吕梁山区乡村教师可持续发展的困境及突破路径——基于山西省A县16名教师的质性研究

范晓东， 郭彤彤

(1.山西师范大学 山西基础教育质量提升协同创新中心， 山西 临汾 041000；2.山西师范大学 教育科学学院， 山西 临汾 041000)

一、问题的提出

尽管乡村教师补充渠道不断拓宽，但是乡村教师流失情况依然存在。“你得把下面这个洞堵住了，这个水才能留得住”，“你充实了他还要跑呀”(1)2019年3月11日至3月15日，课题组对山西省A县的Y校和M校进行实地调研，收集了16个典型案例，对16名乡村教师进行结构性访谈。文中未注明出处的数据和资料均来自上述调研和访谈。。从2015年《乡村教师支持计划(2015—2020年)》到2018年《教师教育振兴行动计划(2018—2022年)》，国家已经把乡村教师队伍建设摆在优先发展的战略地位，并就乡村教师如何“下得去、留得住、教得好”等突出问题制定了明确的政策。目前每年的特岗教师报考热现象证明“下得去”问题已经基本解决，但是政策的核心目标——真正使乡村教师留得住、干得好、有发展等问题，尚未很好实现，这些问题对于当前处于困境中的乡村教育尤为紧迫。[1]

目前，关于乡村教师可持续发展的研究主要围绕两方面开展。一方面是从政策层面阐释乡村教师政策的制定过程、具体内容、实施成效以及策略建议，[2-3]试图从顶层设计方面寻求乡村教师发展之路；另一方面是从乡村教师本身出发，通过社会学、生态伦理学等多学科视角，了解影响乡村教师入职、离职及流动的原因，[4-6]试图从理论层面寻求稳定乡村教师队伍的策略方法。从内容上来看，上述研究缺乏从乡村教师内心诉求出发探索乡村教师可持续发展的研究；从方法上来看，上述研究多以量化研究为支撑。而影响偏远山区新生代乡村教师可持续发展的现实困境及内心诉求因素是多方面的，仅以理论分析和问卷调查是难以深描和详释现状的。因此本研究试图运用质性研究方法，探索吕梁山区新生代乡村教师可持续发展的影响因素，为乡村教师队伍建设提供可参考的依据和建议。

二、研究设计

本研究试图从乡村教师个人话语出发，将乡村教师面临的现实困境作为影响其选择乡村及继续任教的主要原因，将满足乡村教师可持续发展作为解决乡村教师困境及留任乡村的重要策略。

(一)研究方法

为了深入了解乡村教师的真实话语，本研究采用质性研究方法，包括深度访谈法及内容分析法。为了实现数据的丰富性和饱和性，2019年3月，笔者分为两个阶段进行了数据收集和分析。第一个阶段采用教师座谈会集体访谈和单独访谈两种结合的方式对Y校乡村教师进行访谈；第二阶段对M校的全部正式教师进行一对一访谈，充实前一阶段资料类别，建立类别间关系案例。

(二)研究对象选取

研究对象界定为通过政府招聘考试(如特岗教师和事业单位入编考试等形式)，录用至吕梁山区A县Y校与M校新生代(1980年代后出生)乡村教师。A县位于吕梁山北端，是山西省版图最大和人口最多的县，是抗战时晋绥边区首府所在地，21世纪初被列为山西省35个国家重点扶持的贫困县之首。Y校是A县政府大力扶持的九年一贯制义务教育现代化乡村学校，是全国唯一一所以八路军120师番号命名的学校，校园设计获2016年“WA中国建筑奖”，温家宝等多位国家领导人先后视察过该校。该校教师以特岗教师为主体，留守儿童占据大多数。而M校则代表了乡村小规模学校的现状：学校位置较为偏远，距离县城20余公里，环境较为封闭；学生不断流失，人数不足20个；正式任课教师仅4人，实习生教师为主要的教师来源。因此选取A县这两所学校的教师作为研究对象，具有吕梁山区乡村教师的典型性。

本文选取的16名乡村教师包括特岗教师、新晋升中级职称教师、获得县级及以上奖励的优秀教师、参加过省级以上培训的教师、本校任教年限10年以上的教师以及研究生服务乡村的人才引进教师，同时在学科方面，兼顾语数外和音体美教师，具体情况如表1所示。

