目标导向、创新环境对企业创新行为影响研究

卢剑峰 金雪晴 范潇允（.渤海大学经济学院，辽宁锦州03；.渤海大学信息科学与技术学院，辽宁锦州03）

一、引言

在这瞬息万变的外部环境中，企业的发展越来越依靠创新。创新管理不断推动产品质量的提升，并且使我们的工作方法和对成功的看法为之改观。企业除了承担推出新产品满足市场需求的任务，还要进行研发创新和管理创新。形成独特的竞争优势的来源。可以说创新对企业的重要性已成为共识，若要掌握未来选择，就必须加强创新。因此，掌握员工的创新行为影响因素，了解企业是否存在有利于员工创新的环境，又以何种目标导向促进创新，成为急需解决的问题。

目标导向是代表目标达成的过程中，对任务完成的不同响应模式[1]。对任务挑战、任务失败也具有不同的反应。目标导向的不同是因为对于努力与能力的信念不同所造成的。因此，在追求成就感作用下，个体拥有不同目标导向的偏好。这代表着，不同的目标导向对于绩效追求将有不同的行为产生，面对失败、障碍也将有不同反应。

创新环境是一种辨识与分析问题的能力。团队通过创新环境可促使团队确认、辨识并达成任务目标，防止任务完成的挫折或失败。当团队拥有辨识问题的能力时，将会发现存在于工作环境本身与周围的问题，进而提出修正办法或解决方法。因此本文预期创新环境对于创新行为将有重要影响。

总的来说，企业的外部环境、目标导向均对创新行为产生促进作用。创新环境能够有效激发员工的创新行为，从而提高企业的整体创新绩效。因此，本文以跨层次的方式探讨目标导向对企业团队创新与个人创新行为的影响，并且探讨创新环境在其中所扮演的角色。

二、个体、团队创新行为与目标导向内在关系分析

一个企业中各团队的创新行为一方面受到外部环境的影响，另一方面还会受到团队内各成员心理因素的影响[2]。个体、团队的创新行为在本质上其实就是个体层次或团队层次表现出来的行为，这些行为能够在很大程度上推动个体、团队以及整个企业的创新绩效[3]，不论是个体、团队还是企业都能从此类行为中获益。员工是否有创新能力直接关系到企业能否创新，因此，如何科学合理地提升个体和团队创新能力，推动创新绩效的提升，是企业所关注的问题。

在个人层次上，创新起始于员工产生创意想法的活动。而创意的想法通常产生于员工面对工作时，与工作相关问题、不协调与不连续所产生的问题。而通过创新来修正自己或工作环境，可以帮助员工有效地改善工作，取得预期的效益，例如：适当的工作满意度、降低压力层次、较好的人际关系、福利与个人成长[4]。员工的创造性想法是依托工作实践而产生的，充足的知识储备能够帮助员工打牢创造力基础，开放的人格特征在员工的创新活动中能为其带来充足的动力，冒险的性格特征则能够减少员工在工作过程中所产生的不安情绪，进而引导员工不断进行创新。

此外，领导者对于企业发展来说至关重要，变革式领导能为员工提供其工作必须的资源来不断激发员工的工作积极性，从而引导员工发现自身更高层次的需求，鼓励员工将团队利益放在首位，帮助员工充分利用现有资源，将自身创新能力更好地发挥出来。

个人所追求的广泛目标概化为人格维度（personality dimension），在追求成就状态下个体拥有目标导向的偏好。通过新技能的获得、征服新状态与从经验中学习，可以发展个体能力[5]。目标导向的个体可能通过显现出看似比他人好的意图来证明自身的能力。目标导向的个体靠追求正面意见与规避负面批评以证明自身能力，目标导向会影响个体对付出努力的看法，被视为追求成就感、活化能力的手段，且是发展胜任更多任务所需能力的策略。

学习目标导向与渐增理论有正向关系，即相信个人能力是能适应的且可以通过努力被发展。不同的目标导向代表着目标达成的过程中，对任务完成有不同的回应模式[6]。有较高学习目标导向的个体，更倾向于追求适应模式（adaptive pattern）；即他们坚持、不断地努力、从事问题导向的自我教育（solution-oriented selfinstruction），并且表示享受挑战。

在团队层次上，团队内部容易形成知识分享的环境，知识共享在团队合作创新绩效间起到了重要的桥梁作用。当企业内部团队成员的团队环境良好时，会使得员工更加倾向于分享知识，增加知识在团队间的流动，进而促进团队创新绩效的提升。此外，在团队内帮助行为对团队创新绩效起到很大作用。团队成员通过相互帮助和支持能够运用各自的专业知识来解决工作中存在的问题，并在这个过程中学习新知识和新技能来充实自己，提高自身和团队解决现实问题的能力，进而提升整个团队的生产效率[7]。

