团队氛围和领导方式情境下个体特征如何影响知识分享——基于模糊集的定性比较分析

张 满,缪国森,王 凡,朱方洲

(1.上海大学 管理学院, 上海 200444; 2.中共安徽省委党校<安徽经济管理学院> 信息技术中心, 安徽 合肥 230022)

一、引言

知识经济环境下,知识管理战略业已成为企业的核心战略。[1]150知识是企业获取核心竞争力的来源。组织需要考虑如何有效地通过知识分享将个体掌握的知识转变为团队共享的知识,从而为组织获取持续不断的竞争优势。[2]172因此知识分享是知识转移过程中最重要的过程,既有研究表明知识分享受社会环境[3]115、组织氛围、领导方式和个体特征等多重因素综合影响[4]36,如何有效地促进组织内知识分享受到学界和管理实践者们广泛关注[5]26。

梳理现有研究知识分享前因变量的众多研究,大多从团队环境、领导方式和个体特质三个层面探究知识分享的前因要素。在团队环境上,已有研究表明,团队内的竞争氛围会在一定程度上削弱员工知识分享的意愿,[6]411而团队内人际信任关系会带来组织内成员交流频繁,从而促进员工的知识分享意愿,并能降低知识分享过程中的耗费成本,[7]115亦有研究表明信任关系不仅能直接促进知识分享,还可以中介变革型领导与知识分享的正向关系。[2]174

领导在知识管理的各个过程中都起着关键角色的作用。领导对于知识分享的重要影响体现在两个方面,首先是领导者对于知识分享的态度会直接影响组织内员工知识分享的意愿和行为[8]586,其次是领导者的领导方式会影响领导与员工的信任合作及激励关系进而影响员工知识分享的意愿,如变革型领导[7]31、自我牺牲型领导[9]24和伦理型领导[10]132对员工知识分享均有积极影响效应,但关于包容性领导风格对知识分享有何种影响的研究在国内才刚刚起步[11]131,需要进一步探讨其“黑箱”机制。

个体特征是个人稳定的性格特质,知识分享是一种典型的个体角色行为,让渡知识和经验部分层面上取决于个体本身,因而个体特征会对知识分享产生重要影响。已有研究认为，个体特征，如具有开放意识的个体更容易产生知识分享行为[12]568,员工自信心[13]56、大五人格中的开放性及尽责性[14]246等都会显著正向影响知识分享。在众多个体特征中,领地特质与知识分享的关系研究尚显匮乏,仅有少数几项研究，如 Brown等[15]579提出员工领地特质倾向越强,员工就越可能对个人拥有的知识经验进行保护,Webster等[16]36提出领地特质会阻碍知识分享。类似的个体特征如员工竞争特质也会使员工为了保持自身在组织中的竞争优势,而倾向于拒绝分享知识。[17]947

对国内外现有的知识分享的前因变量的研究进行文献梳理可以发现,既有研究缺少将这三个层面作为一个整体来进行思考和探索,出现这种结果的最大可能原因在于上述研究均采用了传统的定量回归分析方法。基于此考虑,本文在三个层面中选择代表性的前因变量团队内竞争氛围、团队内人际信任、包容性领导、个体竞争特质、领地特质作为知识分享的原因变量进行组态视角研究,[18] 416采用Ragin等提出的基于模糊集的定性比较分析方法[19]192,探索组织如何达到高水平知识分享这一特定事件发生的多条原因路径,这不仅丰富了现有的知识分享理论研究,更为重要的是为管理者就如何达到高水平的知识分享这一目标提供了多项选择,可更好地为管理者促进知识分享实践服务。