表1 访谈对象基本情况

三、吕梁山区乡村教师可持续发展的困境

(一)工资待遇低使乡村教师面临较大生活压力

《乡村教师支持计划(2015—2020年)》中明确提出“提高乡村教师生活待遇”[7]。依据动因理论分析，乡村教师流动的根本动力在于外在物质条件和教师自身困境两个方面，而外在物质条件包括工资、环境、投入以及管理等多方面的内容。[8]众多的调查研究也显示乡村教师整体上不满意目前的工资待遇。[9]在访谈中，多数乡村教师表达了“比城里教师挣得少，对目前的工资水平不满意”的看法，新入职教师以及处于偏远地区M校的教师表达得更为强烈。在谈及具体工资时，比县城教师挣得少、不稳定发放的班主任费、没有明细的工资条以及最低的绩效标准等使乡村教师甚是“寒心”。从是否获得乡村津贴的角度看，获得津贴的乡村教师得到了相应的关注和重视，对自身价值的认可度相对较高，在一定程度上降低了流动的意愿性。[10]很多新入职的教师表示自己已工作多年，还只是拿着最基本的工资。 这种状况造成了很多乡村教师的焦虑与恐慌，特别是一些乡村女教师。

班主任一个月100块钱补助，但是我从2016年来了当初一的班主任，现在已经上了初三，今年就参加中考。就只给我发了初一一年的班主任费。初二时的班主任费现在还不知道在哪儿呢。……你总不能说我在这上班来着，人家还说吃的财政，结果自己连自己也养活不了。空担了个名，实际你挣不上钱，就是个这。

(H1老师-个人访谈-20190315)

就拿这个学校的兴趣班来说。一节课十块钱补助，我觉得是最低了。一节课十块钱到了年底的时候还是给你打了折扣。

(W1老师-个人访谈-20190314)

我们的住房公积金还是发的不是很正常。虽然我们办理了入编手续，但我们也不知道我们的工资到底是怎么算起来的。基本工资多少，津贴多少，养老多少，人家发多少就是多少。

(W2老师-个人访谈-20190314)

……

工资待遇的高低直接影响了乡村教师的生活质量及其稳定性。与城市教师工资相比较成为乡村教师在表达工资水平满意度时的一个衡量标准。工资收入偏低的乡村教师，与同行比较时会有一定的失落感，因而更有可能会为了高薪职业选择流动或退出教师行业。[10]“不比城里多”频繁地出现在受访者的言谈中。 “不患寡而患不均”，乡村教师基本是在同类型同层次比较中得出自己的收入是否公平的结论。尽管国家一再强调要提高乡村教师待遇，但政策落实不到位、不及时使得乡村教师面临较大的生活压力。“挣得少”的现实极大可能使得乡村教师想通过各种方式离开乡村或者在思想上“不愿意待在这(指乡村)”，这成为乡村教师想要流入城市的主要原因和根本动力之一。

(二)乡村教师荣誉制度激励作用的缺失

《乡村教师支持计划(2015—2020年)》中明确提出“建立乡村教师荣誉制度”，要广泛宣传乡村教师坚守岗位以及默默奉献的崇高精神，以此鼓励长期从教的乡村教师。[7]研究显示，乡村教师的身份认同是乡村教师荣誉感的基础条件，而乡村教师职业认同的危机也导致了其对荣誉持怀疑态度。[11]对于A县的乡村教师而言，荣誉制度所带来的吸引力也有待商榷。

我就是觉得，你说是那样优先了，但是咱都上班多少年了，有荣誉证书也从来没有优先过，就连评职称的机会也没有得到过，更不用说你有哪些荣誉了。你现在感觉有了那些荣誉也没有必要，和别人没什么差距。

(W2老师-个人访谈-20190313)

荣誉证书顶什么用，对吧？你不能老是上来就来个口头奖励。现在乡村教师缺的就是物质，这方面最薄弱了，你现在给精神奖励管什么用呢？

(F老师-个人访谈-20190315)

