民营房地产销售人员绩效考核问题与对策研究

陈丽

摘要：2020年上半年受外部环境的影响，国内各地房地产线下销售收到巨大冲击，本文以房地产企业的销售人员为研究对象，通过绩效管理的相关理论分析，分析绩效考核中存在的问题，秉承合理、可行、科学、高效的原则，重新优化考核指标及提出改进建议，最大限度的调动销售人员的积极性，帮助企业实现销售目标，为企业创造更大的价值，进一步推动地方经济发展。

关键词：考核;激励;优化

一、房地产销售现状

房地产在拉动地方政府经济增长的同时推进城镇化进程，成为促进国民经济发展的支柱性产业。近年来，随着市场对房地产需求量加大，房地产企业的数量亦随之增长。2020年上半年，许多民营房地产企业受到冲击，线下营销活动客流量与去年同期相比大打折扣，销售人员如何在市场低迷的市场环境下保持蓄客量，成为销售业绩达成的促成者，成为业内普遍关注的难题。通过优化绩效考核，促使销售人员实现线上销售，加快回款的方式逐渐被越来越多的房地产企业所接受。抖音、微信等线上网络平台成为各房地产企业营销的主战场，销售人员化身为网络主播，通过十八般武艺大比拼以吸引客户。

二、绩效考核概念及方法

绩效考核是指在考核周期结束时，选择相应的考核主体和考核方法，收集相关的信息，对员工完成绩效目标的情况做出考核[1]。

绩效考核的主要方法

（一）关键绩效指标（简称“KPI”）[2]是衡量企业战略实施效果的系统性关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，不断增强企业的核心竞争力，使企业能够得到持续的发展。

（二）目标管理绩效考核法

在研究企业的经营战略之下，结合科学管理方法和手段，为企业形成一个具体的经营目标，在此基础上建立目标体系，是企业不断加强竞争力的具体手段[3]。可以将公司的经营指标落到部门及岗位上。

三、销售人员绩效考核现状及问题

销售人员进行绩效考核的过程中，考核指标主要分为KPI指标和专项工作，其中KPI占比权重较大，可分为认购目标及签约目标;专项工作则包括拓展客户资源、销售技能培训、案场日常工作、日常早晚例会、项目日常巡检和维护业主关系等。由于售楼部到访的客户量减少，案场日常工作（接待客户）的考核指标难以考核。

（一）考核指标设置不科学

原考核指标的内容更适用于线下案场销售，现阶段以线上营销为主，营销手段包括直播看房、网上沙盘、线上营销等，考核的指标侧重点在于员工的开拓新客能力及储备老客能力，需进一步加强与客户的沟通交流，充分了解客户的需求，建立信任感等。

绩效考核缺乏可量化指标及评分标准，缺乏对客户满意度方面的考核评价指标。房地产是一种特殊的服务行业，期房是一种特殊的商品，客户对销售人员是否满意，对房子的成交至关重要。为了提高客户的满意度，对销售人员接待过的客户进行回访，了解客户的感受，不断提升客户满意度及项目的品牌影响力十分重要。

（二）绩效考核指标的设计缺乏被考核人的参与

公司根据当年的销售任务及回款指标按季度/月度进行考核指标分解，再按在岗销售人员的数量进行平均分配。这种情况下，销售人员是被动接受公司下达的销售任务。平均分配的考核指标没有考虑销售人员个体差异性（如工作年限、专业能力等），会导致部分销售人员由于自身的能力与销售目标之间差距过大缺乏销售信心。

（三）绩效考核结果缺乏反馈

考核人对绩效考核工作缺乏重视，对绩效考核成绩末位的员工缺乏沟通及反馈。销售人员的绩效分数排名更多是凭考核人的主观印象打分，末位的销售人员不清楚自己的缺点及下一阶段的提升方向。

四、绩效改进对策与建议

（一）建立科学的绩效考核指标

从公司的全局高度出发，根据外部实际情况，科学合理的优化、完善考核指标。考核指标的确立要根据不同维度进行考虑。[4]KPI考核法可以将企业的经营目标逐步分解到部门、个人，让员工在工作中能够清晰明了组织目标，结合自身的岗位职责为企业发展做出应有的贡献。对销售人员优化绩效考核指标设计时，财务维度方面可以从销售任务达成率、销售回款率及营销费用控制率等指标进行考核;客戶指标可通过线上直播客户量、点赞数及客户信息回复及时性等方面设计指标内容;内部管理方面可通过公司制度的学习及遵守情况进行构建;学习与成长方面可通过加强培训，提升销售人员的综合素质、业务知识和专业技能。

（二）绩效考核分数坚持客观公正原则

绩效考核指标要体现销售人员的工作业绩，考核人要保障考核分数的客观准确，确保考核结果反映员工的真实工作状况，客观公正的考核结果才能真正起到正向激励的作用。

（三）建立良好的沟通机制

从绩效指标的设计、绩效考核的实施、绩效分数的评估到绩效结果的反馈，都离不开考核双方的沟通参与，销售人员只有参与考核的每个环节，才会对绩效考核工作产生认同感，才能真正认识绩效考核的目的和意义，促使其提升自我工作能力，切合企业经营发展的需要。在与员工设立绩效考核目标前，上级应与下级做好充分沟通，设定可以量化的考核目标和评分标准，达成双方认可的绩效内容。[5]

还应进一步建立销售人员绩效考核信息反馈机制[6]，绩效考核的结果的反馈，有利于员工对自己的工作状况和结果有更清晰的认识，并能针对不足之处在下一个考核周期有所改进。让上级了解员工的思想动态和职业规划，从而实现企业与个人双赢。

五、结论

总之，绩效管理在房地产企业管理实际运用中有很重要的作用，也是企业长期稳固发展的重要手段。在市场竞争白日化的今天，拥有一整套科学、合理、有效的绩效考核管理体系，将组织绩效与员工的个人绩效相结合的方式，在实现个人绩效达成的同时，不断提升企业的经营能力，才能使得企业在市场竞争中处于不败之地。

参考文献：

[1] 付亚和，许玉林，绩效管理（第二版）[M].上海：复旦大学出版社，2008.

[2] [美]帕门特.关键绩效指标——KPI的开发、实践与应用[M].王世权等译，北京：机械工业出版社，2012.

[3] 秦杨勇.平衡计分卡与绩效管理（第二版）[M].北京：中国经济出版社，2009.

[4] 王明珠. 房地产行业一线员工的绩效考核研究[D].天津：天津大学，2014.

[5] 张虹.基于主基二元法的YD房地产公司销售人员绩效考核体系改进研究[D].南宁：广西大学，2015.

[6] 杜军，杜勇，鄢波.基于BSC和KPI的绩效考核人员绩效测评指标体系的构建[J].中国管理信息化，2010，13（9）：30-40.