“共享员工”常态化与乡村产业集群用工机制创新——以江门市为例

向佐春

(五邑大学 经济管理学院，广东 江门 529020)

早在本世纪初，珠三角及长三角地区“用工荒”已初露端倪。近年来，这种现象已成各地常态。尤其是位于乡村的产业集群，由于技术含量不高、劳动报酬低，更为“用工荒”现象所困扰。突发新冠肺炎疫情下快速发展的“共享员工”模式，对不同企业人力资源余缺进行了有效调剂。那么，“共享员工”模式能否常态化？如何常态化？能否缓解乡村产业集群“用工荒”问题？这是当今企业界、学术界、地方政府共同关心的问题。

一、定义与特征

(一)定义

随着用工成本和风险的增加，多元化用工逐渐成为用人单位所青睐的用工模式。所谓多元化用工就是传统典型雇佣与“非典型雇佣”(Non-standard employment)相结合的用工形式。简单来说，传统典型雇佣(或称“标准劳动关系”)以雇主与劳动者之间的一重劳动关系、遵从一个雇主的指挥为特征，并建立了最低工资标准和基本社会保险等相关法律法规[1]。而非典型雇佣(或称“非标准劳动关系”)是一种不稳定的、有条件的短期雇佣形式[2]。如今许多用人单位采用多元化用工模式，既有劳动合同制员工，也接收劳务派遣人员、钟点工、借调人员等“非典型雇佣”人员。

可以认为，“共享员工”本质上属于员工借调[3]，是“非典型雇佣”的用工形式之一，是在新冠肺炎疫情持续影响下，一些暂时难以复工的中小企业将员工以共享模式进行短期人力输出的合作用工方式[4]。共享员工模式把通常的盘活物质资源升级到盘活人力资源，为企业合作提供了新思路。

(二)几个相近概念的异同

“非典型雇佣”中的共享员工、员工借调、挂职以及劳务派遣是几个比较相似的概念，其共同之处在于：原单位所派出人员向借入单位或被派遣单位提供劳动或管理才能，服从其管理，期满后回到派出单位。其不同之处见表1：

表1 “共享员工”近似概念差异表

二、相关研究

(一) 对“非典型雇佣”的研究

1.“非典型雇佣”员工激励问题研究

由于“非典型雇佣”具有劳动关系临时性、工作价值边缘性等特征，所以“非典型雇佣”员工对组织的认同感与忠诚度较低。可以说，当前大部分有关“非典型雇佣”的文献，都在讨论这些员工的地位边缘化问题[5]。如Mark Wooden通过对澳大利亚家庭、收入和劳动力动态的调查，认为工人们尽管比较认可“非典型雇佣”这种就业方式，但其工作满意度明显低于签订定期合同的工人[6]。国内学者在此领域的研究重点多在员工激励方面。如蒋建武等人研究在非典型雇佣下如何促进员工绩效问题[7]；林志扬等人认为，非典型雇佣加大了团队协作的难度，所以应该加强这些员工的权益保障，使其更好地融入组织[2]；郑湘娟等人认为，在用工多元化的背景下，可以通过建立家园式企业文化，以整合多元员工为一个团结的整体[8]。

2.“非典型雇佣”相关法规建设研究

国外学者基本肯定非典型雇佣对劳动力市场的积极意义，但认为政府应积极介入，做好规范与引导[9]。如Julia认为欧盟当前许多非典型雇佣合同是非自愿的、不安全的、通常报酬很低且缺乏社会保护，相关法规的制订与完善是欧洲未来就业战略的一个重要关注点[10]。王全兴等人认为，传统典型雇佣与“非典型雇佣”在同工同酬问题上，《劳动合同法修正案》仍然有诸多需要完善的地方[11]。有学者认为，我国应在劳务派遣的行业准入、监管、责任追究等方面加强法律规制，并强化违法成本与责任。[12]。