在谈及荣誉对乡村教师的吸引力时，“缺失实质意义的荣誉”成为多数受访者的共识。一部分乡村教师希望荣誉可以带来一定程度上的物质奖励，另一部分教师则关注荣誉是否可能对职称或职务晋升起到锦上添花的作用。但很多教师表示，A县已很久没有进行职称评定，即使有机会，数量以及比例也非常少，轮到自己的机会渺茫，因此，获得的荣誉也就起不到作用。职称晋升机会的缺失使得乡村教师认为荣誉“没有实质意义，没有区别。没有太大的用处。”也有相关调查表明，30.6%的教师认为乡村教师荣誉制度对于激励优秀教师留在乡村任教并无太大作用；46.1%的教师认为乡村教师荣誉制度只注重精神奖励，而忽略了物质奖励。[12]此外，乡村教师荣誉制度的实施缺乏过程管理设计，实施前的引导准备工作也不充分，给教师带来荣誉感不高、“荣誉后”管理措施不完善的印象。未来应构建和完善乡村教师的荣誉制度，从全过程管理的视角出发，重视乡村教师 “荣誉前”的引导、“荣誉中”的激励以及“荣誉后”管理，避免因乡村教师荣誉制度实施机制不完善导致其职业认同感不强、乡村归属感弱，从而影响其可持续发展。

(三)乡村教师职后培训供给与需求不一致

《乡村教师支持计划(2015—2020年)》中明确提出“全面提升乡村教师能力素质”[7]，但在现实中，乡村教师的专业成长和能力素质提升却存在较大的困难。一方面，受限于乡村教学资源的短缺。F老师在访谈过程中就表示学校师资缺乏，实习教师都是直接“顶岗上任”，且多数情况下一门课只有一个教师，没有同辈教学经验丰富的优秀教师可请教，也没有可以共同讨论请教的同事。

但是教学这方面你只能自己成长，自生自灭。我们哪来的经验，我们也是摸着石头过河。

(F老师-个人访谈-20190315)

你根本就没有机会跟人家有经验的老师学习，根本就没有给你自己充电的这种机会。

(H1老师-个人访谈-20190315)

另一方面，在谈及职后培训时，“虚的”一词频繁地出现在乡村教师的话语中，多数教师反映培训机会很多，但是培训内容重复，多数内容仅仅是基于课标的反复解读；而且培训效果不佳，接受的培训在一定程度上脱离了乡村教育的实际，在实际教学应用中“用处不大”。

培训内容在我们上课时候有障碍。

(M2老师-集体访谈-20190312)

我觉得培训内容可用的太少。

(Z老师-集体访谈-20190312)

我觉得培训也没有多大的作用。人家那里的方式也跟咱们这的方式不一样，各个方面都不一样。

(H1老师-个人访谈-20190315)

缺乏相关教学经验与教学资源，职后培训也并未解决乡村教师专业成长和能力素质提升的燃眉之急。有研究表明，乡村教师培训效果的平均值仅为2.93，处于一般水平，认为培训帮助不是很大的比例占调查总数的六成。因此，培训供给与培训需求的不一致也反映了政策实施出现了一定问题。[13]在谈及希望接受的培训内容上，乡村教师表示希望接受符合乡村教学实际的诸如班级管理、优秀教师教学经验等方面的内容；在谈及希望接受的培训形式上，乡村教师表示希望可以有跟着一线教师学习、观摩优秀教师讲课以及受到专家点评的机会。这也是乡村教师关于专业成长方面个人诉求的发声。

(四)乡村教师多重身份与教学工作的冲突

乡村教师从来都不是一份轻松的工作。对于寄宿制学校来说，乡村教师面对的大多数学生是留守儿童，他们在完成日常教学以及批改作业等工作任务之后，还需要照顾班里学生的日常起居。乡村教师担负着家长和教师的双重身份，这无形中就加重了他们的工作负担。教师们表示，日常都是住在学校，方便进行教学工作以及学生的管理工作。

我们什么都得管，孩子(指学生)的日常起居都要我们照顾。

(M1老师-集体访谈-20190312)

还有的老师不得不带小孩来上班，他们必须就是工作、家庭哪个都不能误。

(W2老师-集体访谈-20190312)

乡村教师教学工作的难度也源于当地教师总量的缺乏，每个教师带的班级多，课时负担重。在访谈中，“吃力”一词频繁出现在乡村教师的话语之中，他们需要早上六点起床直到晚上九点晚自习之后才能休息，工作强度较大。

特别是我们这里的老师啊，上两个班的数学，领上一百零几个学生，真的特别辛苦。现在教育部说给学生减负，其实更应该给老师减负。

(L老师-个人访谈-20190313)

带初二初三两个年级的数学，还带的初二班主任，你说这任务重不重。

(H1老师-个人访谈-20190315)