二、理论基础及研究假设

社会认同理论认为，在群体认同感作用下人们会规范自身行为以保持与群体一致,其中一个能够增强或削弱人们规范行为倾向的核心因素就是团队内氛围。[20]121已有研究表明,团队氛围会通过成员主动规范行为来影响知识分享,强调团队内竞争氛围会在一定程度上抑制知识分享,而强调团队内信任氛围则会正向影响知识分享。在强调团队内竞争氛围条件下,员工如果发现其工作表现竞争不过团队其他成员,员工会担心受到处罚,此种情况下,员工为了获取或保持自身在团队内的竞争优势,往往会选择不与其他成员分享知识或尽可能少分享自身掌握的核心知识,尤其是如经验、方法等内隐知识。[21]475需要指出的是,并不是所有的竞争氛围都会抑制知识分享,有许多研究表明,在团队之间竞争前提下,成员为了完成团队目标,在与其他团队竞争中获得优势,往往会在团队内部分享自己的知识。[22]125与团队内竞争氛围不同,一个被广泛接受的观点是团队内人际关系信任会积极影响成员的知识分享意愿和行为。Robert Buckman等指出,为了有力促进员工从获取知识向分享知识转变,管理者需要努力构建一种持久的充满人际信任的组织氛围。[23]1319Davenport和Prusak指出[24]23,知识分享尤其是隐性知识要能够有效地转化需要广泛的成员人际交往和人际信任,信任是有效知识分享的前提,充满团队人际关系信任氛围的组织,更能建立起良好的社会交换,成员之间保持紧密联系,能够达到开放良好的沟通交流,团结奉献在这种氛围中会得到加强,因此,我们认为团队信任氛围会促使更多的组织成员之间进行更多的社会交换,而这种交换是知识分享的前提。

综上,提出假设H1:团队内竞争氛围负向影响员工知识分享,而团队内人际关系信任正向影响员工知识分享。

已有研究表明领导方式如变革型领导[8]586、自我牺牲型领导[9]31等是影响知识分享的重要组织层面变量[10]132。曾萍等[25]24认为,组织中高层领导对下属员工的知识分享行为有显著影响,然而包容性领导对知识分享的影响机制研究还鲜有学者关注。包容性领导是一种领导尊重和理解员工、平等对待员工、鼓励员工参与决策的领导方式。[11]131中国传统理念“和而不同”“有容乃大”等包容性传统文化潜移默化地影响着中国企业的方方面面,考察中国语境下包容性领导如何作用于组织的知识分享具有理论和实践意义。在借鉴国外包容性领导的开放性、可接近性和可获得性三个维度基础上,国内学者方阳春等[26]158基于中国语境丰富了包容性领导的内涵,增加了包容性领导具有容错性这一特征,借鉴此包容性领导的定义,我们认为包容性领导会正向影响团队成员的知识分享意愿和行为。其原因可以从两个角度考虑:第一,从组织层面来说,首先,包容性领导风格意味着领导并不很注重层级壁垒,容易在公司营造一种突破部门层级的信息沟通渠道。其次，已有研究表明，包容性领导能够促使组织的分权,在分权程度较高的扁平化组织结构中,Srivastava等人研究表明,领导授权行为也有助于员工知识分享。[27]115总之,包容性领导能够促进各种知识资源在组织内部跨层次流动,这正是正向推进知识分享的有利条件。再次，由于包容性领导对员工的尊重和包容,会促进企业形成一种包容性的氛围,而一个有利于企业或者团队内信任尊重的氛围会促使更多的知识分享行为产生。第二,从个人层面来说,包容性领导强调尊重、强调公平、强调包容不同个性员工朝着组织目标方向前进,在这种领导方式下,成员的集体主义意识会得到增强,会在某种程度上认同个人利益与组织利益相关联,此时,成员会更乐于进行知识分享。更重要的是,由于包容性领导鼓励员工交流并允许员工在知识交换转移中出错,在这种环境下员工不必担心分享自身知识后会遭受其他成员的攻击,所以能够有效激发员工的知识分享意愿和行为。

综上,提出假设H2:包容性领导方式可以正向激发员工知识分享。

知识分享行为不仅受团队氛围和领导方式外部因素影响,还受到个体特征作用影响。社会认知理论认为,人的行为、个体特征因素和环境之间构成动态的交互决定关系,其中任意两种因素存在交互强化作用,依据该理论,个体特征与行为的交互是受到人的认知特征影响并决定其行为[28]1175。因此,本文认为知识分享行为还受到个体特征如领地特质和竞争特质的重要影响。