3.“非典型雇佣”发展趋势研究

从全球来看，虽然传统、全职、长期雇佣仍是主要就业形式，但临时工、兼职、定期合同、分包、家务劳动、代理劳动等“非典型雇佣”正日益增长[13]。非典型雇佣日益扩大化是世界各国劳动力雇佣体系变化的共同趋势[14]。我国近40年来，临时工、自雇工、派遣工，以及新出现的共享员工等非典型雇佣方式更是以前所未有的规模展开[16]。截至 2018 年，我国非典型雇佣人员数量已达 3亿人以上[15]。对制造业来说，由于技术更新速度的加快，产品交货方式越来越呈现多品种、小批量、交期短的状态，加之乡村产业集群季节性生产特征明显，非典型雇佣形式有着更广泛的应用前景。

(二)对“共享员工”的研究

首先，相关法规建设问题仍是关注重点，认为共享员工的合法权益问题亟待规范管理跟进[16]。其次是劳动力资源流动效率研究。认为共享员工模式借助现代信息技术，实现了企业间人力资源供求的快速与精准匹配，从而促进劳动力资源高效流动[17]。三是共享员工模式常态化趋势研究。有学者比较乐观，认为这将是企业用工模式一次巨大变革，有望催生经济新业态[18]。也有学者认为这种模式是疫情期间的过渡措施，存在许多未知的法律风险，对此持比较谨慎的观点[19]。

综上所述，由于“非典型雇佣”具有劳动关系临时性、工作价值边缘性等特征，国内外针对“非典型雇佣”问题的研究主要集中于员工激励与法规建设方面。具体到作为新事物的共享员工问题，还没有发现对此进行深入研究的文献。有限的新闻类文献中，除了继续对相关法规建设问题进行关注以外，认为共享员工模式提高了劳动力资源流动效率，并对其常态化趋势进行了或乐观或谨慎的预测。但是，共享员工模式如何常态化？尤其是对严重缺乏人力资源的农村产业集群来说，共享员工模式常态化将面临哪些问题？这些都有待探讨。

三、江门乡村产业集群“共享员工”常态化影响因素分析

江门市地处珠三角边缘地区，作为珠三角农业大市，该市除了拥有机械、电子、水暖卫浴等产业集群外，还拥有多个颇具规模的以农产品为加工原料的产业集群，如新会陈皮产业集群、小冈制香产业集群等。

(一)江门乡村产业集群“共享员工”常态化积极因素分析

1.当地村民传统择业观念的支持

长期以来，珠三角一带商业文化浓厚，这里的城乡居民多有“炒更”(源于粤语，意指从事第二职业赚取额外报酬)传统。“炒更”类似于社会学意义上的“职业多元化”。

职业多元化体现了珠三角一带村民的经济意识与经济价值，其为村民成为“共享员工”提供了思想基础。因此，只要因势利导，加以规范，充分利用各个企业淡旺季信息，在广东乡村产业集群顺利推行“共享员工”模式应该大有希望。

2.疫情前，集群内企业间自发的“共享员工”已行之有年

从 2006 年起，随着劳动力资源出现匮乏趋势，这些乡村产业集群中已开始出现企业间的淡旺季用工调剂，即处于生产淡季的企业将富余员工短期租借给生产旺季企业，租期满后这些员工再返回原企业。这种模式与当前疫情下全国各地的“共享员工”模式并无二致。

新冠疫情前的用工调剂，多为集群内上下游企业间自发的“共享”员工。江门市许多乡村传统产业集群以农产品加工为主，其生产阶段呈现鲜明的季节性。如新会陈皮产业集群，从新会柑种植、采收、开皮、晒制、储存及深加工，各工艺阶段的季节性特征明显，产业链各节点企业劳动时间呈间歇性分布，导致各节点企业用工需求的巨大波动。在生产淡季时，员工收入较低，造成员工流失；但生产旺季时，又难以及时补充员工。因此，乡村产业集群的“共享员工”需求由来已久，且不少企业之间早已自发开始用工调剂的尝试。

3.“共享员工”返岗率高

由于疫情前的“共享员工”模式多发生在双方高层个人高度信任的前提下，“共享员工”返岗率较高。如：夏季是旅游业旺季，但对位于江门开平水口镇的水暖卫浴产业集群来说，由于婚嫁、乔迁新居等活动多发生在秋季至来年春季，夏季却是其产品销售淡季。2019年夏季，经过双方高层接洽，HN卫浴公司派出20余名“共享员工”，到某度假村担任饮食、司机等职位。双方在借用合同中规定，借调期满后，禁止借入方随意招聘录用被借用员工，即使该员工有意愿加入借入方，也必须在征得原企业同意的前提下，才能留用该员工。由于双方高层的鼎力配合，20名员工期满后全部返岗。(HN卫浴公司访谈，202005)

