高校教师岗位聘期绩效考核方案探索——以H高校为例

刘莲花 李秀兰 李 巧

（海南医学院公共卫生学院 海南·海口 571199）

高校教师肩负着人才培养、科学研究、社会服务和文化传承等重要任务，是我国高等教育发展的中坚力量。随着全面深化教育综合改革的不断推进，特别是“双一流”大学建设工程的启动，高校人事管理制度面临着重大改革。高校教师考核评价制度是高校人事管理中“牵一发而动全身”的基本制度，涉及到全体教师的切身利益和学校发展的整体大局，在学校的整个管理制度体系中具有杠杆和导向作用。而在过去的事业单位用人体制下，教师工作靠自觉，教师考核缺乏激励作用，考核一刀切、平均主义、走过场等实际问题长期存在。传统的考核与薪酬分配方式，导致教师干好干坏一个样，教师队伍整体缺乏活力，极大地制约了高校教学科研服务水平的进一步提升。本研究以H高校为例，依据学校自身的特色和发展定位，探索符合学校发展实际和教师成长规律的岗位聘期考核方案，从而充分调动教师工作的主动性和积极性，促进教师的专业成长，进而全面提升学校的教学科研服务水平，为学校顺利实现转型升级奠定坚实的基础。

1 考核的指导思想和原则

1.1 考核的指导思想

根据教育部《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》和《关于加快建设高水平本科教育全面提高人才培养能力的意见》等文件精神，立足本校实际，制定考核方案。

1.2 考核的基本原则

科学合理的聘期考核方案必须遵循一定的原则：（1）公开公正原则。因为岗位聘期考核的结果直接决定教师的绩效工资、是否续聘低聘等，因此，所有的考核程序和结果必须全部公开透明，且所有被考核者都一视同仁。（2）师德为本原则。凡是违反师德师风行为和学术不端行为的教师，聘期考核实行“一票否决制”。（3）分类分级考核原则。根据教师的工作性质结合自身特长，将教师岗分为教学型岗位、教学科研型岗位、科学研究型岗位三类，同时每一类别又分为教授（研究员）、副教授（副研究员）、讲师（助理研究员）、助教（研究实习员）四级，根据各类各级岗位性质的差别，制定不同的考核评价标准，从而实现差异化的考核方式。（4）学校统筹、学院自主原则。学校人力部门代表学校制定考核方案，二级学院根据考核方案自主开展聘期考核，并上报学校审批考核结果，最终由二级学院根据考核结果进行绩效分配和下一轮的岗位聘任。（5）竞聘上岗、岗变薪变原则。将聘期考核的结果与教师的岗位和薪酬待遇直接挂钩，以调动教师工作的积极性，通过考核真正实现“能者上，平者让，庸者下”的用人机制。

2 考核方案的制定

2.1 指标体系的建立

通过查阅大量高校教师岗位绩效考核的相关文献，同时结合人事部门在国内同等院校的实地调研，最后根据本校发展定位和实际情况构建了绩效考核评价指标体系，确定了教学工作量、教育教学业绩、科学研究业绩、教学管理四个一级指标，每个一级指标又包含若干个二级指标，详见表1。

2.2 考核指标的赋分

教育教学业绩、科学研究业绩中的相关指标主要是参考相关文献及国内同等院校绩效考核指标赋分方法并结合本校实际进行初步赋分，最后邀请教务、科研等相关领域专家进行讨论修改优化赋分。

教学管理部分包含部门领导评价分和兼职工作分值两个二级指标，主要用于衡量教师在日常工作中所表现出来的责任心和道德感，考察教师的师德、纪律、作风、责任、工作态度等以及是否承担兼职教学管理工作。

教学工作量原本的计算方式是按课时计算，为了能和教育教学业绩、科学研究业绩和教学管理三个指标等同评价，需要将课时折算成分值，关于工作量的赋分是通过对全院教师的初步绩效考核分进行抽样调查，然后通过不断的统计分析调整赋分，最终得出教学工作量的标准分。

