浅析企业人力资源管理问题与解决对策

摘 要：加强企业人力资源管理，建立现代人力资源管理新機制，是企业在竞争中求生存、求发展的重要途径之一。本文分析了企业人力资源管理存在的问题，并对如何加强企业人力资源管理提出了对策。

关键词：人力资源管理;存在问题;解决对策

现代市场的竞争，归根结底是企业间人才的竞争。加强企业人力资源管理，建立现代人力资源管理新机制，是在竞争中求生存、求发展的重要途径之一。加强企业人力资源管理方法的研究，促进人力资源的全方位开发与应用，真正做到人尽其才，才尽所用，有着极其重要的意义。

一、 企业人力资源管理存在的问题

（一）现行组织结构有待进一步优化

企业现行直线职能“金字塔式”的组织结构，存在着“横向职能设置相对过细、纵向管理层次较多，核心业务不完全突出、机构布局不尽合理”等突出问题，影响着组织效率和劳动生产率的进一步提高。

（二）人力资源总量较大，分布不合理，人才资源密度较低

企业人力资源总量呈减少趋势，总量现状与定员基本持平，基本能满足生产经营的需要，但仍存在“一线紧、二线松、三线臃”分布结构不合理的矛盾，低素质人员所占比例较大，而高素质的人才资源所占比例较小。

（三）人力资源结构不合理，制约企业的快速发展

企业的人力资源结构不合理，主要表现在四个方面：（1）高学历层次人才比例偏低。（2）工人技能素质结构极不合理。（3）高素质操作人才青黄不接，出现断层。（4）专业配置不完全配套。

（四）人力资源开发体系不完善

教育培训开发机制存在缺陷，培训与使用存在脱节现象，没有真正形成培训、考核、使用、待遇“一条龙”运行机制。培训内容缺乏针对性、时效性和实用性，教学方法单一，教学方式陈旧。缺乏培训效果的评估，培训效果往往以举办培训班的次数、参加培训的人数和考试分数为唯一评价标准。

（五）激励机制存在不足，人员流失趋于严重

（1）个人发展空间相对较小。基层领导班子80%是年富力强的中青年干部，职工在个人晋升、专业成就等方面发展空间相对较小。（2）人才流动与引进机制不健全。素质相对较低的人员流不出去，素质较高的人才流不进来，没有形成人力资源流动的良性循环，不同程度地影响了现有人力资源的使用效率，缺乏动态的竞争机制。

二、 强化企业人力资源管理的对策

（一）树立现代人力资源管理观念和价值理念

要做好人力资源管理，就必须要先实现观念的现代化，树立“人力资源是第一资源”、树立“以人为本”的经营管理理念，逐步形成符合现代市场经济要求的一系列人力资源管理观念和价值理念。

（二）制定合理的人力资源管理与开发发展规划

企业要长期稳定发展，必须要有一支结构合理、专业工种齐全、相对稳定的职工队伍，必须制订近期及长期的人力资源管理与开发发展规划。要根据企业的发展需求，提出应该增减的机构和岗位，制订人力供给的长期规划，保证企业发展的人力需求，避免出现“人才”断层和青黄不接的局面，形成人才接替的良性循环机制，保障企业健康稳定持续发展。要运用供需预测手段，合理配置和调整人力资源。加强人力资源现存量的分析研究，挖掘存量潜力，找准现行配置上的问题和不足。做好变动量和减少量的预测，根据组织结构调整与重组计划，预测变动量;根据退养、退休政策和其他减员规律，预测减少量，进行人力资源的配置和调整工作。充分利用内部人力资源市场机制，促进人力资源的合理流动。理顺劳动力顺向流动机制，鼓励二、三线单位人员向一线单位流动;鼓励服务岗位人员向操作岗位流动;鼓励非技术岗位人员向技术岗位流动等。

（三）科学定员，不断优化用工总量结构

加强先进定员标准的制定和先进定员方法的研究，改变以往以“人员基数”按比例压缩确定用工总量“一刀切”式的定员方法，科学、合理地确定单位规模用工总量。建立效益用人考核机制，控制用工总量需求的无序增长。继续完善员工工资管理办法，加强人工成本管理和考核的力度。改革用工形式，理顺用工渠道，优化用工构成结构。完善人力资源市场配置和流动渠道，建立优胜劣汰、自主流动的竞争机制。实现富余人员、劣质人员的正常剥离和淘汰。

（四）按生产业务流程，重构企业组织结构

以适应现代“油企业”体制，企业应适应内外环境的变化和要求，探索研究适应“油企业”体制下的内部组织结构，按照生产业务流程，重构新型的现代组织结构。对采油系统组织结构“扁平化”改革进行可行性研究，并进行“扁平化”组织结构改革，以压缩管理层次，合理管理幅度，精干核心业务队伍，提高用人水平。

（五）完善基层劳动组织形式，优化一线队伍结构

完善一线队专业化管理模式和生产责任单位承包管理模式，在条件成熟的基础上，根据基层队的不同情况选择不同的管理模式进行推广，以优化基层队伍人员配置和内部结构。

（六）建立科学、规范的绩效考核管理体系，完善内部管理机制

认真开展职务或岗位分析和评价工作，明确评价标准，建立和完善不同群体、不同单位、不同岗位多层次结构的绩效考核标准体系。根据不同单位、不同群体和不同职务岗位，分门别类、分层次制订具体的评价考核标准，不同的岗位有不同的考核要求和评价尺度。建立具有激励性的绩效考核制度和层次分明、责任清楚、运作顺畅的运行程序。

（七）职工培训制度化，提高人力资源的整体素质

要根据企业近期和远期发展目标，从企业整体出发，统筹兼顾，按轻重缓急，制定合理的人力资源培训计划和规划并落到实处，搞好培训时间的衔接，保证企业的协调稳定发展。

实行人员动态管理，实现人才的有序流动激励机制，建立公平合理的人才竞争激励机制，坚持物质激励与精神激励相结合，使之规范化、制度化，不断激活企业人力资源管理活力，推动企业的可持续高质量发展。

作者简介：

王珍，女，中国石化集团共享服务有限公司东营分公司，高级工程师，研究方向：人事信息。