高素质专业化中职师资队伍建设的现实困境与改革对策

【摘 要】教师改革是“三教”改革的重点和难点。建设高素质、专业化的中职学校教师队伍，当前面临数量上结构性短缺、供给上专业性不足、政策上落实难到位的现实困境。突破困境的策略包括：改革培养途径，从源头上解决专业性供给不足问题;改革体制机制，增强中职学校教师队伍吸引力;突出教学团队建设重点，突破“双师”素质瓶颈;健全成长机制，赋能教师专业发展;加强政策执行绩效考核，有效推动政策措施落实落地。

【关键词】“三教”改革;教师队伍;专业化发展;中等职业学校

【中图分类号】G715  【文献标志码】A  【文章编号】1005-6009（2020）60-0041-05

【作者简介】何文明，湖南省株洲市教育科学研究院（湖南，412007）职业教育与成人教育研究室主任，高级教师，主要研究方向为职业教育发展战略、职业教育课程与教学。

“三教”（教师、教材、教法）改革的基础是教师，教师队伍改革先行、改革到位，那么由教师主导的教材、教法改革问题也会迎刃而解。由于体制机制的问题，“三教”改革的难点也是教师，建设一支高素质、专业化的教师队伍还面临诸多问题和困难。所谓“高素质”，即达到习近平总书记提出的有理想信念、有道德情操、有扎实学识和有仁爱之心的标准。所谓“专业化”，即除了教师个人精湛的专业知识和专业技能外，还要具备传授学科知识和专业技能的本领。

一、中职高素质专业化教师队伍建设的现实困境

（一）数量上：结构性短缺

理想的高素质、专业化教师队伍首先应该是数量充足、结构合理的。这是教师队伍建设最基本的要求，也是高素质专业化教师队伍的重要基础。但是就目前来说，中等职业学校教师队伍整体数量不足、结构不均衡的矛盾仍然突出，严重制约高素质专业化教师队伍建设和中等职业教育高质量发展。

首先是整体数量不足。近几年，我国职业教育事业取得长足发展，包括师资队伍建设在内的办学基础能力不断加强。从全国教育事业发展统计公报来看，中等职业学校师生比不断优化，特别是在2016年达到了《中等职业学校设置标准》规定的新建学校师生比不得低于1∶20的标准。需要注意的是，近几年中等职业学校师生比增长速度并不快，始终处于学校设置标准水平。《中等职业学校设置标准》是最低标准，由此可见目前中等职业学校教师数量总体偏低。如果与普通高中相比，师生比则更低。按理中等职业学校专业种类多、课程门数多，需要更多师资才能满足教学需要，但事实却是中等职业学校师生比一直低于普通高中（如表1所示，表中数据来源于2014-2018年全国教育事业发展统计公报）。如果参照普通高中2018年1∶13.10的师生比例计算，全国中等职业教育缺口师资约29万人。

其次是地区不平衡。数据显示，2018年达到中等职业学校设置标准师生比的地区只有17个省（自治区、直辖市），仅占全国省、自治区和直辖市的54.8%（不含港澳台）。其中，达到普通高中同年师生比的地区只有北京、上海、山西、吉林、西藏5个省（自治区、直辖市），介于中等职业学校设置标准和普通高中师生比之间的地區有12个省（自治区、直辖市），其中湖北、广东略高于设置标准，分别为1∶18.57和1∶19.66。还有14个省（自治区、直辖市）的中职学校师生比高于学校设置标准，其中高于1∶20的省（自治区、直辖市）有10个，另有2个西部省（区）中职学校的师生比甚至超过了1∶30，专任教师队伍数量严重不足（如表2所示，表中数据来源于2018年教育部教育发展规划司教育统计数据）。

专任教师数量不足带来的严重后果是教师教学工作负担过重。据调查，有些学校的公共基础课教师周课时量超过20节，专业教师甚至达到30节，平均每天教学工作量达4节课以上的是普遍现象，这其中还不包括跨年级、跨课程备课以及批改作业、班主任工作、各种会议和项目材料准备等非教学工作量。教学负担过重，挤占了进行教材教法研究、业务交流与学习等专业发展时间，教师基本上成了上课的机器，疲于应对，这在一定程度上也影响了“金课”的研究和设计，阻碍了教学质量的提升。

