论职业球员合同终止中的正当事由

孙宏达

(武汉大学 法学院，湖北 武汉 430074)

近年来，职业足球在中国体育中占据着重要位置，随着武磊转会西甲皇家西班牙人队，中国足球又一次与世界五大联赛接轨。根据《goal》统计，中超2015/2016赛季转会费达到1.36亿欧元，超过英超的1.16亿欧元排名第一[1]，在转会中，像武磊这样的职业球员和足球俱乐部可以获得巨大的经济利益。然而，这也使得球员对俱乐部的忠诚度以及俱乐部对球员的耐心大受影响，球员和俱乐部依据各种理由任意单方终止合同的现象随之出现，在这种情况下，若当事人能轻松摆脱其所承担的合同义务，则会极大损害足球系统中“有约必守(pacta sunt servanda)”之合同原则。因此《国际足联球员身份与转会规程》(Regulations on the Status and Transfer of Players,以下简称RSTP)第14条规定，合同双方的任意一方可以以正当事由(just cause)终止合同，并且不予追究责任(支付补偿金或给予体育处罚)。确保合同稳定性之重要性不言而喻，故而合同终止问题遂成为球员工作合同之规制核心，针对近年来此类案件数量急剧增加的情况，借助国际体育仲裁院(the Court of Arbitration for Sport，以下简称CAS)判例数据库运用高级检索条件对“合同终止的正当事由”这一内容进行检索，最后整理出与中国俱乐部相关度较高的案例共6例(见表1)，结合案例中存在的相关情形展开分析。

表1 相关案例概览

从全球角度来看，职业球员合同本质上属于劳动法规制的劳动合同，如《俄罗斯联邦劳动法典》将职业运动员与俱乐部间合同规定在劳动合同中[2],德国认为签约的足球运动员提供从属性劳动即为受劳动法管辖之雇员[3]。我国体育法学界主流观点也认为职业球员与俱乐部间工作合同性质上属于劳动合同[4]。世界两大法系的一些主要国家的劳动法对劳动合同终止都规定需要正当事由存在，例如德国劳动法要求用人单位终止劳动合同需具有“重大事由”[5]，美国法上的正当事由主要表现为用人单位终止劳动合同时必须符合公共政策并且不得违反诚实信用和公平原则[6]。

但职业球员合同终止的正当事由有其本身特殊性，如RSTP第15条规定的以体育性正当事由(sporting just cause)终止合同等。故一旦双方当事人产生纠纷，依据RSTP第14条诉诸法律，对于职业球员合同终止问题，正当事由的准确理解与判断成为相关案件胜败之关键。何为正当事由？如何准确理解体育特殊性？如何认定正当事由、正当事由有哪些种类、何为体育性正当事由？我国相关规定如何？这些问题值得探讨。

1 职业球员合同终止中的体育特殊性之准确理解

解决球员合同终止中正当事由适用的法律问题与“体育特殊性(the specificity of sports)”有关，该词源于体育法中的根本问题，即体育行业是否适用法律，是否需要在法律之下进行特殊对待。这个问题首先在欧盟中提出，欧盟法院在1974年Walrave案[7]中说道：“体育活动的运作……构成条约第2条意义上的经济活动”[8]，因此建立了一条只要是体育中包含经济活动的就可以适用法律的标准。同时在本案判决书第八段，欧盟法院法官写道：“社会法并不适用于纯粹的体育利益(purely sporting interest)的规则，这种规则与经济活动毫无关系”，这种纯粹的体育规则是体育行业组织管理比赛所必需的，例如比赛的时间长度、球的大小、比赛球员的数量等。这两段判词就体现出了体育的特殊性，一方面体育具有社会性，纯粹的体育比赛不适用法律的管辖；另一方面体育具有经济性，体育中涉及经济活动的规则制度原则上都适用法律。

球员转会系统就是表现体育特殊性的一个例子，在其他经济领域不存在这种现象，但转会规程旨在维护体育比赛的团结并且避免类似洗钱这样的事情发生，因此其具有经济性质，需要遵循法律。目前欧共体条约(EU Treaty)包含了有关体育的具体规定，《欧洲联盟运作条约》(Treaty on the Functioning of the European Union)第165条，即是所谓的“体育条款”，确定了欧盟对于体育相关事务的管辖权[9]。