表1：高校教师绩效考核指标体系

2.3 考核工作的组织实施

（1）确定岗位类型。根据学校的定位，立足教学为主，激励科研的考核出发点，规定教学型岗位、教学科研型岗位、科学研究型岗位三类教师的比例，然后在学校规定的比例范围内，由教师根据自身特长自愿申报，二级教学单位统筹确定每个教师的岗位类型，并报学校人事备案。

（2）制定岗位考核标准。采用已经确定好的指标体系及其赋分方式，对全院教师进行抽样调查，确保抽取的教师涵盖所有的级别。被抽取的教师通过赋分方案计算自己过去三年来四个一级指标的分值，然后将抽样调查所得的数据进行聚类分析，将抽取的教师分为三类，最后分别计算每一类教师在每一个级别（教授、副教授、讲师、助教）上四个一级指标的均值，并对均值进行适当的调整后即可作为不同岗位不同类别教师的绩效考核评价标准。

（3）岗位考核实施。每个学年结束的时候，各二级学院组织全体教师根据指标赋分方案计算自己各部分的分值及其总分，二级学院考核委员会根据考核标准讨论确定每一位教师的考核结果并进行公示，最后报学校审定备案。

（4）考核结果应用。首先考核的结果可用于绩效工资的分配与调整，按照“多劳多得，按劳分配”的原则，绩效考核总分值越高，绩效工资就越多，从而充分发挥绩效考核的激励作用，引导和激励教师在人才培养、科学研究、社会服务等方面取得更多的业绩。其次考核结果可用于教师岗位的变动和级别晋升，若连续三年考核不达标，则下一个聘期高职低聘到下一级岗位，反之若连续三年各项考核分值达到标准分的2.5倍及以上，下一个聘期就可低职高聘至上一级岗位，连续两个聘期考核都不合格的教师将进行岗位调整，从而真正实现“能者上，平者让，庸者下”的用人机制。最后，考核结果也可作为对领导的选拔和任用的依据。

3 考核方案存在的主要问题

3.1 不同学科之间的平衡问题

一所综合性的大学往往包含很多学科，如理科、经管、医科等，不同的学科在科研工作的内容、性质、特点及科研产出成果的级别上有较大的差异，不能用统一的考核方案和标准去考核所有学科的教师，应关注学科差异，战略性的制定有利于不同学科发展的考核方案，从而使得所有学科协同发展，共同提升。

3.2 过度依赖定量考核

教师岗位绩效考核内容包括师德、教学、科研、管理和社会服务等方面，且主要是以课时数、发表论文篇数和级别、科研项目数和科研经费总额等可量化的指标进行考核，但是教师执教过程中有些表现是难以量化考核的，如师德水准、教学态度、教书育人的效果、奉献精神等。过度的量化考核会导致教师单纯的追求数量而忽视及影响质量，如片面的追求学时数而忽视教学质量的提高，教学方法的改进；过度追求论文发表的数量和期刊的级别而忽视科研的创新和成果的实际价值意义等。目前的考核方案注重了“量”而忽视了“质”，后期考核要全面评价教师聘期内的所有工作，必须采取定性和定量相结合的考核方式，加强定性考核，只有这样才能达到考核的效果，实现考核的目的。

3.3 考核指标体系偏重科研指标，忽视教学指标

高校教师的主要任务是教学和科研，但是教师的中心工作仍然是教学。然而目前的考核方案仍然偏重于科研成果的产出，而对教师教学的投入程度、对学生的关注和用心程度等在考核中被忽视，导致很多教师将主要的精力都放在论文和课题上，不愿意在教学质量、教学方法和技巧上下功夫，这样势必导致教学质量下降，进而影响人才培养的质量。

4 结束语

高校教师的岗位绩效考核问题一直都是令高校管理部门感到棘手的一个问题，考核方案的合理与否，直接关系到高校的发展和广大教师的切身利益，而构建完善合理的岗位绩效考核方案是一个系统而长期的工程，需要高校结合自身实际情况，经过多轮次的考核运行不断探索优化创新考核的模式，从而最终制定合适自身发展的岗位绩效考核方案。