同时，团队成员加强合作有利于团队内部的整体协调，避免团队在运作过程中产生过多的损失。若团队内成员间能够做到互相帮助和支持，整个团队的知识共享程度、资源交换程度及情感支持程度都会有较大幅度的提高，这对于团队工作效率、凝聚力以及成员归属感的提升都有极强的促进作用。

建言行为是团队创新绩效的作用在团队内的最高水平。如果个别团队成员持有不同意见，团队内其他成员便会进行思考，这在很大程度上能够激发团队进行发散性思考，保证团队内建言行为的合理比例并实行差异化管理，有利于团队在效率和创新性之间保持平衡。

学习目标导向对由新经验获得的新知识无偏见且乐观。所以，当团队组合为高度学习目标导向时，团队将积极地挑战新事物、修正自己或工作环境，进而从中学习新技术、知识与改善工作，最后发展其能力。Bunderson & Sutcliffe（2003）研究中也指出，团队学习目标导向对创新有正向的影响，当团队表现出努力工作且积极挑战新事物时，成员将不怕接受挑战或面对失败，且积极的提出新想法与解决方法，并从中获得新知、改善其能力。团队合作是影响员工创新能力的因素之一。员工在团队中进行沟通与合作的过程实质上是互相激励、共享资源、信息反馈以及公开沟通的过程，这在很大程度上促使员工的创新能力不断提升。

三、创新环境与创新行为关系分析

学者们对创新环境同员工在企业的创新行为之间的关系进行了大量的研究，大部分研究结果显示员工以及团队的创新行为受企业创新环境的影响最大，并且，多位学者从多个角度对创新环境在工作中所起的作用进行了深入研究，这意味着企业的创新环境能够起到预测个体创新行为的作用。

企业中创新环境的好坏能够直接影响员工和团队的创新能力的高低，从而对个人和企业的创新绩效产生较大的影响。企业由于受到工作环境、外部信息以及团队协作等诸多因素的影响，具备创新思维的员工善于积极应对和管理来自工作中的各种问题并利用他们之间的联系产生创新性的行为。那么可以认为良好的企业创新环境和开放自由的沟通环境有助于提升员工在创新活动中从事创新行为的意愿与效果，因而对员工创新绩效产生积极影响，即员工的创新行为正向预测其创新绩效[8]。

支持企业创新环境很重要的一个方面就是对创新的重视，它既传达了企业对于创新这一行为的态度和重视程度，又体现了企业的创新动机。这是企业员工在工作中形成的对企业高度重视员工追求，而实施创新想法的综合性知觉。当员工感知到企业对其创新行为是高度重视时，员工认为勇于创新是被激励的，创新受到从上而下各级企业内管理层的高度重视。反之亦然。

相关创新心理学的研究表明，当员工处于自由创新的环境中时，他们更容易产生新奇而有效用的新想法、新观念。企业对创新的高度重视也容易让企业内各层级管理者珍惜新想法、新思路、新观念，并给予支持性的、公平的评价，以促进创新想法与员工创新行为的实施。

虽然有些研究提出如果只给员工物质奖励，会在很大程度上导致员工创新动机减弱，但如果在给予物质奖励的同时再给予一些精神奖励，员工便会感受到企业对自己创新能力和带给企业的创新绩效的认可，是能够激励员工在未来做出更多、更新颖、更高质量的创新成果的一种方法，而员工的创新积极性也会得到提升。同样地如果团队同事之间经常交换心得、互相考虑彼此的观点或彼此之间保持紧密互动等，则有利于营造出一个良好的创新环境[9]。

当企业建立起良好的人际关系后，员工之间的彼此信任度会不断提升，在这种和谐的人际关系下，员工之间能够开诚布公地交流和沟通，进而形成相互信任、相互支持、共同努力的关系，会促进团队的创新行为。

四、研究设计

由于本文所衡量的团队与个人创新行为，并不局限于产品的研发或设计，而是发生于日常工作中的创新行为。所以本文选择企业中的个人和工作团队为研究对象。研究层次分为个人与团队两个层次，调查问卷也区分为团队成员问卷与个人问卷。团队成员问卷内容包括，个人基本资料、目标导向等构面；个人构面则包含个人基本资料、个人导向、个人创新行为等构面。本文将采取投入——过程——产出（I-P-O）模式来探讨不同的团队特质和个人特点对创新有何影响。个人和团队目标导向即为本文的投入，通过创新环境的作用，希望能了解对于团队创新与个人创新行为有何影响。