乡村教师教学任务有难度也体现在学生素质和家长配合两方面。在谈及教育教学中面临的困难时，三分之二的乡村教师提到了学生基础薄弱，底子较差。特别是教语文的F老师认为语文教学存在很大的难度：一方面，学生阅读速度较慢且阅读量较少，而开设专门阅读课的时间有限且难度较大；另一方面，面对日益灵活的语文考试，课堂上能抓住的知识很少，如何拓展学生的知识面而又能兼顾课堂进度成为语文教师面临的最大的难题。三分之一的教师提到了学生家庭教育的缺失，很多教师表示在与家长沟通时发现家长认为“教育孩子是老师的责任”，家长和学校的配合程度不高，这也加大了教师完成教学任务的难度。

面对繁重的工作量、学生基础薄弱和家校合作几乎为零等多重压力，教师和家长的双重身份加大了乡村教师教学任务的难度和责任，这也成为影响乡村教师可持续发展的现实因素之一。在这样的现实困境下，乡村教师提出减负的诉求，提出希望减少一些形式化的书面材料、大力扩大教师队伍等多方面的建议。

(五)乡村教师在婚恋及家庭生活方面面临诸多难题

除了访谈提纲的问题，多数教师都提到家庭，“有小家才能有大家”成为乡村教师最真实的话语。“找对象”也成为乡村教师最关心的问题，一方面，乡村相对封闭，乡村教师没有更多人际交往的机会；另一方面，乡村教师经济收入较低，社会地位下降，这也成为影响乡村教师婚恋的重要原因。

真的，有些女生调回县城来还好找对象，去了村里，嫁人都是问题。

(Z老师-个人访谈-20190313)

连个对象都找不下，这是现实的问题。

(F老师-个人访谈-20190315)

除了婚恋问题以外，必须承担的家庭责任也成为乡村教师不得不面对的难题。在提及是否愿意交流轮岗这一问题时，多数教师都提到了家庭，尤其是女教师。他们首先要考虑家庭的因素之后才能考虑其他的可能性。

希望学校能更好地解决每一位教师的家庭后顾之忧。有这个能力的话，这个可以算是吸引教师过来就业的……其实这也就是人最基本的需求嘛。工作也稳定了，家也稳定了，不用两地跑。

(W2老师-集体访谈-20190312)

三分之一的教师提到了他们对子女教育的担忧。L老师提到，他教育自己的学生要变得优秀“走出去”，可自己的孩子却得跟着父母待在乡村。F老师还提到了医疗和父母的养老问题。

上学怎么办，还有就医怎么办，这些都要考虑。特别是上学，结婚生孩子你就会觉得这孩子上学太关键了。

(L老师-个人访谈-20190313)

你说父母养老怎么办？你跑到这个山沟里怎么赡养他们？

(F老师-个人访谈-20190315)

子女教育、父母养老是乡村教师应该承担的家庭责任，他们坚守乡村就不能兼顾家庭，也无法承担应尽之责，这是乡村教师面临的又一现实困境。基于这种两难境地，乡村教师提出解决家庭后顾之忧、加强乡村配套设施建设等方面的诉求。

四、乡村教师可持续发展困境的突破路径

乡村教师是一份特殊的职业，选择教师这一职业并不难，难的是选择乡村教师。乡村地区的环境、收入与发展的落后都构成了影响个体选择乡村教师这一职业的因素。当前乡村教师队伍中，新生代乡村教师已然成为担负乡村教育事业的主要力量。[5]乡村教师队伍是逐渐年轻化的一支队伍。相对于已长期坚守在乡村的老教师而言，新生代乡村教师生于改革开放后，不仅对乡村物质条件有着较高的要求，在个体专业发展、生命价值以及情感需求等多方面也有着较高的期待。[14]要使乡村教师留得住、发展好，提高乡村教师职业吸引力，就要切实破解乡村教师所面临的各种困境，努力满足乡村教师个人诉求。

党的十九届四中全会提出“加快推进市域社会治理现代化”的行动目标，明确了市域社会治理是国家治理的重要基石。近年来虽然各省都陆续出台了《乡村教师支持计划》具体实施办法，以积极的政策设计与科学制度关注、关爱乡村教师，但是各省各县经济水平和治理水平的差异仍直接影响着精准施策的进程。因此，解决乡村教师可持续发展问题，当前应当在市域空间范围内，把市级政府作为国家政策执行的枢纽，通过优化和细化实施办法使政策落地，解决好乡村教师最关切的工资待遇、职称晋升等问题。基于研究中发现的问题，提出市域空间下的乡村教师队伍可持续发展建议。

