基于目标管理理论的民办高职院校绩效考核机制创新研究

张江南/广州城建职业学院

一、前言

绩效考核的主要考评员工的工作成果、工资能力和自身发展情况绩效考核自企业中被广泛运用，且效果显著。完善的绩效考核机制，有利于教师及时反省自身的教学不足，让教师工作更加积极主动地投入到教育实践当中。学校可以依据考核过程和结果知道各个教师的特点和需要改进的地方，并对教师进行相关培训，促进教师个人的教学发展和进步，进而推动学校的发展，提升学校的整体教学水平。随着绩效考核在各个高校中实施，一些问题也初露端倪，亟待改进和完善。

二、教师考核的现状分析

（一）奖惩性教学评价

当前，不少高职院校的绩效考核机制都是奖惩性为主。奖惩性的评价即是对教师已完成的任务、工作和做出的贡献进行评定，以学院续聘、奖励、惩罚作为评定依据。所以，目前很多奖惩性的评价主要功能依旧为教学鉴定，通常情况下有四个等级的职称可以鉴定，分别是教授、副教授、讲师、助教。需要考核的内容有课堂教学、科学研究、社会服务等。然而，因为该评价机制没有考虑到各个专业之间的区别、教学工作和科学研究的占比区别。教师对于评定的流程和详情并不知悉，最终评定的结果只能通过奖惩来告知。教师无法及时了解自身的工作实际成效。这种以奖惩为结果的由上到下的绩效评定，面对的对象只有极其个别不负责任或极其优秀的教师。此种奖惩制教学评价过于重视教师的教学结果，导致教师局限于传统教学模式当中，缺乏探索创新意识，教师受此种评价模式的限制，不敢进行创新性教学模式的探索，不利于教师开展今后的工作。

（二）考核成效不佳

通常情况下，教师的考核中获得好评定的都是所谓的“资历”深的教师，由于他们教学时间长，经验较为丰富，“资历老”的教师在进行教学评定时往往会受到优待，此种评定的弹性变化往往不利于年轻教师的发展，部分优秀教师的教学成绩往往会被忽视，此种评定方式在无意之间打消了年轻教师的教学积极性。考核结果的人群分布总是“两头小，中间大”。大部分教师的评定结果都是一样的，只有少部分过好或过差的教师得到对应的评定结果。此种教学评定模式会使教师逐渐对竞争教学产生厌倦心理，教师的积极性受到打击。

（三）考核实行难度大

由于教学工作的特殊性，教师在准备课程时要花费很大的精力，找资料、丰富教学的内容，还要考虑现实情况学生的状态，想着怎么让学生更加感兴趣，学得更有激情，教师通过不断地教学实践，才可以探索出适合自身教学形式的教学模式，这种尝试往往耗时较时间长、收效慢。因此，教学考核并没有相应的时间限制以及考核标准，此种教学模式考核标准过于单一，对教师的工作量以及工作态度并不能进行合理审核，仅仅通过短期的教学成果对教师的教学实践进行评价是不准确的，对部分进行教学探索的教师是相对不公平的。这种教学模式会使部分教师产生惰性心理，不去进行教学新模式的探索，只想坐享其中，只想照搬学习成功的教学案例，不利于教育事业的长远发展。

三、用目标管理理论进行教师绩效考核

目标管理理论的最早提出者是著名的管理大家彼得 ·德鲁克。他用了泰罗的科学管理和行为科学管理理论，按照个人设定的目标来进行激励。德鲁克认为，企业整体的方向和任务要变为目标。实现目标的人同样是制定目标的人。由于企业中的员工共同确立一个主体目标，并将主体目标分成各个小目标，由各个下级部门自主制定，并发放相应的权利。让对应工作的员工有更强的责任感，让他们更加有工作的动力。只有每个层级的人都实现个人的目标，企业的整体目标才会实现。如果每个人的工作没有确立从整体目标中分下来的具体目标，员工之间的工作就容易重叠，导致整体效率不高。目标管理理论能够让每个人都有具体目标，从而引发他们的动力，让大家都为了实现目标而努力。