（一）问卷设计

为保证抽样对象企业在管理制度方面的健全性，将选择员工数为400 人以上的企业作为抽样对象。有50 家企业愿意配合调研，每家企业依据配合意愿高低程度与团队数量进行问卷发放。将问卷分为个人问卷与团队组长问卷两部份，由个人和团队组长分别填答。每个团队发放1 份组长问卷、3～10 份员工问卷，员工问卷发放多少主要依据团队大小而定。问卷填答完成后由填答者自行密封，并交由该企业联络人寄回。共计发出130 份组长问卷、1000 份员工问卷，回收110 份组长问卷、530 份员工问卷，扣除问卷填答不规范与无法配对的10 份组长问卷、15 份员工问卷，最后获得100 份有效配对团队，团队平均回收率54.42%，组长有效回收率为76.92%，员工有效回收率为51.5%。问卷采用Likert5 级量表，询问填答者对于各题项的同意程度，1 表示非常不同意，5 表示非常同意。得分越高，代表员工越能积极地表现出创新行为。

（二）变量的衡量方法

本文主要测量员工在企业的创新性行为以及产生新想法、新观念并应用到实际工作中的能力。为了检验创新行为量表的效度，从企业的调研数据取得每位员工实际创意的数量。本文将采用三构面目标导向。

团队人数是影响团体动态以及绩效的重要因素，而且规模较大的团队成员也可能有较大的多元化或异质性。而团队成员加入团队的时间也可能影响团队成员间的社会化与互动，进而影响团队绩效。由于不同的任务情境将会影响个人对于目标的设定与达成，个人创新行为采用Madjar(2002)所发展的量表衡量。

本文将团队成员加入该团队的时间列为控制变量，以期消除因外在环境因素对于个人创新行为的影响。将团队规模与团队成员加入团队的平均时间以及团队类型等列为控制变量。尽管企业自发性的提供工作产出的标准，但要获得客观的衡量准则是不可能的。因此，将把管理者对团队创新的评分作为团队创新的衡量标准。

五、实证分析

（一）信度与效度分析

本文采用验证性因素分析验证题项的信度，以进一步确认构面的合理性，为了确保各变量问项间的一致性与稳定水平，以测验内部项目间是否相互符合信度要求。本文使用SPSS17.0 对问卷数据进行信度检验，结果如表1 和表2。

表1 目标导向各变量的信度分析

表2 创新行为各变量的信度分析

表3 目标导向各变量的效度分析

表4 创新行为各变量的效度分析

通过表1 和表2 中数据可知，Cronbach's Alpha 数值处于0.7 以上，证明该问卷各构面题项的信度与变量之间内部一致性良好。本文使用SPSS17.0 对问卷数据进行效度检验，结果如表3 和表4。

通过观察表3 和表4 中的数据可知，目标导向的组合信度都在0.7 以上，而创新行为的组合信度在0.6 以上，两个表中的平均解释变异量(AVE)中也都大于0.6，由此可知本研究的调查问卷具有良好的效度。

（二）相关分析

通过相关分析显示，加入控制变量（团队规模），团队学习目标导向以及团队创新有显著相关，团队规模与欲衡量的变量间都无显著相关性。而本文所要分析的变量，除规避目标导向与创新环境以及团队创新无显著相关性外，其余各变量间的相关性与本文符合。我们将进一步通过层级线性分析（HLM），厘清各变量间的因果关系与干扰效果。表5 中显示各研究变量的平均值、标准偏差、信赖系数与相关分析结果。

表5 研究变量的平均值、标准偏差、信度系数及相关分析

因此，就团队创新行为而言，变量间确实普遍存在显著相关，所以，企业员工创新行为对团队创新绩效有一些直接效果。

现在，证明是X的犹豫模糊反群滤子.对任意x ∈ X, 由命题1.1知，(x → 1) → 1 =(((x → 1) → 1) → 1，所以

企业的员工团队、企业内部管理与战略等是创新的主要内部驱动力，而企业内部员工是所有创新项目与活动的具体执行者，其创新产出直接会影响到企业整体的创新绩效，因此企业需要依赖个人实施创新变革方案。所以，员工的相关创新行为可以帮助企业实现创新目标，同时达到提高企业创新绩效的效果。

（三）层级线性分析

本文以HLM 中的截距与斜率为结果变量的回归分析(Intercepts-and-Slopes-as Outcomes)验证跨层级变量间的直接效果与中介效果。首先，将团队层次变量与个人层次变量置入回归模式中，如下所示：

层级1 模型：

Y=B0+R

层级2 模型：

B0=G00+G01*(创新环境)+G02*(学习目标导向变异系数)+G03* (证明目标导向变异系数)+G04*（规避目标导向变异系数）+U0

层级1 代表个人层次，层级2 代表团队层次。Y 为因变量，即个人创新行为，B0为截距部分。R 与U0分别为两层级的随机效果。分析结果如表6。从表中可知，创新环境与个人创新行为无显著关系（G01＝0.19）。