足球系统的体育特殊性使得职业球员和普通劳动者在劳动法上的诸多方面存在不同，从而影响劳动法相关规则在球员合同终止方面之适用。首先在择业权保护方面，对普通劳动者而言，为保护其择业自由权，其通常只需遵守预告期制度，即提前向用人单位通知、无须支付赔偿金，便可以随时终止合同。如我国《劳动法》第31条和《劳动合同法》第37条之规定。而对职业球员而言，如仍注册在原俱乐部下，则其无法在新的俱乐部找到工作，这体现出对球员自由择业权的限制，如同禁赛期强制限制了球员择业自由。

其次在工作时间、工作报酬及管理等方面，普通劳动者的工作时间由国家劳动法律法规统一规定，而球员主要依据合同和教练与俱乐部的安排进行训练和比赛；球员的报酬不仅包括工资，还包括奖金，肖像权使用费、出场费等；足球俱乐部的管理也有别于其他，一般需要投入巨额费用对其球员进行培养，俱乐部的经营资质在一定程度上也要依赖于其所拥有的一定数量球员的资质。此种情况下，球员如无正当事由单方终止合同，基于体育特殊性俱乐部可要求索赔。

最后，体育团体组织具有一定的自治权，往往具有独立解决争端的能力。在CAS 2005/A/983案[10]中仲裁庭指出，在可适用本国法之前提下，国际足联的条例旨在制定适用不同国家的规则，所有成员都应一体遵守。如果我们考虑适用不同国家的规则，就无法实现这一目的。不难想象这些国家的规则可能会影响与此案无关的其他当事人，除非我们质疑国际足联制定规则之根本目的，否则其他国家的规定可能不适用。可见，足球系统所表现出的体育特殊性在一定程度上阻却劳动法相关规则在球员合同终止问题上之适用，其应适用相关体育组织之规则。

如前所述，毫无疑问球员工作合同具有经济活动的性质，原则上应受劳动法管辖，即签订工作合同的基本条款应符合本国劳动合同法之相关规定，工作合同必须达到劳动合同的最低标准。但目前我国法院对体育特殊性之理解处于反复不定的状态，其对于职业球员与俱乐部间属于行业管理范畴表现体育特殊性之体育纠纷与涉及经济活动性质的体育纠纷之判定依然模糊不清。

如在球员李根案[11]中沈阳中院认为，一审法院适用《体育法》第32条属于适用法律错误，二者间属于劳动纠纷，受我国劳动法管辖，且强调现行法律法规并未排除职业球员适用《劳动法》和《劳动合同法》之规定。而在球员唐雨晨案[12]中，一审法院认为工作合同内容须符合《劳动合同法》规定的必备条款，双方成立劳动关系，该纠纷属于劳动纠纷，如对劳动仲裁结果不服的可以向人民法院提起上诉，属于法院的受案范围。

但二审法院沈阳中院认为，根据足球行业的特殊性质，应由中国足协仲裁委员会裁决，且为最终结果。可见，同样是职业球员与俱乐部间基于工作合同发生的与经济活动相关之体育纠纷，而非体育竞技方面属于行业管理范畴内体育纠纷，上诉至同一个中级法院后却做出了前后不一致的判决结果，说明我国对体育特殊性之准确认知还任重道远。

2 职业球员合同终止中的正当事由

2.1 RSTP规定中的正当事由

著名的博斯曼案最终导致国际足联与欧盟委员会决定修改转会规则，因此2001版RSTP应时而生，该版启用国际足联争端解决系统，明确球员合同终止中的正当事由或体育性正当事由问题都将由国际足联争议解决委员会中的球员身份委员会决定。

RSTP 2001版和目前2016版最重要的一项原则就是保护合同稳定性。合同稳定性意味着应该尊重、保护、支持俱乐部和球员之间的合同，不鼓励在合同终止前提前解除合同。为倡导体育比赛的竞争平衡，国际足联解释中严肃声明：“强烈禁止无正当事由单方终止合同”[13]，旨在维护有约必守原则，强调球员与俱乐部一旦签约，就必须信守合同义务。

