浅谈小型会计师事务所人才队伍建设

文| 汪德军

自1999年脱钩改制以来，小型会计师事务所已经风雨兼程走过20多年，成为服务经济发展的主力军。人才是一个事务所立所之本，人才队伍建设是一个小型事务所管理层最重要的管理工作，吸引人才方面相比大中型事务所处于劣势，因此小型会计师事务所如何培养人才至关重要。

小型会计师事务所人才队伍现状

人才引进难

一是应届优秀毕业生引进难。小型会计师事务所大多分布在地级市及县（市）区，财会类本科毕业生有志于注册会计师行业的都想到大的证券所，投三四线城市中小事务所简历的为数不多，而地市级本地高校资源有限。以浙江衢州为例，高校仅2所，本科级的衢州学院没有财会类专业，专科类衢州职业技术学院有相关专业，但生源大多非衢州籍，留衢工作毕业生占比极低。二是有经验的项目经理引进难。大型事务所有经验的项目经理选择转型较多，如财务总监、投资总监等方向，回到到小所继续职业生涯的寥寥无几。即使个别有意转战小所的也因为业务类型、待遇等问题未能继续发展。作者从2013年上海立信会计师事务所回到衢州至今，仍未有其他有经验的项目经理回归。

人才培养难

一是培训机制缺失。小型会计师事务所人才梯队建设大多为师徒模式，徒弟的成长很大程度上取决于师傅的知识面以及传授方法，新人缺乏标准化的入职培训、常规化的年度培训，以及系统的职业规划。二是培训经费不足。商事制度改革对传统验资、年报审计业务带来很大冲击，几年下来大部分小所陷入了业务萎缩、低价恶意竞争、创收下降、服务能力下降，服务能力下降导致业务更加萎缩的恶性循环。三是业务结构落后。小型会计师事务所业务模式大多延续脱钩改制前套路，承接高端筹划、管理建议、内控咨询等高端业务能力有限，人才得到锻炼机会不多。

人才凝固难

一是晋升机制不健全。部分小所存在晋升机制不设或形同虚设，导致年轻项目经理看不到晋升空间，中途改行。二是薪酬制度不合理。报酬是驱动团队干活的有力工具，一个富有激励的薪酬制度并使之得到有效执行是团队高效运行的前提。由于薪酬制度设置的不合理，执行的不到位，甚至出现了卖命干的不如边上看的，严重打击了事务所员工干活的积极性，进一步导致人才的流失。

小型会计师事务所人才队伍建设的相关建议

如何引入人才

南宋朱熹有诗“问渠那得清如许？为有源头活水来。”做好人才队伍建设最重要的就是能引入人才，只有引入了新鲜血液才有后面培养人才、留住人才之说。一是要坚持任人唯贤，以德为先。事务所是一个以人合为主的团队，团队文化尤为重要。不管是从注册会计师行业的职业准则还是从团队建设考虑，品德必须是第一位，品德到位了虚假报告就会少，团队建设就会顺利。二是广开门路，不唯学历，只唯能力。鉴于小型会计师事务所人才引入的困境，要积极参与各类校招，常年更新公众号招聘、人才网招聘，鼓励内部团队成员发动母校本地籍学弟学妹应聘，同时吸引中西部欠发达地区外地从业人员。

如何培养人才

一是加强内部培训。新人需要完整的内部培养计划，老员工需要每年知识更新培训，可以根据不同级别人员制定不同层次讲课内容，可内部分享，也可以聘请外部专家。一是鼓励外部培训。在线教育给人才培养带来了新的模式，各种直播、网课，内容到位，收费不贵。线下高端讲课、论坛也层出不穷，每年参加几次高端培训对人才培养极为有利。身处三四线城市，埋头拉车的同时偶尔也得抬头看路。三是积极布局新业务。纸上得来终觉浅，要想把理论知识运用到实践项目，需要勇气去拥抱转型升级，拥抱挑战，拥抱新业务。从客户需求出发，让审计报告真正起到增加信息使用者对财务信息的信赖度，让管理建议书真正给管理决策者提供决策有用信息。

如何留住人才

一是事业留人。要想留住人才完善的员工晋升体系是不可或缺的重要一环。要让员工看到目标愿景，融合到事务所发展里面来，与事务所共同发展，实现人生价值，得到团队认可，得到客户认可，也在激烈的市场竞争中占有一席之地。二是待遇留人。画饼不足以充饥，想要留住人才，离不开合理的分配机制并有效执行，合伙人团队需要一群大格局者，不计较小利，财散人聚。三是感情留人。事务所是人合团队，共甘共苦，有喜同享，有难同帮。需要通过员工生日、过节福利、团队建设等载体营造一个温馨的留人文化。四是文化留人。要想留住人才，少不了团队文化。就我们团队而言，我们提倡对外狼性文化：干活高效、协同、进取；对内羊性文化：包容、合群、互助。