表6 目标导向对团队创新行为的HLM 结果

接着还以截距与斜率为结果变量的回归分析检验团队目标导向对个人创新行为的影响，如下所示：

层级1 模型:

模型Y=B0+R

层级2 模型:

模型B00=G00+G01*（学习目标导向）+G02*（证明目标导向）+G03*（规避目标导向）+G04*（学习目标导向变异系数）+G05*（证明目标导向变异系数）+G06*（规避目标导向变异系数）+U0

表7 目标导向对个人创新行为的HLM 结果

层级1 代表个人层次，层级2 代表团队层次。Y 为因变量，即个人创新行为，B0为截距部分。R 与U0分别为两层级的随机效果。分析结果如表7。由表中可知，学习目标导向与个人创新行为有显著关系（G01＝0.45，p＜0.1），规避目标导项与个人创新行为有负向显著关系（G01＝-0.39，p＜0.01）。表7 显示，证明目标导向与个人创新行为无显著关系（G01＝0.08）。

六、结论与建议

由于团队由个人组成，因此个人和团队之间的影响互不可分。本研究以一个跨层次的角度来探讨，目标导向与创新行为之间的关系。研究结果显示，目标导向三构面中，学习目标导向对个人创新行为有正向影响，规避目标导向与个人创新行为是负向关系，证明目标导向与个人创新行为间则无显著影响。创新环境与个人创新行为间的关系显著，创新环境与个人创新行为间的关系，可能受到团队授权与否或团队成员归属感的影响。研究结果可知，企业应注意目标导向的组合，使团队成员的个人创新行为得以发挥与展现。

企业员工的创新行为在本质上其实就是团队层次表现出来的创新性行为，以推动整个企业的创新绩效。人才是一个企业的核心，员工是否有创新能力直接关系到企业能否创新。创新行为的作用在于员工为了达成创新性而表现出来的行为，可以说创新行为是一个多阶段的创新活动。员工创新行为与目标导向的相关分析结果提供了员工创新行为与目标导向关联效度的证据，二者之间存在正向相关性。因此，企业的创新环境、目标导向均对员工的创新行为产生促进作用。

究其根本，要想营造出积极的创新环境，就要加强企业内部管理，企业管理者应加强对其创新环境建设。在企业团队合作中，创建良好的工作环境，鼓励和促进员工之间新想法和新观念共享，会最终促进创新行为发展，进而提升企业创新水平和能力。

本文认为企业应当通过几个方面来改变创新行为，从而提升创新绩效。

1.企业内部在组成团队时应慎选成员。为了让团队能在不同目标下发挥最大的效能，并避免团队成员在个人利益与团队目标相斥下降低团队效能。因此，团队中合适的成员安排将产生良好的团队目标导向组合，进而有益于团队的创新和成员个人的创新。

2.目标导向对团队创新有显著影响。目标导向涉及团队沟通有关团队策略、决策或障碍。因此，建议企业建立相关策略鼓励团队成员发现错误并提出想法，进而修正方案；或定期举行会议讨论，确认并改善问题，进而提升团队创新。因此，企业应赋予团队一定的权力，使团队能力得以发挥，团队管理者需有能力凝聚团队成员，使其有归属感，进而改进团队成员的个人创新行为。

3.营造包容、支持和有安全感的创新环境。企业的运行需要营造良好的创新环境，这在很大程度上有利于引导和鼓励员工充分利用自身优势，开展创新活动，帮助员工个体将自身潜能充分地发挥出来，为企业发展创造更多的创新行为。当企业营造出包容、支持和有安全感的创新环境后，员工便会自发地开展创新行为，以期得到企业的认可。当员工进行某项创新活动时，企业要为员工提供相应的创新支持和强大的资源，为员工的研究带来更多的信心，这能在很大程度上为企业带来更多的利益。

4.为员工提供舒适自由的工作空间。企业要想创新，必须认识到人才的重要性，而员工在开展创新活动时，不仅需要思维、精神方面的努力，也需要工作环境的支持。应当引导员工做企业的主人，帮助企业不断变革，向着更好的方向不断发展。企业提升员工的创新能力，必须引导员工树立起创新自我效能感，帮助员工实现与职位的最佳匹配。企业应当结合员工的职业发展规划和员工个人特点来选择适合其发展的岗位。另外，企业也要不断改善员工的工作环境，为员工提供舒适、美观的个性化工作空间，保证员工的自由度，从而更大程度地激发员工创造性，开展更多的创新活动。