RSTP 2016年版本的第13条至第17条更是集中规定合同稳定性问题，构成整个规程之第五章，直接命名为“合同稳定性”。其对球员合同终止中的正当事由问题予以明确规定。

2.2 DRC与CAS判例中正当事由之判定

2.2.1 俱乐部以正当事由单方终止合同之情形

如果俱乐部以正当事由单方终止合同，则无须承担任何后果，但俱乐部在合同中约定的单方终止事由常因有违比例原则而被视为无效。在仲裁庭看来，终止合同作为合同关系中最为严重的结果应该谨慎对待，只有运动员过错达到一定损害程度，且其他制裁手段不足以适用，无法期待双方继续履行合同时，方能将终止合同作为最后手段使用。DRC(the Dispute Resolution Chamber,以下简称DRC)和CAS累积之判例对俱乐部单方终止合同时正当事由存在与否之具体情形有所认定。

(1)不构成正当事由的情形

①球员运动表现。俱乐部常以球员未达到其期待的运动水平为由单方终止合同，而DRC和CAS判例均认为此种情形不构成正当事由。球员在工作合同下的义务通常是保持身体健康和良好的竞技状态，按照球队要求充分发挥训练和竞技水平，因此球员只要尽心尽责即完成合同义务，合同不能保证特定比赛结果出现，特定比赛结果并非球员意志即可实现，因此在合同中约定此类终止条款通常视为无效。DRC相关判例也认为此类条款具有强制性质，因此不产生任何效力，不仅不能因为球员表现终止合同，根据球员表现扣除工资也是不允许的[14]。

在CAS相关案例[15]中，一方当事人阿联酋足球俱乐部认为其有三点正当事由可以终止与另一方当事人伊朗足球运动员之间的合同，其中第二点就认为运动员的表现在适当水平之下，而仲裁庭最终认定，虽然俱乐部可能确实对球员表现十分失望，但合同中没有任何证明可以基于运动表现而终止合同的字眼，因此球员运动水平低下不存在任何违约情形。而DRC相关案例中仲裁庭也认为，合同中有关因为球员技术测试不合格而单方终止合同之条款应为无效。

可见，基于球员技术和体能所展现的运动表现不能成为合同终止的正当事由，因球员的运动表现完全由俱乐部自由裁量，且在球员加入新俱乐部前，俱乐部通常会对球员体能、技术等进行测试，其已对球员自身能力进行过评估且予以肯定。

②上场次数。上场次数是否能够成为正当事由，DRC的相关判决对此尚无定论。在DRC相关判例[16]中，一中国俱乐部与球员约定，在赛季结束时，若球员首发出场次数少于70%(即每场比赛首发出场不少于45分钟)，俱乐部有权终止合同。DRC认为该条款给俱乐部滥用终止权利提供了保障，并没有给予球员终止合同的互惠机会。但考虑俱乐部只能在赛季结束后行使这一权利，而非在赛季中可以任意终止合同，其保证了合同的基本稳定性，且双方在签署合同时明确同意该条款，DRC最终认定其为正当事由。而在DRC另一判例[17]中认为，有关球员上场次数的终止条款无效，因为球员的上场次数是由俱乐部任意决定的。

可见单方受惠是DRC考量约定上场次数条款可否成为正当事由之重要因素。但笔者认为，足球运动是一项团体运动，只有各球员一起努力才能成功，因此单方约定一名球员在赛季达到什么目标显然与足球运动的本质相违背。其上场次数同样构成强制性条款，运动员与俱乐部不具有均等的权利，在上场次数方面，不是由运动员单方意志所决定，通常情况下上场或首发人员的选择都是由教练员决定，而教练员通常又是代表着俱乐部的意志，俱乐部可能存在恶意、故意让教练将球员放在替补席上，故而球员上场次数不能构成正当事由。

③球员受伤或生病。劳动法上一般禁止用人单位在劳动者受伤、怀孕等情形单方终止劳动合同或者拒付工资，而球员亦是如此。DRC的相关判例[18]认定，球员受伤情形不能成为单方终止合同和因此拒付工资之正当事由，认为针对球员受伤情形提前终止合同行为具有高度主观性，无论球员是否愿意继续履行合同，俱乐部都可完全自行决定，且因此而拒付球员工资将导致运动员经济权利受损，在RSTP相关规定中明确，合同的有效性不受体检结果的影响，因此在球员受伤的情形下，俱乐部有责任继续履行义务。

