浅谈事业单位人力资源管理存在的问题及对策

文| 刘立松

人力资源管理在事业单位的作用

所谓的人力资源管理通常是指运用科学的管理方法，采用先进的管理手段，对事业单位的人力资源进行合理的整合、培训、调配和组织，保持人力、物力最佳配备比例，同时对事业单位人员的心理、思想和行为进行适当的疏导、协调和控制，充分调动人员积极性和主观能动性，做到事得其人，人尽其才，人事相宜，使工作效率最大化。人力资源的管理工作是支撑事业单位各项工作圆满完成的基础，只有运用“以人为本”的管理模式，不断改进整合相关人力资源，日益完善事业单位的用人机制，才能建立起一支高素质、高效率的事业单位人才队伍。

人力资源管理在事业单位普遍存在的问题

管理理念陈旧

目前，旧的管理理念还在事业单位人事部门延续着。升迁晋级制度的考核体系还采用在学历、资历、年龄等综合衡量标准，仍然带有浓厚的计划经济时代色彩。岗位的要求是否与员工的个人能力相匹配并没有成为事业单位晋升考核的第一标准，起决定性作用的往往是领导的个人意见或者上级单位意见，从而造成员工的工作能力不足以胜任工作需求、人才不断流失以及人才引进困难等局面的出现，都严重阻碍了事业单位人力资源的发展。

人力资源管理约束激励和机制不完善

我国许多事业单位，缺乏明显的对员工的激励机制，以省为单位薪酬等级完全统一，末尾淘汰制度缺失，晋升机制含糊不清，很难调动职工积极性。很多事业单位员工都存在“干好干坏一个样、多干少干无差别、不求有功，但求无过”的工作意识。另外，许多事业单位缺乏有效的物质与精神激励，有的事业单位物质与精神激励随意性又较大，总的来说，多数事业单位在人力资源管理上约束性和激励机制不完善，为滋生腐败和滥用职权提供了生存土壤。

事业单位绩效考核制度不合理

绩效考核制度的不合理主要表现在对人力资源绩效考核的认识程度不到位，重视不够，缺少明确、量化的考核指标和内容，考核效果不明显考核工作量大却很大，不能让事业单位的考核管理层把握真实、客观情况。 因为缺少科学系统的考核机制，很多事业单位只能在年底对所属职工进行总体性评价，考核结果形式化、过程化，没有真实客观地反映出事业单位人员的工作业绩，很难调动职工的工作积极性，没有取得实质性效果。

事业单位完善以上问题的改进对策

转变管理意识

事业单位的人力资源管理者，要彻底改变以往的各种陈旧管理思想，消除人力资源管理方面的陈旧观念和做法，鼓励创新和独立思考模式相结合的方法。本着以人为本的原则，打造适合培养人才的制度环境，拓展鼓励、培训、服务、保障等具有导向性和发展性的管理职能。其中，重中之重是关注人才的培养和引入。人才的选拔和任用，要根据工作中的德、能、勤、绩来决定，打造一个自由发展、公平竞争的工作平台，充分调动人才的工作积极性和主动性，真正做到事得其人，人尽其才，人事相宜。

完善事业单位人力资源管理机制

1.建立人才的培训开发机制。积极培育事业单位所需的各类人才，鼓励在职员工培训学习。根据工作和技能岗位的要求，建立相应的知识库，为员工创造学习的条件；倡导员工利用业余时间学习和深造；用职称评定、资格认证、岗位培训、任职培训等方式为动力，保证事业单位人员参加继续教育。

2.建立人才发现评价机制。创建以适应岗位责任要求为基础，以德、才、勤、绩为导向，简洁、科学、适用、公正的人才发现评价机制。注重靠工作实际和工作业绩来发现人才，实行发现和评价相结合，着重培养、扶持人才成长和发展。

改进人才考核制度，激励分配机制

1.建立公平、公正、公平的员工考核、晋升制度，做到考核晋升面前平等，激发事业单位员工的工作积极性。为员工设计不同的晋升条件，设置多种职业发展渠道。改变目前的单一晋升渠道，除了晋升职位和晋升职称以外，每个职位也可以按这个职级顺序晋升、轮换岗位晋升或者转换到其他职级顺序晋升等方式，实现多渠道的职业发展模式。

2.以德才评价为基础，勤、绩评价为依据，建立公正、透明的激励分配机制。通过特殊和一般，物质与精神相结合的方式，充分肯定勤、绩方面表现突出员工的价值，鼓励和激发所有员工多做贡献。不断完善岗位绩与效相结合的制度，大胆探索收入与业绩成正比的激励办法，激发事业单位员工工作积极性。