事业单位人力资源管理现状及优化探究

摘要 事业单位是为社会大众提供基础建设与服务的国家非营利性组织，在促进社会稳定与维护经济有序发展中作出了突出贡献，尤其是在民生及其保障建设中发挥了积极作用。本文对事业单位人力资源管理现状进行深入分析，对其中存在的不足之处加以完善具有重要意义。

关键词 事业单位;人力资源管理;现状;问题分析;完善途径

人力资源是一项涉及面广泛且具有较强专业性的系统化统筹工作。由于当前部分事业单位缺乏对人力资源管理的正确认识，片面地认为人力资源等同于传统的、事务性的人事工作，既不直接产生经济价值，还占用大量的单位内部资源，属于消耗性部门。这种浅薄的认识导致这部分单位疏于人力资源管理工作的建设与变革，受到落后思想的束缚，关注与投入相对较少，导致相关管理工作难以在事业单位内部贯彻落实，最后流于形式，不了了之。

一、事业单位人力资源管理的现实问题

（一）缺乏与时俱进的人力资源管理理念

随着社会经济的不断发展和进步，事业单位外部环境快速发生变化，行业竞争也在全球经济一体化的不断深入下愈演愈烈，此时的事业单位需要将发展的重点由外部扩张转移到自身内部核心竞争力的打造上，即管理效率、管理质量的提升上。然而人力资源管理工作长久以来受到忽略，难以给单位的发展增添有效动力，由此在缺乏创造性思维与变革的前提下，事业单位管理水平无法显著提高，人力资源管理应有的职能也就无法充分发挥出来。

（二）激励机制难以取得应有的效果

为了有效提高职工的工作积极性与创造力，打造一个对职工来说具有归属感、安全感以及良性竞争意识的工作环境，大部分事业单位都构建了相应的绩效激励机制，让职工能够全身心投入本职工作中，为单位创造更高的价值。然而，由于一些事业单位内部绩效激励机制建立在传统的薪酬分配之上，并未体现出充分的激励作用。要么职工岗位考核的关联度不高，无法通过考核来全面展现出个人的工作成效、工作态度以及个人能力;要么激励措施无法实现对职工的促进，难以满足当前职工在物质与精神方面的需求。长此以往，绩效激励机制就失去了原有的积极作用，成为走过场、形式化的任务，事业单位薪酬绩效又回到了按照个人工龄、职级以及领导个人主观意愿来分配的传统、落后的局面中。不但增加了人力资源管理工作人员的工作量，还容易引起职工的抵触情绪，难以投入工作中。

（三）人力资源开发与培养内容脱离现实需要

由于缺乏系统化的培训需求收集与分析，事业单位在人力资源开发与培训模块的操作上略显不足。从培训课程设置以及参与人员来看，缺乏对学员培训需求的收集以及学员类型的区分，导致培训成为普遍性、大众性的课程，难以解决职工根本的学习需求;从培训内容来看，枯燥教条化，实用性与针对性都明显不足，过于偏向理论知识学习，而缺乏实践与操作，难以适应当前事业单位面临的社会环境与宏观经济形势;从培训的形式来看，以线下的讲师培训为主，容易受到时间、地域的限制;从培训结果来看，往往课程结束后培训过程也就终止了，学员的掌握情况、实际应用以及实践中遇到的问题却无人收集、跟进，这种有头无尾式的培训无形中成为职工被动接受的应付式工作。

（四）人员流动不充分

由于事业单位在人员任用机制上还较为传统，这也使得在人员的留用、培养以及优化上无法与市场经济的用人模式接轨而缺乏公平性与透明度。一个组织的活力与发展动力主要来自内部人员结构组成，科学合理地引入、晋升以及优化机制是保持事业单位活力与可持续发展动力的根本保障，当前部分事业单位还未充分意识到这一点。而在传统的用人模式下，单位组织越来越臃肿，运作效率也无法显著提升。尽管近年来随着我国事业单位深化改革的推进，这种落后的用人机制得到了一定的改善，但长期以来遗留、积累的人事問题难以在短时间内从根本上解决，这也给我国事业单位人力资源整体管理能效带来了负面的影响。