（二）供给上：专业性不足

首先是专业化水平不高。目前中职学校教师技术职务水平总体不高。据教育部教育统计数据显示，2018年全国中等职业学校中级以上专业技术职务教师占专任教师总数的64.41%，其中中、高级专业技术职务教师占比只有24.94%，略高于《中等职业学校设置标准》关于“专任教师中具有高级专业技术职务人数不低于20%”的标准。从课程来看，文化基础课、专业课和实习指导课中级以上专业技术职务教师的占比相差不大，但高级专业技术职务教师比例不仅低，而且相差比较大（如下页表3所示，表中数据来源于2018年教育部教育发展规划司教育统计数据）。此外，全国知名、具有广泛影响的教学名师和高水平教学领军型人物目前在中等职业教育领域较少，甚至还没有出现。

其次是“双师型”教师缺乏。《中等职业学校设置标准》规定，新建学校“‘双师型教师不低于30%”，但目前中等职业学校“双师型”教师比例普遍偏低，整体素质有待提升。据《中国中等职业教育质量年度报告（2018）》显示，2017年全国中等职业学校“双师型”教师只占专任教师总数的32.72%，仍然处于《中等职业学校设置标准》水平，离《国家职业教育改革实施方案》中“2022年超过专业课教师总数一半”的要求还差近18个百分点。同时也说明，要用两年时间达到《国家职业教育改革实施方案》提出的50%“双师型”教师占比目标，还需要加倍努力。

教师专业上供给不足的主要原因有：一是专业技术职务评定渠道不畅通，指标太少，造成中职学校高级专业技术职务教师比例偏少，有的甚至不达标。二是来源单一，特别是专业教师主要来源于普通高校毕业生，造成专业教师实践能力天生不足，“双师型”教师数量很难满足教学需要。三是吸引力不够。由于待遇等原因的影响，高素质、专业化教师不愿进来，特别是具有企业实践经验的优秀专业技术人才的收入在企业与学校间存在很大差距，学校教师岗位缺乏吸引力。四是由于教师数量不足特别是任教相同课程的教师不多，校内同行交流研讨受到限制，缺乏同伴互助、专业引领，教师专业化发展和专业水平提升都受到影响。五是培训低效。不少中职学校的教师培训重理论轻实践，重专业知识轻教学技能。

（三）政策上：落实难到位

关于加强和加快中职学校教师队伍建设的文件，国家层面制定了不少，有些内容顶层设计很好却很难落实到位。以教师到企业实践制度为例，2005年《国务院关于大力发展职业教育的决定》提出建立职业教育教师到企业实践制度，专业教师每两年必须有两个月到企业或生产服务一线实践，到2019年国务院制定《国家职业教育改革实施方案》时继续强调职业院校、应用型本科高校教师每年至少1个月在企业或实训基地实训，落实教师5年一周期的全员轮训制度。这本是最快捷、最有效的“双师型”教师队伍建设途径，但由于地方缺乏配套措施，只是以文件落实文件，时间过去了15年，实际上真正落实“专业教师每两年必须有两个月到企业或生产服务一线实践”的中职学校并不多。又如《国家职业教育改革实施方案》提出从2019年起，职业院校、应用型本科高校相关专业教师原则上从具有3年以上企业工作经历并具有高职以上学历的人员中公开招聘，特殊高技能人才（含具有高级工以上职业资格人员）可适当放宽学历要求，2020年起，基本不再从应届毕业生中招聘。据了解，在2019年能做到“从具有3年以上企业工作经历并具有高职以上学历的人员中公开招聘”的中等职业学校并不多，至于“2020年起基本不再从应届毕业生中招聘”专业教师的政策，要落实到位的难度更大。究其原因，仍然是缺乏配套措施。综观各地出台的职业教育改革实施方案，照抄上级文件原话的较多，但缺乏有可操作性的落实措施。可见，要推进中职学校的教师队伍改革，需要破解的体制与机制障碍还很多。

