提升0-3岁早教教师专业素养的策略研究

邓祎

摘 要 本文重点分析了当下0-3岁早教教师专业发展的困境，认为其存在职前教育不足，职后教育良莠不齐，整体师资待遇偏低等问题。在此基础上，分别从职前、职后、机构及个人层面提出多项提升0-3岁早教教师专业素养的策略。

关键词 早教教師 教师专业素养 提升策略

中图分类号：G451                                   文献标识码：A    DOI：10.16400/j.cnki.kjdkx.2020.09.028

Abstract This paper mainly analyzes the dilemma of the professional development of early education teachers at 0-3 years old， and thinks that they have the problems of insufficient pre-service education， mixed good and bad post-service education and low overall teacher treatment. On this basis， this paper puts forward several strategies to improve the professional quality of teachers aged 0-3 years from pre-service， post-service， institutional and personal levels.

Keywords early education teachers; teachers' professional literacy; promotional strategies

随着2019年《国务院办公厅关于促进3岁以下婴幼儿照护服务发展的指导意见》等相关政策文件的出台，0-3岁阶段的早期教育得到了前所未有的重视，0-3岁早期教育又迎来了一波新的发展热潮。与0-3岁早教教育发展热度形成对比的是，0-3岁早教教育的师资却存在着一系列的问题，已经成为了制约0-3岁早教教育发展的一大短板。本文就0-3岁早教教师师资建设这一主题，对当下0-3岁早教教师专业素养的提升策略进行探讨。

1 0-3岁早教教师专业发展的困境分析

（1）“起步不足”：在职前教育阶段，缺少专门针对0-3岁早教教育的专业建设，全国仅有少量的师范院校开设了0-3岁早期教育专业，并且也都处于起步阶段。因此，目前专门针对0-3岁早教教育做师资储备的职前教育是少之又少的。现有师范学院的学前教育专业主要还是负责培养针对3-6岁幼儿园阶段的教师，尽管3-6岁与0-3岁这两个阶段的幼儿及对应的教育同属0-6岁学前教育，有一些共性的地方，但两者仍有很多不同的地方。因此，3-6岁幼儿教师培育模式下的师资并不能完全适应0-3岁的早期教育工作。在关于0-3岁早教教师队伍现状的研究中发现，现有的0-3岁早教教师大多来源于3-6岁阶段的学前教育专业，或者非学前教育专业的其他师范类专业，如英语专业、艺术专业等，还有少量教师来源于非师范类专业，仅凭育婴师资格证、蒙台梭利教师资格证就上岗。所以说，0-3早教教师的起步不足，缺乏足够的专业性储备。

（2）“后继乏力”：与职前教育相似，0-3岁早教教师的职后教育也同样面临着匮乏的困境。首先，缺乏权威的、官方的、系统的0-3岁早教教师培训。3-6岁阶段的幼儿园教师培训，在地方层面上，往往有当地教育行政部门举办的各类岗位培训、骨干教师培训、名师工作室等，在国家层面，有国家级、省级的“国培计划”，分别面向新手教师、骨干教师、园长等不同层次的教师群体进行专业培训，且培训费用大都由政府承担，并承认培训学时与学分。而0-3岁早教教师却没有这种来自于各级政府行政部门的系统培训。在现有的面向0-3岁早教教师的培训中，主要是民间自发组织的各类培训，却名目繁多，不成体系，比如有的是来自国外的蒙台梭利师资培训，有的是某些早教机构将自身的实践经验总结从而形成的培训，总之缺乏系统、良莠不齐。且需要教师自身承担培训费用，而这类培训的费用往往还比较偏高，培训后的资质证书也缺乏权威机构的认证，无论是学时还是学分都得不到教育行政部门的承认。因此，0-3岁早教教师想要通过职后教育来提升自身的专业素养，也是困难重重，后继乏力。

（3）“留不住人”：教师的专业成长是需要一定的时间沉淀与实践积累的，但是现有0-3岁早教教师的整体待遇偏低，各项福利得不到保障。薪酬跟开课率直接相关，导致工资极不稳定，除去教学任务外，教师往往还需要承担地面推广、市场营销、顾客维护等多项工作，工作压力较大，并且节假日也往往无法休息。这些原因都导致这个队伍的师资流动性特别大，0-3岁早教教师缺乏足够的时间去沉淀与打磨。例如，笔者在访谈中发现，由于现有的早教机构大多挂牌国外教育的名号，导致不同的早教机构在课程体系与教育方法上存在着较大的差异，当一位教师由一个早教机构流动到另一个早教机构时，他原有的培训就无法适应新的教育机构，需要重新培训，重新从助教老师的岗位开始学习。而现有0-3岁早教教师队伍的流动性较大，导致这一教师群体在流动中反复重新开始，重新学习，无法做到有效的实践积累与专业成长。