竞争特质是一个人对竞争的偏好程度,类似于其他个人特征,可以将竞争特质定义为对个人竞争的偏爱或期望超过其他成员的愿望。[29]88已有研究表明,竞争特质积极影响员工尤其是一线工作员工的工作表现和个人绩效。竞争特质是预测销售员能否成为一名优秀的销售员的一种重要的预测变量,Brown and Peterson研究证实了竞争特质正向影响销售表现[30]75,Krishnan, Netemeyer and Boles研究认为竞争驱动下的努力能够带动销售表现[31]290。然而,Brown等人同时也指出竞争特质对于团队内的合作不利[29]88,竞争特质可能会驱动雇员采取破坏行为损害原本他应帮助的同事。从经典社会心理学理论来说,高竞争特质的个体更倾向于认为其他同事是一个竞争威胁者,而不是合作者[32]280。按照社会认知理论框架,关于工作表现、技能、其他同事的行为等比较信息是影响效能判断的主要来源,高竞争特质成员倾向于与同事竞争，为了达到更高目标,他们更喜欢收集比较信息,这样他们能够知道自己在同事之间的位置。竞争特质程度越高,他们寻找这类信息的行为就越积极,并消极影响他们后续的知识分享行为。领地特质概念最初来源于动物研究领域[33]959,学者们研究发现人类也有领地意识这一天性,Brown等人将领地性这一概念正式引入组织行为学科[34]579。本文在借鉴已有研究基础上,定义领地特质为个体或者群体为了主张、巩固、保护和扩大其具有控制权的对象物的一种心理偏好[35]162。领地行为重点在于个体或者群体为维护巩固扩张领地采取的各种行动,而领地特质重点在于表达个体或者群体具有领地保护意愿的一种态度倾向。[36]184领地特质和领地行为是当前组织行为研究领域较为前沿的概念,受到众多研究者青睐,他们普遍认为,个体的态度和认知对于预测个体行为非常重要,领地特质包含宣示和防御意识。知识是一种具有典型属地性的领地对象物,如经常能听到这是谁的主意或者想法,因此有理由相信一个具有高程度的领地特质的个体很有可能会实施知识藏匿而不是分享行为。遗憾的是当前关于领地特质以及领地行为的研究尚集中在理论探讨阶段,仅有少量实证文献表明，个人领地特质在提升个人幸福感及组织承诺的同时[37]232也会消极影响知识分享[38]399。

综上,提出假设H3:竞争特质和领地特质会阻碍个体知识分享行为。本文关于知识分享的原因机制模型如图1所示：

图1 知识分享原因机制模型

三、研究设计

(一)研究方法

模糊集定性比较分析方法(fsQCA)是一种目前在国际悄然兴起的基于模糊集分析管理的研究方法,它有别于传统的定量回归分析和案例分析。它并不关注于一个或多个原因变量如何独立影响结果变量,而是将这些原因变量组合起来,构建多种逻辑条件组合下产生的特定结果的因果路径,是一种案例结果导向的比较研究方法。该方法通过模糊集与布尔代数分析各个变量与结果之间的关系,利用模糊集的布尔逻辑运算如交和并来分析假定的原因变量组合和观察到的结果之间关系,结合一致性(consistency)和覆盖度(coverage)两个指标确定假定的原因变量路径是否成立。

本文之所以选择模糊集定性比较方法(fsQCA)就知识分享这一结果变量进行分析,原因在于:

第一,模糊集定性比较分析方法能够弥补现有定量回归分析方法不能以组态视觉进行变量的组合分析的缺陷,现有的定量回归分析方法仅仅能分析一条路径影响结果变量,缺乏对其他路径的综合分析,我们考虑到现实管理实践中,企业应该更欢迎在多条有效路径中合理选择符合企业实际情况的路径来积极影响结果变量(知识分享)。

第二,模糊集定性比较分析方法能够综合分析不同的因果路径,由于fsQCA的因果路径具有非对称性,通过对不同的因果路径进行深入分析,能够帮助我们厘清各个因变量的复杂影响机制。[39]2

(二)研究样本和数据收集

本文研究样本和数据收集依托同济大学和上海大学MBA学员所在企业完成,为保证数据的来源多样性,选择了25家具有知识工作特征的企业或部门如IT研发、销售、医院、高校等组织发放问卷。数据收集采用匹配数据方式,即问卷分为针对管理者的员工知识分享情况问卷和针对员工的工作情况问卷两类。为保证数据尽可能客观及避免同源偏差,每个员工问卷进行了人员编码识别设计,待员工问卷收集完成,经过一个星期后再向员工问卷的主管发放管理者问卷,并在数据整理阶段将员工问卷与主管问卷进行匹配。