4.疫情期间，在政府协助下实现了跨行业的“共享”员工

疫情期间，制造业企业面临用工紧缺，近年来已处于“用工荒”常态的乡村产业集群缺工尤甚，集群内各企业皆无富余员工可“共享”。而集群外的餐饮、旅游等行业开工不足，员工大量闲置。为有序推动制造业企业复工复产，江门市相关部门主动担起跨行业“牵线”任务。在吸取疫情前企业间用工调剂经验的基础上，积极探索政府指导下的“共享员工”模式。如：早在疫情最严重、用工最紧张的2月中旬，就借调当地酒店业32名闲置员工，成为HX电子有限公司的“共享员工”(HX 公司访谈，202005)

5.各级政府有关“共享员工”政策的支持

早在2004年4月，国务院就发表了《中国的就业状况和政策》白皮书，指出：“中国政府鼓励劳动者通过灵活多样的方式实现就业，为灵活就业提供服务和帮助。”[20]。2020年4月7日，国家发展改革委、中央网信办印发《关于推进“上云用数赋智”行动 培育新经济发展实施方案》，提出：“大力发展共享经济、……共享员工等新业态，”[21]。各地政府亦出台了相关支持政策。如江门市规定：对为重点企业提供“共享员工”50人以上的企业(个体工商户)，给予2万元补贴；对为重点企业提供“共享员工”100人以上的企业(个体工商户)，给予5万元补贴。[22]

(二)江门乡村产业集群“共享员工”常态化障碍性因素分析

1.“共享员工”信息交流渠道欠畅通

迄今为止，江门乡村产业集群用工调剂还没有统一的调剂平台，各企业主均运用自己的社会关系网络来寻求合作对象。一是利用企业高层人际关系进行信息交流与协商，这是最早的共享员工渠道。由于乡村企业创办者之间属于“熟人社会”，企业高层人际关系“浑然天成”。如制香产业集群的HB制香机械公司与SL卫生香公司的合作，就是双方公司高层较为熟悉，而达成共享员工协议。二是利用商会进行信息交流与协商。珠三角地区有多种商会组织，如江门市既有行业商会、异地商会，还有乡镇商会。企业可根据情况选择加入多个商会，利用商会网络寻求“共享员工”合作对象。如AJ物流公司与JH电器公司通过当地工商联牵线搭桥，进行共享员工合作。三是利用上下游业务往来关系，以及借助相关政府部门进行信息交流与协商。

2.混合雇佣模式下员工激励问题

在管理实践中，当前乡村产业集群多采用典型雇佣与非典型雇佣(如共享员工)并存的混合雇佣模式。这种模式既可以使企业拥有长期稳定的核心人力资本，又使企业根据淡旺季等环境变化灵活调整员工数量，以兼顾效率和灵活性。然而，与典型雇佣相比，共享员工对组织的认同感与忠诚度明显弱化。因此，探索新业态下乡镇企业混合雇佣模式的员工激励机制创新，即在保持劳动力市场弹性的同时，保障“共享员工”的效率及权益，是当前员工激励研究的重点课题之一。

3.“共享员工”模式的法律风险

针对突发疫情下蓬勃发展的“共享员工”现象，各地政府虽然陆续出台了一些零星的、带有各地特色、不成体系的临时性办法或规定。但严格地说，当前劳动立法并未适应非典型雇佣关系。新业态下非典型雇佣的发展给劳动立法、劳动管理、企业用工管理等带来新挑战。当前的《劳动合同法》、《劳动合同法修正案》仅涉及非典型雇佣中的劳务派遣和非标准用工，不仅着墨很少，可操作性亦不强，派遣和非全日制之外的其他非典型雇佣形式(如“共享员工”等)尚处于脱法状态。