(2)构成正当事由的情形

①球员缺席。运动员缺席训练或比赛可以成为俱乐部单方终止合同的正当事由，但此举必须达到一定的严重程度。严重程度首先可以从时间上进行判断，根据DRC有关裁定[19]，运动员缺席两天、一周、十天都不足以达到解约程度。在CAS 2014/A/3642中，仲裁庭认为球员缺席22天可以成为俱乐部的正当事由[20]。《国际足联评论与释解》(FIFA Commentary & Explanation)中认为，球员在未经俱乐部授权的情况下连续缺席一个月，俱乐部也可以单方终止合同。

其次可从球员的主观态度进行判断，《国际足联评论与释解》认为，球员无故缺席两周再加有其他不当行为，如殴打队友、不听教练指挥，可以表明其不合作的态度，据此可以构成正当事由。再次，从俱乐部是否允许球员缺席进行判断。在DRC相关裁定中，球员因为母亲病重，未经授权缺席3个月构成俱乐部的正当事由[21]。球员进行康复治疗或手术缺席训练同样需要俱乐部允许。在DRC相关裁定中，俱乐部允许球员寻找新的俱乐部的签约机会，但球员没有找到后不应向原俱乐部提出任何要求或缺席训练并应返回继续履行原合同[22]。

最后，可从俱乐部是否给予球员提前通知方面进行判断，当球员无故缺席时俱乐部有义务给予警告，因为终止合同可被认为是一种强制性行为，若不事先提醒，可能损害球员的合同权利。在DRC的另一裁定中，俱乐部未对球员缺席行为加以警告，并且未通知球员新赛季已经开始，因此DRC认为俱乐部对此负有责任,不构成单方终止合同之正当事由[23]。

②球员不当行为。球员作为公众人物，具有一定的榜样作用。同时履行合同需遵守诚实信用公序良俗等原则，球员不得做出损害俱乐部利益，损坏自身形象，不为公众所接受的行为。俱乐部以球员不当行为解约同样需要严格限制，要进行个案分析。不当行为需要达到一定的严重程度。亦即，在客观情况下球员与俱乐部的合同关系无法再继续下去才可提前终止合同，在现实案例中出现过球员仅殴打过其队友一次或者球员违背俱乐部规定将女性带进更衣室的情况，诸如此等都达不到单方终止合同之程度[24]。

在CAS 2010/A/2049案中，球员行为被认为是种族主义者，仲裁庭认为在此种情况下若俱乐部想据此单方终止合同，必须在事后最短时间内做出决定，并且该不当行为须达到一定的严重性。球员的不当行为同样需要事前警告，并告知球员最终结果，如果俱乐部最终以球员不当行为单方终止合同，必须提供书面证据，否则仲裁庭将不会作出俱乐部具有正当事由之裁定，若球员不当行为达到“严重程度”，俱乐部还须及时行使解约权利。如果球员已经因其不当行为被处罚过一次，依据一事不再罚原则，俱乐部不能再以此为由单方终止合同。

不被社会所接受的一些行为例如吸毒、使用兴奋剂、酗酒等行为同样需要进行个案判断。通常情形下球员若被证实确实使用兴奋剂，俱乐部可以单方终止合同。在CAS2009/A/1956案中，俱乐部认为球员无法适应强度较高的比赛，是因为比赛前晚球员酗酒导致。CAS认为球员有义务尽最大可能保持其运动能力，若没有履行该义务达到严重违约程度，俱乐部可以单方终止合同，但在此案中球员不佳表现并非由其未保持运动能力导致，球员也并未故意降低水平踢球，因此俱乐部不具有正当事由[25]。

2.2.2 球员以正当事由单方终止合同之情形

(1)俱乐部未支付或迟付球员薪水。俱乐部未支付球员薪水是球员单方终止合同援用最多的正当事由，支付球员薪水是合同规定的俱乐部的主要义务，如果俱乐部没能履行此项义务，球员可能无法期望俱乐部在将来能够履行合同义务，从而丧失对俱乐部的信心。球员可据此为正当事由单方终止合同。但并非所有未支付球员薪水情形都可据此单方终止合同，《国际足联评论与释解》中写道，迟付几天或一个月工资都不足以达到单方终止合同的程度，国际足联认为迟付薪水须达到一定的时间长度或者在一段时间内多次出现迟付的情况才可以终止合同。

