从“三通”入手，建构高职院校协同育人长效机制

刘莹菲 查晓虎

摘要：人才需求的嬗变凸显了高职院校协同育人机制的僵化与落后，倒逼高职院校在校企协同育人进程中寻求更为长效的合作方式。本文从高职院校协同育人进程中的信息沟通、人才融通、情感联通入手，着力于建构“三通”机制，以期增强高职院校与企业协同育人的长效性，提高人才培养质量。

关键词：协同育人  “三通”机制  高职院校

新时代背景下，产业结构呈现出跨行业集成的趋势，各类看似不相关的行业都可以通过有效沟通实现联动和互通，进而实现协同共利的目标。与此同时，高职院校的人才培養也试图搭乘协同培养的列车，寻求更为有效的育人方式。高职院校与企业的合作不仅有利于“大国工匠”的培养，而且可以提升企业的效益。然而，如何使高职院校与企业间的联通与协调更加合理？如何在短时间内培养大批高精尖人才？这是新时代背景下我国高职院校协同育人进程中亟待解决的问题。

一、“三通”筑基 实现校企人才共育的机理 分析

（一）信息沟通对高职人才培养的驱动机理

高职院校人才培养质量的保障，有赖于与企业的良好协商。然而，由于高职院校受其闭塞性的影响，培养方式多为普通全日制，学生难以接触到社会环境，而企业受其开放性的影响，培养方式多为与其他行业联合培养，因此，双方的人才培养方式存在较大差异。高职院校对于技能人才的培养目标和培养方式应建立在与企业沟通的基础上，双方依据所获信息妥恰需求，驱动高职院校专业结构调整，加添诸如委培、定向的培养方式，以谋求人才培养的针对性和实效性。

（二）人才融通对企业经济效益的促进机理

首先，技能人才的聘用是实现企业利润提升目标的强劲动力，企业与高职院校在人才培养方面的对接能够满足一线发展所需，并以技能型人才带动企业经济发展，促使企业经济迸发活力。其次，企业与高职院校在人才培养方式上的联系，能够切实将学生实践与企业生产联系在一起，达到将学生所学的科技知识直接转化为企业现实生产力的目的，切实提升企业效益。

（三）文化联通对校企人才共育的保障机理

高职院校与企业的协同育人机制应建立在文化联通的基础上。首先，高职院校培养的学生长期生活在校园之内，很少与企业进行交流，不了解企业文化。毕业生初入企业工作时，难免对企业的环境和氛围深感生疏。马斯洛的需求层次理论表明，情感需要是人的缺失性需要，如若学生在企业中的孤独感难以疏散，则其必然引起企业的人才流失。因此，应重视企业与高职院校之间的文化联通。

二、实践困囿 校企人才共育的现实审视

（一）信息沟通滞后，人才培养缺乏原动力

企业与高职院校之间在人才培养方面存在着缺位、脱节和差距，具体表现在培养目标和计划两个方面。一方面，企业遵循市场经济规律，对于员工的竞争能力、工作效率和成本意识视若珍宝，而高职院校则遵循人的身心发展规律，着眼于学生的思维能力、理论知识以及口语表达能力的培养，这也就反映出二者在人才培养目标方面的悖离。另一方面，高职院校专业设置与当前企业需求的耦合度、适配性低，由于高职院校的学科建设囿于主管部门的管制，其学科与专业的更新速度缓慢，而企业效益的提高强烈要求高职院校专业设置的前瞻性与灵活性，以适应高速发展的经济社会的需求。高职院校的学科、专业建设跟不上行业、企业对于人才的需求，暴露出其在人才培养方面的滞后性。

（二）人才融通低效，培养方式缺乏灵活性

其一，高职师资力量与企业人才供应断裂。时至今日，高职院校教师依然深陷夯实理论基础的藩篱，重理论轻实践、重学术轻技能的不正之风也在高职院校人才聘用中蔓延，在此影响下，高技能教师成为高职院校教师中的紧缺型人才。企业为了谋求经济效益，自然不乏熟悉产业发展势能、掌握先进生产科技的高技能人才，然而其缺乏必要的理论知识。高职院校教师缺乏先进实践技能操作，企业人才缺乏坚实的理论基础，两者之间匮乏了毗连的魂。

其二，企业诚纳英才与待业学生求职失衡。应试教育的残余使得高等教育着力于理论知识的传习，为获文凭而投机取巧成了高职院校学生的常态。在此机制下，高职院校不乏高分低能的学生，其培养的待业学生实际素质不高、操作能力较差。反观企业，其利润提升有赖于高精尖人才的贡献，通过生产和实训促使人力资本转化为物力资本，并创造经济效益。高职院校培养的待业学生无法满足就业岗位的实践技能需要，企业不愿接收高职院校文凭至上的理论型产品——待业学生，高技能型人才缺口不断扩大，“用工荒”逐渐演变为“技 工荒”。

