钩是重要举措。要充分利用考核结果，与个人的职务聘用、职称晋升、绩效工资、评先评优等挂钩。在提拔使用时，医德考评较差，作为一票否决条件。职称晋升时，医德考评不合格，延缓职称聘任；医德考评优秀，同等条件下优先聘任。绩效工资分配时，医德考评较差的，下浮一定比例；医德考评连续几年优秀的，绩效工资上浮一定比例。年度考核时，考评结果较差的，年度考核不合格；医德考评优秀或良好以上才具有评先评优资格。通过这样的方式，充分发挥惩戒和激励作用，调动医务人员的工作积极性，引导医务人员树立崇高的职业道德，规范医疗行为，全面提升医德医风水平，促进医疗行业作风持续健康发展。