本次样本收集共发放员工问卷276份,收回216份,回收率为78%,经过初步筛选和无效问卷剔除,得到有效员工问卷200份；一个星期后向这200名员工的44名主管发放主管问卷,回收44份,回收率为100%。员工样本特征如表1所示。其中,员工问卷中男性员工85人,女性员工115人;主体年龄区间涵盖18～45岁;硕士及以上学历占58.5%以上,具有知识员工特征。

表1 描述性统计分析

(三)变量测量及信度分析

本文研究所涉及的变量有结果变量知识分享、原因变量团队内竞争氛围、团队内信任氛围、包容性领导、个人竞争特质和个人领地特质,问卷中所使用的变量均借鉴国内外具有权威且广泛使用的量表,个别量表题项按照中国情境进行修改,两份问卷均采用Likert5点计量,1表示完全不符合,2表示比较不符合,3表示有点符合,4表示比较符合,5表示完全符合。

团队内竞争氛围采用Brown等人[28]1179编制的包含4道题项的量表,典型题项如“团队内的每个人都很关心业绩能否排名靠前”“同事们会经常比较业绩”等,该量表的Cronbach's α系数为0.75。

团队内信任氛围主要参考McAllister问卷[40]36,包含对团队的认知信任和情感信任两因素,原有量表项目11项,本文进行了修正,最终保留5个题项,典型题目如“成员能无所顾虑地向同事倾诉工作中的困难”等,该量表的Cronbach's α系数为0.802。

包容性领导主要参考Carmeli等人的量表[41]256,并结合方阳春等人[26]156对包容性领导中国语境下的量表研究成果进行修改,在原有的开放性、可获得性和易接近性基础上增加容错性题项,最终共有9个题项,该量表的Cronbach's α系数为0.93。

竞争特质主要采用了Helmreich and Spence对竞争特质评估的4个题项的量表[42]20,典型题目如“我享受这种竞争氛围”、“对我来说,做的比别人好是很重要的”等,该量表的Cronbach's α系数为0.72。

领地特质由于是一个比较新颖的变量, Brown最早以工作场所为对象开发了由23 个测项组成的组织内领地性测量量表[43]45,参考彭贺针对领地性的4项量表[44]398,基于中国情境下的适用性,我们对领地特质的量表进行了修订,最终包含5个题项,典型题目如“我讨厌他人侵犯我的地盘”等,该量表的Cronbach's α系数为0.88。

知识分享采用了赵红丹等人使用的量表[45]35,包含分享个人知识、分享学习机会和鼓励他人学习三个维度,包含10个题项,该量表的Cronbach's α系数为0.89。

四、数据分析

(一)描述性统计分析

表1给出了本文所分析的各个变量的描述性分析,并列出了各个变量之间的相关性分析,相关性分析可以初步表明,员工知识分享与团队内信任氛围以及包容性领导显著正相关,与领地行为显著负相关,团队内竞争氛围和个人竞争特质负向影响知识分享,但没有统计意义显著性支持,这些初步分析结果与本文假设基本一致。

(二)基于模糊集的定性比较分析

1.数据校准

数据校准(Calibration) 是基于模糊集的定性比较分析的第一个步骤,目的是将各个变量的原始数据通过选择一种校准策略转换为[0,1]区间上的模糊集数据,转换过后的[0,1]上的数值称为隶属度分数,1表明此变量完全隶属,0表示完全不隶属,0.5表示临界点(cross-over point)。如前文所述，模糊集定性比较分析方法核心在于考察变量与结果之间的隶属度关系,以本文所涉及的5个原因变量和1个结果变量(知识分享)为例,基于模糊集的定性比较分析方法会将5个变量随意组合,不难看出,共有25=32个原因组合(我们可以称为路径组合),这32个路径中哪些是真正的影响结果发生的路径,fsQCA通过真值表(truth table)和隶属度分数进行布尔逻辑分析。数据校准工作在设置各个变量的三个锚点后,可以通过Fs/QCA3.0软件自动完成,以包容性领导为例,我们把观察到的最小值和最大值分别设置为完全不隶属和完全隶属,遵循Fiss建议[18]401,包容性领导likerte量表的中间值3设置为临界点(cross-over point),需要说明的是,在实际软件操作中,Fs/QCA3.0软件会自动将连续隶属度分数设置为(0.05,0.5,0.95)。