2 0-3岁早教教师专业素养提升策略的探讨

（1）职前层面：各类院校加强0-3岁早期教育的专业建设。首先，鼓励更多的师范院校，尤其是职业院校开设0-3岁早期教育专业，随着2019年国家关于0-3岁婴幼儿相关政策的相继出台，今后0-3岁婴幼儿的相关教育工作将越发受到重视，针对0-3岁婴幼儿的各类教育机构、托育机构的体量将逐渐增长，0-3岁早教教师的缺口将进一步扩大，对能专门从事0-3岁婴幼儿教育的教师的需求将进一步增大。现在高等教育也在面临变革，突出应用性，师范院校、尤其是职业院校应把握这一社会发展的契机，加快0-3岁早期教育的专业建设，以满足社会发展的需求。同时，在暂不开设0-3岁早教教育专业，但已有学前教育专业的各类院校中，也鼓励在现有学前教育专业的人才培养方案中，逐步纳入0-3岁早期教育类的课程与实训。在教育部《教师教育课程标准（试行）》中提出幼儿园职前教师教育课程目标应包含“了解0-3岁保育教育的有关知识和婴儿保育教育的一般方法”，课程设置应包含“0-3岁婴儿的保育与教育”。在教育部《幼儿园教师专业标准（试行）》中也提出幼儿园教师要“了解0-3岁婴幼儿保教和幼小衔接的有关知识与基本方法”，因此，现有的一些开设了学前教育专业的院校，尽管未专门培养0-3岁早教教师，但在培养3-6岁幼儿园教师的过程中，也可以逐步纳入0-3岁早期教育的相关课程，让这些幼儿园的预备教师也对0-3岁早期教育有一定的专业了解，将来也可以此为基础成为0-3岁早教教师师资队伍中的一员。

（2）职后层面：各类教育行政部门积极组织0-3岁早期教育类的培训。政府作为教育事业的规划者与管理者，在政策与投入等方面起到重要作用，3-6岁幼兒园教育阶段也经历过师资水平整体偏低，专业化发展不足的阶段，在近十年国家各类教育行政部门的努力下，通过不同层次的职后培训，让这一群体的专业素养得到了改善。这种经验同样适用于0-3岁早教教师。首先，教育行政部门可以结合0-3岁早期教育的特点，制定相关的的职后培训制度，将0-3岁早教教师的职后培训制度化、规范化，承认相应培训的学时，成为0-3岁早教教师的继续教育学分，将其作为对于0-3岁早教机构的考核指标，纳入对早教机构的日常监管与评估工作中。其次，可以联合高校、科研机构或市面上成熟的大型早教机构集团，组织相应的专家进行职后教育体系的设计，从培训的课程框架、到内容的设计、组织的途径、考评的方式等，都进行一个整体的规划与讨论，并结合不同专业发展阶段的0-3岁早教教师的需求，设计出一套能满足新手教师、骨干教师、管理层教师的培训体系，这样才能让0-3岁早教教师的职后教育系统化、科学化，让不同层次的教师都能得到有针对性的职后教育，并且能理清楚自己职后教育的专业成长路径，而不再是东一榔头西一棒子地参与各类杂乱的培训，获得有效的专业成长。

（3）机构层面：重视教师的专业地位，提高教师的待遇福利。在现有的早教机构中，笔者通过访谈发现，投资者往往愿意将资本投入在硬件设施上，认为一个早教机构硬件环境的好坏对家长的吸引力更大，而对于教师的专业性却重视程度不足。因此呈现出这样一类现象，早教机构的环境高大上，与之不相匹配的却是师资队伍频繁流动，总是新手教师。从长远发展来看，一个教育机构，它的主要功能是提供教育服务，因此，它的核心竞争力在于优质的教育质量，而非外在的硬件条件。而优质教育服务的提供者主要在于教师，师资队伍的水平将直接影响一个机构的教育质量。因此，教育机构应重视教师的专业地位，在成本规划时，适当提高对教师的投入，改善早教教师现有的薪酬待遇福利。不过需要意识到的是，早教教师的待遇福利虽然直接由教育机构的发放，但提高早教教师队伍待遇的任务却不仅仅由教育机构承担，需要整个社会的共同努力。呼吁各级政府部门在教育财政上对0-3岁早教机构有所投入，例如2020年伊始，很多地方政府相继出台托育服务的相关细则，对照普惠幼儿园的政策，开始推行0-3岁阶段的普惠托育。社会对0-3岁早教教师的看法也要得到改善，不再将他们看成是“看孩子”的，而是一个专业的教育者，整个社会提高对0-3岁早教教师的尊重与认同，这样也同样有利于早教教师社会待遇的提高，提升他们的专业认同感与职业幸福感。

（4）个人层面：在实践中主动反思，积极抓住各种专业成长的机会。无论是院校、教育行政部门还是机构，它们在职前、职后、待遇层面的改善，是需要一个长期的过程，需要多方面的共同投入才能有效的。作为0-3岁早教教师个体而言，当下最迫切的专业成长策略还是要从自身出发，善于把握工作中的各类机会进行自我提升。首先，实践就是最好的学校，在每一次的教学中，在每一次的师幼互动里，在每一次的家园沟通中，都蕴含了丰富的教育教学智慧。建议早教教师可以通过观察日记、教学反思、轶事记录等多种形式，对自身的教育实践进行梳理与反思。同时，借用集体的智慧，以早教机构为点，将不同课程的早教教师集合起来，形成教研团队，定期组织教研活动，对共性的教育问题进行研讨，相互交流经验，碰撞出集体的智慧，形成较为有效的应对策略。另外，还可以通过听课、评课、同课异构等方式，打磨教学设计与实施的能力。教师还可以利用现在发达的信息技术，通过阅读相关专业书籍、APP、公众号等形式，学习相关的理论知识，了解最新的专业发展咨询，通过多种途径提升自身的专业素养。

总之，0-3岁早教教师在专业发展上面临着诸多的困境，需要教育行政部门、各类院校、教育机构等多方面予以支持，同时在现有困境的基础上，教师亦要通过自身努力提升自身专业素养。

参考文献

[1] 倪建发.学前教育师资队伍现状及建设途径研究[J].温州大学学报，2012（2）.

[2] 陈建飞.0-3岁早期教养指导教师现状的调查研究[J].早期教育，2011（3）.