二、事业单位人力资源管理优化途径

（一）及时更新管理理念，注重个人与单位的共同发展

长期以来，事业单位人力资源管理水平受到传统、落后理念的影响而停滞不前，不利于构建新时期下和谐、良好的劳资关系。而现阶段，事业单位亟须得到人力资源职能充分发挥后所提供的发展动力，在激烈的市场竞争中打造自身的核心竞争力，并处于优势地位。因此事业单位要重新审视自身的人力资源发展现实，并及时更新意识与理念，引入具有科学性与先进性的管理思想，正确认识到人力在促进事业单位发展中的重要作用，积极构建“以人为本”的管理理念。将职工视为事业单位中的重要资源，合理利用与开发，注重满足职工心理层面与物质层面的需求，切实做到尊重个性、依靠人才、发展人才，在充分展示职工个人价值的同时实现单位自身的战略目标，打造和谐的劳资关系，实现共赢的良好局面。

（二）构建完善、科学的绩效考核体系

绩效考核是有效提升职工工作积极性与增强主观能动性的管理措施，一套科学合理的考核体系必须立足于事业单位的现实情况与实际需要。首先，在单位内部提高职工对于绩效考核的认识，明确考核意图、考核方式方法等，使广大职工都能积极参与进来;其次，针对不同的考核周期、考核岗位设定考核目标，并将可充分考量职工工作量、完成质量以及自我驱动等情况的指标充分量化，使绩效考核更加准确、真实地反映出职工的实际工作状况。再次，具体实施考核，并收集、整理考核数据，分析具体个人的优劣势。依据考核结果实施相应的奖惩方案，以此充分调动起职工日常工作的积极性。其中值得注意的是，奖励的类型不应该局限于物质，而应该满足职工需求的多样性，如晋升、调岗、外派学习等形式。而对于绩效考核中发现的问题与不足，应及时与职工个人反馈沟通，为职工后期完善与改进提供方向性指引。最后，还要搭建一个绩效考核结果申诉渠道，为职工提供信息反馈、交流的平台，进一步增强绩效考核的公平性与公正性。

（三）改革、创新培训制度

随着时代的发展，事业单位职工需要掌握的岗位技能也应得到及时更新，将职工通过培养、培训打造成为专业能力强、综合素质过硬的人才是增强单位核心竞争力的关键。因此，事业单位要注重对人才的培养，健全和完善内部培训体系，并针对不同岗位、职级的差异来设定适用的、针对性强的培训课程，最大限度地满足职工自我提升的需求。同时，培训课程的内容设计上要将理论与实践有机结合起来，提升职工学习课程的兴趣与积极性;培训课程结束后开展相应的考核，既促进职工更专注于课程学习，也可通过考核考查职工对课程的掌握程度，更好地总结分析，便于对下次同类型的培训课程进行完善与调整。最后，在互联网络技术高速发展的当前，培训的形式不应拘泥于线下课堂，可将一部分课程放置到线上平台，供职工随时随地完成学习，增强培训的受众，也使培訓环节脱离时间、空间的约束，更加便捷、高效。

（四）创新人力资源管理手段

传统模式下的人力资源已经无法满足当前社会经济发展趋势下的事业单位，这就需要在日常实践操作过程中不断突破、创新，积极融入现代化的科学手段与管理措施，进一步提升人力资源管理体系的先进性与实用性。众所周知，人力资源中有相当一部分工作是重复的事务性工作，繁杂且体量庞大，人力投入较大但实际附加值较低。这时就需要积极引入人力资源管理系统平台，将这类事务性工作交由运算能力强大的计算机系统来处理，不但可以保障数据的完整性与准确性，极大地提升人力资源事务处理效率，还能将人力资源管理人员从繁杂的事务性工作中解放出来，更好地投入事业单位人事策略与规划中，为事业单位的发展提供更加有力的人力支持。

三、结语

事业单位在新形势下面临着更加严峻的挑战，此时人力资源管理的重要性与必要性也愈发突出，因此需要得到社会各界以及事业单位的高度重视，积极促进事业单位人力资源管理职能的充分发挥，为单位履行社会责任夯实基础。

（作者单位为南丹县机关事务服务中心）

[作者简介：李慈隽（1992—），女，广西河池人，本科，主要研究方向：人力资源。]

参考文献

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