四、乡村产业集群用工机制创新

已有的“共享员工”交流与管理经验，为江门乡村产业集群用工机制创新打下了前期基础。目前必须考虑的方面还有：

(一)“共享员工”信息交流渠道创新

如前所述，江门乡村产业集群共享员工信息交流渠道还没有统一的用工调剂平台。截止5月上旬，广东省内只有东莞市企业共享员工信息平台上线，该平台累计为企业提供“共享员工”1.12万人。但是，东莞市人社局承认，该平台还有许多需要完善之处[23]。建议在更高层次上通过购买服务，引进专业力量，尽快搭建并完善共享员工信息平台，不仅为企业用户，也可以为员工个人用户提供更加多元、更加便捷的线上服务。

此外，建成后的共享员工信息服务平台，不能仅仅是一个单纯发布用工供给与需求的窗口。平台还应承担核对相关企业资质、线下企业双方对接、企业用工余缺调剂指引、员工返岗协议、人员借用三方(员工借入方、员工借出方、员工方)合同(样本)，以及提供签订相应法律服务等，成为“共享员工”一揽子综合服务平台。

(二)混合雇佣模式下的企业员工激励机制创新

首先，是企业职位分类制度创新。当前普遍采用的企业职位分类制度，是过去单一的典型雇佣机制下的分类形式，是将企业职位按工作性质、工作责任、难易程度以及所需资格条件进行分类，作为员工任用、培训、晋升、薪酬等一系列人力资源管理的依据。这种分类形式已不能适应如今广泛存在的混合雇佣模式，必须进行职位分类制度创新。如：在充分考虑职位工作的持续性、可替代性、该职位典型雇佣与非典型雇佣之间的成本收益比、对企业核心能力的影响程度等的基础上，区分关键职位与辅助支持职位。对工作持续性强，对企业核心能力影响较大的关键职位宜采用传统的典型雇佣模式；反之，一些工作持续性较差、容易替代、对企业核心能力影响较小的辅助支持职位则可以考虑采取非典型雇佣模式。

其次，是依附于典型雇佣模式下的薪酬福利制度创新。当前，不同用工模式下的“同工不同酬”现象普遍存在，导致以“共享员工”为代表的“非典型雇佣”员工对组织的认同感与忠诚度明显弱化。构建混合雇佣模式下的内部激励机制，落脚点在于薪酬福利制度创新。要在“兼顾效率与公平”的基本原则下，确定混合雇佣模式下的的薪酬福利策略。首先，要在薪酬体系建设中体现效率性，就必须严格进行岗位工作评价，以确定每个岗位之间的相对价值，为适度拉开岗位之间的薪酬差距提供依据；其次，相同岗位的薪酬标准大致相同，不因用工模式的不同而不同，体现平等性。

(三)“共享员工”相关政策与服务创新

可以预见，“共享员工”模式不仅仅是疫情期间的一种企业自救措施，将会是未来企业灵活用工的主要形式之一。应该注意的是，当前各地建设服务型政府过程中出现了“搭便车”现象。一些地方政府官员希望直接借鉴他人创新经验而避免出现风险[24]。推进政府服务创新，要求政府官员应秉承学习型组织精神，积极研究新事物，及时出台一些临时性办法或规定，对新事物进行基本规范。

立法部门亦不能长期依靠各地一些零星的、带有各地特色、不成体系的临时性办法或规定，应对各地现有“共享员工”相关规定进行梳理，尽快出台“共享员工”相关法规及其操作细则。由于乡村产业集群多由中小微企业构成，相关法律人才缺乏，政府对参与员工共享的企业应给予一定的法律指导。对于参与共享员工的企业，加强劳动保障监察执法，对共享员工必须依法执行薪酬、工伤、休假、劳保、社保等相关法律规定。

五、结 语

由于大环境的影响，乡村产业集群缺工已是普遍现象，集群企业间可以“共享”的员工毕竟有限，因此“共享”对象应进行“扩容”。如今，用工季节性紧缺的企业除了短期外借“共享员工”以外，城乡社区待业居民、家庭妇女、技校学生等，都可以是这些企业“共享”的对象。“共享员工”一方面可以满足企业人力资源需求；另一方面，就业弱势群体(如农村留守妇女)除获得物质上的报酬以外，其自我意识亦将有所觉醒和发展，从而获得更多知识与自信，进而优化乡村文明。总之，“共享员工”模式具有积极的社会经济价值，我们应该积极引导有利因素，尽量消除障碍性因素，充分发挥其在企业间调剂人力资源余缺的作用，促进“共享员工”模式可持续发展。