对此，CAS仲裁庭在CAS 2006/A/1180案中建立了两条重要的标准：其一，俱乐部未支付球员薪水数额较大或者是主要的合同义务；其二，球员须事先发出警告，通知俱乐部其违反合同义务的行为。DRC和CAS的相关判例均认为未付或迟付薪水可以构成球员单方终止合同的正当事由，但在迟付时间长度和是否需要事前通知等方面，二者并不一致。

考察DRC有关裁定，有时认为在特定情况下迟付工资达致两个月即可[26]，有时认为需要达致三个月[27]，虑及于此，球员应以三个月标准为宜，因为CAS一般坚持三个月的标准，并且DRC认为足球运动是一种周期性运动，俱乐部通常会在合同约定的时间之外付款[28]。同时球员未收到的薪水数额也应达到两个月至三个月的薪水总额，若总额未达到“实质性”的数额则不具有正当事由。

在事前通知方面，虽然存在不需要事前通知即成立的案例，但依据公平原则和诚实信用原则，以及CAS判例[29](CAS认为事前书面警告是解约先决条件)，在俱乐部未付薪水的情况下，球员应给予书面警告。需要注意的是，在俱乐部未付薪水的情况下，球员最好继续履行合同义务，继续参加比赛或训练，否则其无法证明他有权获得合同所欠的薪水。俱乐部和球员可在合同中约定迟付工资的期限(宽限期)，若球员先前同意接受迟付薪水，则不能因为俱乐部迟付而终止合同。但在2018年6月1日刚生效的RSTP第18条第6款明确规定，禁止在合同中约定所谓的“宽限期”(grace period)。

(2)排挤运动员、下放球员或不注册。球员与俱乐部签订合同后，并不一定自动可以参加比赛。换言之，在俱乐部支付薪水并遵守其他合同义务的情况下，球员必须接受其可能不被安排上场的结果，安排上场的球员常由俱乐部决定。设若合同约定有不论出现何种情况球员都不会被降级至下一梯队的条款，那么一旦俱乐部将球员降级，则此类条款将成为球员解约的正当事由。如DRC一裁定中，球员认为其被安排在后备队训练的行为违反了合同中约定的该球员只能在第一梯队比赛和训练之规定，但DRC认为该训练并不是将球员永久的下放，所以不存在解约的正当事由[29]，球员参加后备队的训练环境、设施同样需要考虑。而将球员排除行为是否合理也是DRC考虑的问题，球员被禁止参与球队的集体活动[30]，由于俱乐部对其技术不再感兴趣，球员被排除在训练之外[31]，在备战重要比赛时期，球员被排除在第一梯队和后备队训练外等行为都被认为是球员终止合同的正当事由。

如在CAS 2011/A/2428案中，虽然俱乐部有权安排球员单独训练，但球员被要求在零下10度到零下15度的雪地中独自训练，这种行为明显不是为了提高运动员的训练水平。在CAS 2009/A/1956案中，俱乐部要求球员在其他球员过圣诞节的情况下，每天早上七点开始额外训练[32]，在这些情况下球员都可单方终止合同。实践中很多球员在签约后甚至没有被俱乐部注册为球员，这将严重损害球员基本的工作权利，如在CAS 2013/A/3093案中仲裁庭认为，球员基于合同之基本权利不只是按时收到工资，更重要的是给予他参与训练使其和队友竞争获得可能上场的机会，而俱乐部如果不注册，即是以绝对方式禁止运动员参与竞争，这违背了球员的基本权利，这种不注册方式构成球员终止合同的正当事由。

(3)其他构成正当事由的情形。2018年4月26日，国际足联向其成员协会发布了对于RSTP的修改内容，于同年6月1日生效。在原14.1条后新增一段:当合同一方被另一方强行要求终止或者修改合同条款时，则该方被视为具备以正当事由终止合同的权利。该规定是为了保证双方权利均等，禁止一方滥用其优势地位，同时也说明构成正当事由的情形正在逐渐明确化，提高争议解决机构的效率。