对于民办高职院校绩效考核机制来说，目标管理理论同样也能运用其中。基于目标管理理论，每位教师都有自己明确的目标，在这种相结合的考核机制中，每个教师都能被合理评定。由于民办高职院校的教师主要是朝着高等职业教育的研究和实践而努力的，所花费的精力和时间非常大，所得的工作成果却无法及时可观。之前普通的考核机制无法很好地对教师进行评定，也没办法实现公平公正的原则。所以，基于目标管理的民办高职院校教师绩效考核，可以通过整体目标的划分，让每位教师都有自己具体的工作目标，引发和增强教师工作的积极性和主动性，使得对教师的管理更加有效。

四、基于目标管理的民办高职院校绩效考核机制的具体措施

（一）建立个性化考核机制

一开始，学校管理部门可以综合教师真实情况考量，根据他们的自身情况，包括他们的教学态度、课堂效果、专业特性、科学研究、人才培养，来个性化设定他们的具体工作目标。这样，可以更加全面更加完善地体现教师的综合素质，以及更真实地评定他们的工作成果。

（二）完善考核流程

依照教师的个性量身定制目标后，完整、合理、高效的考核流程可以保证最后考核的顺利实现，也可以保证考核达到较为理想的效果。考核流程包括四个环节，分别是制定考核目标、落实和管理、评定目标、评定结果反馈。

（1）制定考核目标，即学校管理将学校的整体目标进行分解，再依此将二级管理单位和教师的目标坟墓比爱哦进行分解。每年的开始，学校确定总体建设目标。各个二级单位依照学院的总体目标，总结整理各自需要完成的具体工作，并把这些具体工作在单位内部再进行分解，得到教师的具体工作目标。这是绩效考核机制的基本需求。与此同时，二级单位要根据自身部门中各个类型教师的具体情况，和教师进行积极、有效的交流，按照教师自身的特点和优点，将教师本年该实现的工作和应达到的目标进行调整和完善。当教师与管理都共同确立了一致的目标，就可以和教师制定他们的具体目标工作规划，与教师签署相关责任文件，让考核目标能够落到实处。（2）落实和管理。二级管理单位的管理人员要定期地监督和指导教师的工作。在监督教师实现行目标的过程中，管理人员可以及时指出教师所需改进的问题，并针对此问题进行科学、合理的指导，避免教师花费过多精力做无效的事情。另一方面，管理人员可以根据教师具体工作的实际情况，对考核目标适当调整，让考核目标更易实现、更合理。（3）评定目标。当整个评定期完成时，管理人员可以依照之前与教师签订的相关目标责任文件对教师最后的工作成果和目标完成度进行评定。二级单位的相关人员应注重考核评定过程中的公平公正和客观，严谨地看待教师每一个具体工作目标。相关审核人员应秉持严谨负责的工作态度，对考核内容进行反复确认，保障审核结果的真实性以及准确性。（4）评定结果反馈。绩效考核整个流程不是简单地对教师的教学成果进行评定，绩效审核流程应是立体的审核、思考过程。管理人员应该和教师一起分析具体情况和因素，并对审核结果进行总结，确定教师改进的教学重点和确立之后努力的目标。学校可以适当将教师的考核具体情况和评定名次公开出来，管理人员可以与教师面对面交流来获得有效的反馈。

五、结语

随着高等教育现代教育的不断发展推进，我国的民办高职院校应进一步深化将教学改革落到实处，并将科学的绩效考核应用于学校管理的各个方面行业。民办高职院校应充分认识意识到自身存在的师资水平不高、教学能力教学管理的不足的短板，重视对教师的管理和创新教学实践的不断探索，建立设立严格、科学具有的奖惩制度，不断推动广大教师进行教学探索以及教学创新，提高教师工作的积极性，提高人才培养质量。