2.必要性条件分析

对各变量的原始数据校准后,需要进行必要性分析以排除构成结果变量原因的单一变量,必要性条件指的是一个原因变量不出现,则结果变量一定不发生,如果一个原因变量构成结果变量的必要性条件,从集合论上来说,则结果变量是该原因变量的一个子集,在Fs/QCA3.0中,可以通过一致性(consistency)来确定必要性条件。Fiss认为当某个原因变量与结果变量的一致性大于0.9时[18]401,可以考虑接受该原因变量为结果的必要性条件,本文通过实验没有检测到必要性变量。

3.真值表

在数据校准和必要性条件分析后,需要通过构建真值表将各个变量的隶属度分数转化为布尔逻辑代数,也就是只包含0和1的数值表,构建真值表需要设定一致性指标,通过真值表分析可以得到针对结果的不同路径组合。

4.核心变量和边缘变量

前文所述,Fs/QCA3.0会给出三种路径组合,即复杂方案、简单方案和中间方案,如果一个原因变量在一个解释路径中存在,则使用黑色圆圈(“●”)表示,类似的是如果一个变量在一个解释路径中不能出现,则使用圆圈叉号(“⊗”) 来表示,进一步,如果一个原因变量既在简单方案又在中间方案出现,则定义为核心变量,用大黑色实心圆圈(“●”)和大圆圈叉号(“⊗”)表示,如果一个原因变量仅出现在中间方案而不出现在简单方案中,则定义为边缘变量,使用稍小的黑色圆圈(“●”)和稍小的圆圈叉号 (“⊗”)表示。

本文在构建真值表分析过程中,设定一致性阈值为0.9,亦即当任一行组合的一致性只有大于0.9时,才会将知识分享设置为1,频数(frequency)遵循Ragin建议[19]205,考虑是较大样本分析,当频数阈值设置为4时,案例覆盖度达到90%,满足80%最低要求。

表2给出了中间方案的路径报告结果,从表2中可知,共有4条变量组合路径能够促进组织的知识分享,且每条路径的一致性均大于0.8,整体一致性为0.82,满足一致性大于0.75的最低要求,覆盖度在0.40至0.61之间,覆盖度性能良好。

路径1显示的当团队内竞争氛围不明显且成员的竞争特质和领地特质较弱时,能够促进成员知识分享行为发生。路径2表明团队内信任氛围较强,团队成员彼此信任,领导采取包容性领导方式且成员没有强烈的领地特质时,会有效促进成员的知识分享行为。路径3表明当团队内充满信任气氛,团队成员彼此信任,团队采取包容性领导方式,且成员没有强烈竞争特质时,会有效促进成员的知识分享行为。路径4表明当团队内竞争氛围不浓厚,且团队采取包容性领导方式时,即使成员存在一定的领地特质,也能够有效促进团队内成员的知识分享行为。

表2 促进知识分享的变量组合路径

五、结论与展望

(一)研究结论

知识经济环境下,各类组织都高度重视知识分享,但基于组态视角的知识分享的因果路径研究目前还很少,本文采用模糊集的定性比较分析方法,试图从团队氛围、领导方式和个人特质三个层面寻找代表性原因变量，探索可能存在的有效组合路径,结果如下:

(1)从整体来看,共有四条不同的因果组合均可有效促进团队内知识分享效果。从表2中我们可以看到,在四条路径中,各个前因变量对结果变量的影响效应并不相同,如路径1中团队内竞争氛围不能存在于因果关系组合中,但在路径2和路径3中则对团队内竞争氛围没有要求,这与采用经典回归分析方法得到的结果有很大不同。正如Ragin和Fiss等人将fsQCA引入管理学领域的一个主要缘由，就在于这种有价值的发现将会有助于我们深刻理解各个变量的共同作用机制。通过本文研究发现,知识分享作为一个结果变量,应该是受到团队环境、领导方式和个人特质三个层面上综合影响决定的,而不仅仅是单一原因的结果,这正是本文最有意义的发现所在。