二、加快中职学校高素质专业化教师队伍建设的路径与策略

（一）改革培养途径，从源头上解决专业性供给不足问题

中等职业学校教师是一种技术性职业，合格的职校教师除了具有扎实的学科专业素养外，还要经过专门的职业训练，具备教育专业素养，即胜任教学的能力。目前很多高校主要定位于非师范性，对学生的学科专业能力培养十分重视，很少或几乎没有教育学、心理学和教材教法等方面的课程与技能训练，因此不少高校毕业生走上教学岗位后表现出教学能力的严重欠缺。同样，从企业聘用的能工巧匠和工程技术人员因为教学能力培养的缺失，虽然自身专业实践能力很强，但面对班级授课制背景下的集体教学组织形式，不知如何有效组织教学和实施教学。因此，专业化的教师需要专门的机构培养。从这个意义上来说，建设职业技术师范院校或专业不仅可以从源头上解决中职学校教师队伍数量不足的问题，而且还可以有效保证中职学校教师的质量。

职业技术师范院校或专业的建设路径有：一是依托现有本科院校开设职业技术教育师范专业，在加强学生专业理论学习的同时加强专业实践能力和教育能力培养。二是依托现有本科院校建设职业技术教育师范二级学院，专门培训中、高职专业教师。三是开办专门的职业技术教育师范大学。建设职业技术教育师范大学的路径也有三条可参考：一是根据需要将本科院校直接改设职业技术教育师范大学;二是将现有高职院校升格为技术型本科，再改设为职业技术教育师范大学;三是新建职业技术教育师范大学。与此同时，为了迅速补充中职学校教师数量，还要增加面向中职教育的公费定向师范生培养。在招收职业技术教育师范生时，除笔试成绩外，建议增加面试环节，选拔愿意且适合从事职业教育的优秀人才接受职业技术师范教育，从源头上把好职业教育教师准入关。

（二）改革体制机制，增强中职学校教师队伍吸引力

教师的质量决定教育的质量。华为创始人兼CEO任正非2019年在接受央视专访时指出，要让优秀的人培养更优秀的人。要让优秀的人愿意且乐于从事教师职业，须设法提高教师的待遇，让教师成为最具吸引力的职业。现在一些优秀大学毕业生不愿意从事教师职业，一些具备“双师”素质的能工巧匠和企业优秀工程技术人才也不愿意到职业学校担任专业教师，其中一个主要原因就是待遇低。因此，首先须努力提高中职学校教师的待遇，至少提高到跟企业工作岗位相当的经济待遇。其次要改革教师聘用制度，破除唯学历和唯职业资格制度障碍，允许具有教学能力但没有教师职业资格证的企业工程技术人员先进入学校后再考取教师职业资格证，对于特别优秀的人才甚至可以通过直接考查的方式将其聘为专业教师。再次要允许职业学校教师带课题、带项目、带学生参与企业实践，在实践过程中获得的劳动报酬可以作为职业学校教师的合法收入。职业学校要勇于打破“大锅饭”模式，建立更加灵活的激励机制，允许“部分教师先富起来”。这部分先富起来的教师就是校企合作、协同育人做得最好的教师，也是学校最先成长起来的“双师型”教师。有研究证明，教师的地位和工资与学生的学业成绩确实“正相关”。世界公益组织瓦尔基基金会2018年“全球教师地位指数”项目对35个国家和地区的3.5万人的调查发现，教师的地位和工资同各国在经济合作与发展组织的国际学生评估项目（PISA）中的表现有直接联系，教师的地位越高，参加测试的孩子得到的成绩就越好。基础教育如此，职业教育亦如此。

（三）突出教学团队建设重点，突破“双师”素质瓶颈

“双师型”教师队伍建设既是职业院校师资队伍建设的重点，又是痛点和难点。目前“双师型”教师不足既有供给上的原因，也有理想与现实的矛盾。“双师型”教师本是职业学校专业教师队伍建设的基本要求，但是目前很多职业学校对“双师型”教师的理解模糊，认识标准不一，使得“双师型”教师队伍建设陷入茫然。有的认为拥有“双证”（教师资格证和职业技能等级证书）就是“双师型”教师，有的则认为具有“双素质”（教师教育素质和专业素质）就是“雙师型”教师。理想中的“双师型”教师是指既会教理论又会教实践的专业教师，有了“双证”不一定就具有“双师”能力，是否具有“双素质”在实际操作中也难以界定。