(4)体育性正当事由。一般来说，普通劳动者通过提供正常劳动而获得工资，而演员歌星等需要通过曝光来提高其知名度从而获得更高的报酬，职业足球运动员同样面临此类问题。球员不被安排上场可能会影响其声誉，对未来发展产生不利后果。而对于经验丰富、技术成熟的顶级球员尤其如此。由于球员与俱乐部签约后，并不自动享有参加比赛的权利，优秀运动员很可能因各种原因被雪藏，因此RSTP第15条有关体育性正当事由的规定，正是为了提高球员的工作效率，保护职业球员较短的职业生涯而设立的。

体育性正当事由与普通正当事由存在三点区别：其一，只有球员方可援引体育性正当事由单方终止合同；其二，球员可能会向俱乐部支付赔偿金，具体要根据案情来判断，在球员可以证明其确实不被球队所看重，例如被下放到后备队中则可以不用支付，而无正当事由终止合同则需要支付赔偿金；其三，基于普通的正当事由，球员可在任何时候单方终止合同；而体育性正当事由，球员仅可在本赛季最后一场比赛后15天内行使。

基于上述三点区别，RSTP第15条对成立体育性正当事由规定了三条基本要求：一是球员必须是特定的职业球员。而特定职业球员身份在《国际足联评论与释解》中得以阐述,“具有一定足球技术水平且在俱乐部中没有足够机会，因此希望离开原球队以加入其他有机会参加比赛的俱乐部”“其足球技术至少与其经常参加比赛的队友相当甚至更高，球员不能参加比赛的一个原因可能是因为他的位置已被其他具有类似技术的球员所取代”。而《国际足联评论与解释》不仅是RSTP解释的指导方针，且可以作为具体规则来适用。依据《国际足联评论与解释》，特定职业球员不会是年轻球员,因其缺少比赛经验，但也有可能出现由于球员出众的天赋和技术水平，在21岁之前就签订职业球员合同的情形。所以不能仅根据球员年龄进行判断，还需要从球员职业生涯中所表现出的运动水平、球员未来发展预期、球员对其自己运动表现的期望、球员所处俱乐部的级别等角度进行考虑。二是不低于百分之十的出场率。出场率不是仅指球员登场次数，上场一分钟也可以是上场，因此应采用目的解释而非文义解释，解释为有效率的积极参与比赛。CAS有关判例认为，本条目的是允许球员在无法以合理频率参加职业比赛的情况下单方终止工作合同，因为这种行为阻碍其运动水平提升。如果仅按字面意思理解本条，任何俱乐部都可轻松避免本条所施加的限制。因此，应该实际考虑上场的比赛时间而不是比赛数量。三是15天期限必须在本赛季最后一场官方比赛后15天内行使。这是一条强制性规定，如球员在其他时间行使将会被认为是无正当事由终止合同，可能面临罚金和制裁。需要注意的是，体育性正当事由通常是由有权限的组织所确立，如果相关组织认为不存在体育性正当事由，RSTP第17条将会适用。

在CAS相关判例中还存在第四条要求，即“球员状况(player’s personal circumstances)”，指球员的状况证明他有意离开俱乐部，球员在赛季中应该以某种形式表达出其对俱乐部处理方式之不满，例如沉默,或不接受的态度，给人一种缺乏动力的印象，但俱乐部没有接受球员此类警告，继续原来状况。这种情形在RSTP第15条中并未规定，因此满足前三种条件即可成立体育性正当事由。

3 我国相关规定与实践之反思

为促进我国职业联赛发展，规范足球俱乐部与球员及雇员之合同行为，我国足协在2016年发布《中国足球协会职业俱乐部工作合同基本要求》(足球字〔2016〕86号文)(以下简称《足协工作合同基本要求》)，在套用我国《劳动合同法》第三十八条和三十九条基础上，该需求第十九条对工作合同之解除和终止问题做出基本规定，其对职业球员合同终止问题规定了三种方式：基于情势变更的协商终止(第十九条一款)、基于正当事由的即时终止(第十九条三、四款)、期满终止或约定终止(第十九条六款)。