(一)实现市域内城乡均衡并保证乡村教师待遇高于县城教师

首先，在市域范围内实行城乡均衡且有显著差别的待遇倾斜制度。结合学校所处自然地理位置和教师教龄、职称等主客观因素，划分市域城乡工资待遇等级，对偏远地区的乡村教师待遇实行明显的倾斜和支持，这样可以使乡村教师在待遇上有显著获得感和优越感，从物质层面保证其可持续发展；其次，建立市域APP工资查询平台，将工资、绩效、保险等进一步细化和透明化。当前教师工资都是通过银行发放，呈现给教师的只是账户到账总金额，教师不明白总金额到底包括哪些具体项目，发了什么，扣了哪些。因此财政部门应充分利用和开发网络平台，满足教师对自己收入的及时知情权，有效消除其“工资怎么算的”“发多少是多少”的疑惑与无奈。

(二)实行职称晋升与地域、年限、工作质量相匹配的乡村教师职称评聘机制

首先，要有效解决人社部门与教育部门在编制与职称评聘方面的权力掣肘。当前，教师职称评聘的不公正问题屡见报端，而教育部门又一再声称职称编制数额是人社部门规定的，两个部门相互推诿责任，转嫁问题，导致政策执行中的权力掣肘与碎片化行为。其次，要打破按学校层次、职称编制总量、主副科等分配职称数额的制度，以城乡与校际均衡、向乡村倾斜为导向，市域范围内均衡配置城乡教师职称岗位。再次，要建立贴近乡村教育发展和乡村教师工作实际的评聘标准，以工作年限、教案、教学实际水平等乡村教师可达到的要求来替代对乡村教师论文、学历等硬性要求，同时考虑到不同工作岗位的职责和内容的差异性，充分挖掘符合副科教师教学实际的评审条件。[15]

(三)建立基于乡村地域教育问题的混合式职后培训体系

当前乡村教师培训多聘请外地专家授课，培训专家多为高校教授或城市学校名师，其培训内容多是基于自己熟悉的教育理论或城市教育教学经验。培训专家对乡村教育的真实情景和乡村教师的切实需求不甚了解，需求与供给脱节，使得乡村教师培训效果大打折扣。因此，首先，在培训组织机构方面，成立乡村本地职后教育资源开发小组，综合本地教育专家、优秀乡村教师等多方力量，结合特色乡土资源，开发和创新教师职后教育资源。其次，在培训课程内容方面，建立基于乡村地域教育问题的职后培训课程体系。乡村地域教育问题课程体系应体现教学环境的差异性、教育对象的特殊性、乡村教师的异质性、教学手段的多样性等。再次，在培训方式方面，建立线上线下混合式培训方式。线上可利用“爱课程”网的“教师教育”课程板块等优质资源自主学习，线下可让本地教研室教师、优秀乡村教师现场培训，一来可节省时间、经费，二来可使培训更接地气更有实效。

(四)构建“政府—学校—教师—家长”教育共同体

由于学生多为住校的留守儿童，乡村教师兼有家长和教师的双重身份，而学生的身心安全又是令教师最为头疼和害怕的事情，教师肩负的安全责任压力远远高于教学压力。要解决此问题，就需要构建“政府—学校—教师—家长”教育共同体。首先，政府和学校层面要探索符合乡村学生发展的教育模式，基于学生和乡村实际确立教育目的和教学方案，不以升学率作为衡量教师教学水平的唯一标准。其次，学校和社区形成教育合力，定期入户宣讲家庭教育的重要性，转变家长完全依靠学校教育的推责思想。再次，利用互联网搭建教师与家长、留守儿童即时沟通的平台，让家长定期与孩子网上见面，及时发现和解决孩子的身心问题。

(五)将乡村教师纳入市域人才整体服务框架

乡村教师生活中的实际困难主要表现在个人婚姻、子女教育、医疗、父母养老等方面，这些后顾之忧如果解决不了，则会出现乡村教师“人在曹营心在汉”“出工不出力”的局面，而这些困难又并非靠教师自己可以完全解决的。首先，需要政府将乡村教师纳入市域特殊人才整体框架，将乡村教师与其他高端人才同等看待，切实做好后勤服务工作，切实解决乡村教师实际困难。其次，政府在招聘考试之后遵循生源地就近原则安排教师的工作岗位，使其能够兼顾工作与个人家庭责任。再次，政府进一步优化乡村教师生活环境，逐步改善学校宿舍配套设施，提供可容纳家属的居住空间以及娱乐休闲空间，同时给予最大购房优惠和补贴政策，帮助其在乡村立业的同时安家。