事实上，“既会教理论又会教实践”的专业教师在实际工作中不可多得，让每个专业教师都成为“双师型”教师更是一种理想化的苛求。既然“双师型”教师这么难求，我们可以换一种思路，建设具有“双师素质”的专业教师教学团队，在这个教学团队中，既有善于理论教学的骨干教师，又有善于实践操作的实践指导教师。这种校内校外结合、理论和实践互补的结构化教学团队便构成一个有特色、高素质的“双师型”教学团队。这种结构化的教学团队通过长期合作，相互影响，相互学习，最后将每个成员都锤炼成真正的“双师型”教师。当前，职业院校都在建设教师教学创新团队，希望能利用这个机会融入“双师”建设目标，打造高水平、结构化的“双师型”教师教学团队。

（四）健全成长机制，赋能教师专业发展

创设成长环境，搭建发展平台，提升职业生涯发展空间，是中职学校教师专业化发展永不衰竭的动力。调查发现，由于缺乏科学的评价和激励机制，不少教师存在职业倦怠感，工作上失去前进的动力。在专业技术职称评定上存在论资排辈的等靠现象，而一旦高级职称获评后又有一种“天花板到顶”的感觉。专业技术职称本是对教师专业技术水平的评定和认可，从初级到中级再到高级的序列设置，本来是搭建成长阶梯、调动大家不断向上发展的理想设计，然而事实证明这种设置很多时候并没有起到激励作用。相反，因为专业技术职称的评定有指标限制，并非符合相应专业技术职称标准就可获得相应的专业技术职称，又因为专业技术职称直接与教师个人工资挂钩，结果出现同工不同酬的现象，反而挫伤了不少优秀教师的积极性。因此，搭建教师专业化成长平台，首先要改革现有专业技术职称评聘办法，取消指标限制，改评审制为认定制，即符合相应等级标准就可直接认定为具有相应等级的专业技术职称，破除教师专业成长的人为限制因素。

其次，尊重教师专业成长规律，搭建成长阶梯，助推教师职业生涯可持续性发展。马斯洛层次需求理论认为，人的最高层次的需求是尊重的需要和自我实现的需要。学校和教育行政部门可以为教师职业生涯发展设计不同阶段的成长阶梯，满足教师专业个性化发展需要。如将教师按照科研型、教学型、课程开发型分类培养，为不同类型教师提供培训学习的机会，提升教师教学、科研和课程开发的能力，培养名师。又如按照教坛新秀、教学能手、骨干教师、专业（学科）带头人、教学名师、领军人物的成长梯队，为教师搭建成长阶梯，让教师从入职开始就能扶梯拾级成长。

（五）加强政策执行绩效考核力度，推动政策措施落实落地

目前，我国职业教育关于教师队伍改革和建设有很多很好的理念，也有很好的顶层设计，但要真正将这些理念、设计落实到地方行动，转化为职业教育改革发展的生产力，须强化政策措施的执行力。一是地方政府要出台具体落实细则，防止以文件落实文件。如关于“2020年起职业院校、应用型本科高校相关专业教师基本不再从应届毕业生中招聘”，又如“加强职业技术师范院校建设”，“职业院校、应用型本科高校教师每年至少有1个月在企业或实训基地实训，落实教师5年一周期的全员轮训制度”等《国家职业教育改革实施方案》規定的任务，各级地方政府和学校要分别制订具体实施方案，明确工作进度，制定切实可行的措施，落实责任部门和责任人。二是加强政策执行绩效考核力度，推动政策措施落实落地。政策出台后，相关部门要制订绩效考核方案，指导地方逐一落实，并将执行落实情况与项目申报评审、相关责任人政绩考核挂钩，防止好的政策“写在纸上、贴在墙上、挂在嘴上”。