DRC和CAS认定俱乐部和球员是否存在正当事由主要基于个案分析，兼顾合理性原则和比例原则之考量，而我国《足协工作合同基本要求》第十九条三款和四款主要套用我国《劳动合同法》第三十九条和第三十八条规定分别规定了俱乐部和球员可援用的正当事由，表面上看似面面俱到，但也存在一些值得商榷之处。

其一，我国有必要在《体育法》或相关权威解释中尽早明确体育特殊性之内涵，厘清体育自治和司法介入之界限，而不是目前这种混沌之状态。体育特殊性只是阻却劳动法干预纯粹的与经济活动无关的体育竞技方面行业管理范畴内体育纠纷，这一点为我国《体育法》(2016年修订)第三十二条和《中国足球协会仲裁委员会工作规则》(足球字〔2009〕308号文)(以下简称《足协仲裁委工作规则》)所明确。

我国《体育法》第三十二条规定，在竞技体育活动中发生纠纷，由体育仲裁机构负责调解、仲裁。根据《体育法》的官方释义，竞技体育活动发生的纠纷主要包括因禁用药物、运动员流动、参赛资格发生的体育纠纷，不包括赛场上的具体技术争议和其他一般性纠纷。而《足协仲裁委工作规则》第五条亦是强调将职业球员与俱乐部间基于工作合同等事项发生的属于行业管理范畴的争议纳入受案范围。

基于此，我国劳动法对于职业球员与俱乐部间与经济活动相关的体育纠纷依然有司法干预之适用空间。其实早有专家建议，司法机关可介入体育争议，认为现行体育争议解决机制已严重制约体育运动尤其是职业体育的发展，一些俱乐部和运动员权益得不到法律保护。我国个别司法机关对此认知不确定、司法判决表现出反复不定之状态并不能代表全国所有司法机关都是如此，加之我国目前尚未建立独立的体育仲裁机构，目前足协下属之仲裁委员会之中立性和公正性也颇受业界质疑。

此种大背景下，司法介入与经济活动相关之体育纠纷不可避免。《足协工作合同基本要求》中对正当事由之规定既然是套用劳动合同法相关规定，一旦有司法机关介入相关纠纷，一则劳动法上的相关制度和规定或须一体遵守，如30天的预告期制度，要接受解雇保护制度之考验等；二则不能违反上位法劳动法之相关规定，而我国目前的《劳动合同法》是禁止约定终止合同的，且《足协工作合同基本要求》第十九条三款第二项规定：“非因工伤病，医疗期满后不能再参加足球训练和比赛的”，其与《劳动合同法》第四十条一款之规定：“劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的”并不一致。亦即，前者未给球员另行安排工作救济之机会，如果也未给球员适当康复和治病之救济就直接单方终止球员合同，也与前述DRC相关判例精神相左，其正当事由难以成立，这也是以后此类纠纷适用法律时所面临的潜在隐患。

其二，正当事由并非基于与特定运动相关之常见类型化事由进行规定，以职业足球为例，俱乐部可援用的常见事由有球员缺席训练或比赛、球员存在不当行为等；而球员可援用的常见事由有俱乐部违反法律法规、集体合同和工作合同之规定；俱乐部丧失职业联赛资格；将球员降级为业余队员；俱乐部拖欠球员两个月薪水或未支付球员两个月以上薪水超过30天；并非基于球员临时性不能参赛、失格或临时转会等原因而未将年满18周岁之职业球员纳入本赛季；侵犯球员权利之行为，如歧视性对待，非基于球员健康原因而排挤球员参加球队训练等；体育性正当事由等，诸如此类之具体规定更易于仲裁或司法认定。

而目前之规定总体上过于宏观抽象，缺乏可操作性，我国目前缺乏完善的体育仲裁立法和法律规范，一旦俱乐部内部并无详细的考核规则，则将会承担较为沉重的举证责任，因为诸如“重大疾病”“严重影响”“严重违背”“严重违反”“重大损害”等都是需要俱乐部加以举证的，否则其合理性和公平性将交由仲裁庭与法院去判定，也会面临合理性原则和比例原则之检验，届时相关涉诉俱乐部可能较为被动，难以胜诉。