（三）文化联通僵化，校企合作缺乏长效性

高职院校与企业之间的文化沟通属于跨文化沟通，这种文化沟通存在着感知和共鸣的错位。一方面，高职院校在对人才进行培养时，总是以人文关怀为主，注重以“人”为核心，强调校园环境的稳定与和谐，而企业则以绩效和利润为重点，注重“任务”的分配和处理，着眼于员工的竞争与成层。另一方面，企业文化是一种经营性文化，崇尚效率和成本，具有功利性、市场性的特点，而高职院校文化则是一种学术性文化，注重民主与自由，具有单 纯性、理论性的特点，这也正映射出高职院校与企业的文化交融缺乏共鸣。校园文化与企业文化对接是学生融入企业的关键，也是学生提前了解和洞悉企业文化的关键。反观当前的高职院校学生，他们入职前缺乏必要的企业文化认知，入职后工作环境陌生、人际关系疏离等都是高职院校与企业协同育人进程中情感联通僵化的 表现。

三、“三通”路径 实现校企人才共育的构想

（一）建立校企互通的信息沟通机制

高职院校应积极与企业进行沟通交流，探求新型合作方式，及时搜寻行业相关信息，实现校企之间的资源共享和优势互补。

第一，成立协同育人合作理事会。高职院校与企业协作培养人才的进程中，一定会显现出各种矛盾和隐忧，需要双方共同建立一个协商机制，及时进行信息对接，这为合作理事会的存在提供了可能。高职院校作为供给侧，为企业输送的人才应达到企业的员工标准，企业作为需求侧也应向高职院校提供具体的人才培养范式。双方应依据市场的变化和规律，着眼“势差”，制定“双赢”培养目标，从培养人才的规格和数量、课程的设置、教学内容与方法的选择，到培养周期和预期成果的制定，都应由合作理事会共同参与和设定。

第二，教师、师傅定期切磋交流。教师是高职院校工作的主力军，主导学生的发展方向，其知识结构和能力水平直接制约着学生所获知识的契合度和有效性。师傅是企业生产的主力军，在生产中掌握着核心技术，致力于经济效益的提升。然而，高职院校的半封闭式环境使得学术的更新与知识的延展呈现出滞后性特点，师傅的操作技能在长久脱离校园学习环境后失去了理论基础，进而制约着技术的革新和改进。因此，高职院校教师和企业师傅应建立定期对接机制，及时沟通状况，互通有无，共同助力于人才培养。

（二）完善产教互聘的人才融通机制

人才融通，意指高职院校亟待建立助力科技和经济发展的高素质教师队伍，企业亟须聘用理论与技能双优的师生。

一方面，推行校企双方人员互聘制度。学校的专业教师不仅要专攻学术理论知识，而且要在企业做具体的实践工作，工作业绩和薪资水平由学校和企业共同考核，推行“学校事业编制+企业业务加成”的薪资评定制度;企业技术工人不仅要融入工厂生产的全过程，还要承担学校的技能教学工作，并参与学校高技术人才培养方案的制定和调整，随生产技艺的革新来更新高职院校的培养理念。

另一方面，完善学生顶岗实习制度。应试教育的残余造就了一批文凭至上的学生，这使得企业不敢放心接纳高职院校培养的实习生。学生后期到企业实习，可采用企业监管、高职院校辅导的管理模式，兼顾双方，打造两者相适配的现代学徒制。现代学徒制是由传统的“师傅授艺”向“学生学艺”的转化，努力让实习与招工衔接、上课与上岗相连，从根本上提高人才培养与岗位需求的契合度。

（三）打造情感互联的文化联通机制

校企合作的長效性受文化沟通的影响，消除文化差异、加添情感交流是高职院校协同育人的隐性保证。

一方面，消除文化优越感，树立文化兼容意识。文化优越感是指总认为自己的组织文化要优于其他组织文化而表现出的自夸和自大的情绪，“以谁为主”的商酌频发于校企协同育人的全过程。企业文化以纪律和权威作为基础，强调合作的效率和收益，而高职院校则受平等、包容的办学特色影响，强调合作的稳定和坚固。文化优越感的存在使得合作进程中双方总是围绕“培养侧重点”产生争论。事实上，文化本身只有侧重点不同，校企双方的文化各有所长，不存在好坏之分，企业与高职院校要提高彼此间的文化兼容度，促进文化融合，以共引、共享引领合作文化新风尚。

另一方面，着眼于新媒体视阈下的跨文化沟通。由于协作双方的文化着力点不同，因此其沟通必须辅以适切的交流方式。随着互联网技术的发展，新媒体从形式和数量上为校企双方提供了沟通的便利，高职院校可通过微博、微信公 众号等渠道向学生推送合作企业的成长历程、管理标准、考核方式等;企业则可操纵搜索引擎、手机应用程序等，向学生宣传自己的企业制度、员工风采以及薪资待遇，为其合作向着长远互利的方向发展奠定坚实的基础。双方跨文化的沟通与渗透不仅能营造良好的合作氛围，而且能提升企业和高职院校的品牌效应和社会影响。

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