(2)包容性领导相比于其他变量,对知识分享更加重要。从表2中我们发现,四条路径中包容性领导在三条路径中出现,且都是核心存在条件,仅有路径1中没有出现,通过本文现有研究我们可以认为，在现有的5个原因变量中,包容性领导应该是非常重要的知识分享原因变量,如前文理论基础部分所述,作为一种典型的社会互动机制,包容性领导不仅可以直接正向影响成员的知识分享行为[11]131,同时又因为包容性领导能够通过构建一种团队内互相尊重氛围、影响组织权利分权[27]115以及中国情境下的容错性[26]158，均能积极促进成员的知识分享行为,所以有理由相信这种直接和间接作用机制会促使知识分享行为螺旋式上升。

(3)团队竞争氛围和竞争特质会消极影响知识分享。路径1中表明，当团队内竞争氛围不明显且成员的竞争特质和领地特质较弱时,能够促进成员知识分享行为发生；在路径3和路径4中,团队竞争氛围和竞争特质分别为对应因果路径的不能存在的核心条件,这些都表明团队竞争氛围和竞争特质会消极影响知识分享,可支持已有的研究结论。

(4)就知识分享而言,成员的领地特质并不可怕。已有研究表明[36]184,领地特质会消极影响知识分享,路径1和路径2支持了该观点,并分别能解释47%和61%的结果样本。然而,一个有意思的发现是,在路径4中,即使成员存在一定的领地特质,但组织如果努力避免营造一种竞争氛围,采用包容性领导方式时,也能促进成员的知识分享,该路径解释了40%的结果样本。对此一种可能的解释是,按照社会认知理论[28]1176，人的行为、个体特征因素和环境之间构成动态的交互决定关系,即使成员存在领地特质,但在正向积极的环境影响下,也能有积极结果出现。

(二)理论及实践意义

本研究同时具有一定理论及实践意义。在理论意义上,首先本文关注于知识分享的前因变量研究,尽管国内外针对知识分享的前因变量研究成果丰富,然而,梳理现有的关于知识分享研究文献可以清楚地看到,绝大部分现有关于知识分享的原因变量研究仅仅关注于一个或两个变量,缺少将这些变量从整体视角进行分析的研究,本文所进行的组态研究弥补了这一空白,是对现有关于知识分享研究的丰富和扩展。

其次,在研究方法上,现有关于知识分享的研究绝大部分采用了基于回归分析的定量研究方法,本文使用当前较前沿研究方法fsQCA,通过定性比较分析,能够更深刻地理解各个原因变量对于知识分享的作用机制,在方法论上进行了拓展。

最后,本文首次发现个别变量在影响知识分享中并非总是积极影响或者消极影响,如在路径1和路径2中,领地特质是影响知识分享的消极变量,但在路径4中又变成了影响知识分享的积极变量,这种发现一改以往分析方法中的变量作用非“黑”即“白”,非此即彼,这种发现一方面启示研究者需要将原因变量纳入整体进行考虑,另一方面启示我们在分析时要做到具体问题具体分析。

在管理实践中,本文同样能够给予企业管理者一定启示。首先,从促进企业内知识分享的措施来讲,本文研究结论给出的4条不同的路径均能有效促进团队内知识分享。管理者可以根据企业实际情况,参考最适合和最可能的路径进行实践,既可以从积极营造信任氛围采取有效领导方式入手,也可以采取预防性措施，如从避免企业形成强竞争氛围和削弱成员竞争特质和领地特质出发。这些结论在实践中给管理者提供了选择空间。我们认为给管理者选择项而不是必选项,更能指导管理实践。

其次,在组织层面,管理者要注重营造利于知识分享的团队氛围。本文研究启示管理者在平时管理中,需要采取必要措施，如增加员工之间的联系以及营造一种组织的信任氛围,淡化竞争氛围,强调员工和团队之间的合作;在自身领导层面,本文研究指出管理者需要采取有利于知识分享的领导方式,如在平时生活中尊重员工、鼓励下属，并在日常工作中表现出对下属所做的贡献和努力的欣赏,创造沟通渠道听取下属意见，以及对于下属的非原则性错误进行包容。这种包容性领导方式不仅能够有效促进组织内的知识分享,同时也为企业配备管理者和团队领导者提供了实践参考。

最后在个体层面,以知识分享为目标,管理者一方面在配备团队成员时要尽可能选取竞争特质较弱的员工,如果员工的竞争特质较强时,注意引导其认同团队目标,将其竞争精神引领到与其他团队竞争中去；对于领地特质员工,通过营造有利的外部环境和改变领导方式以弱化其消极影响。