电力设计企业中层管理者胜任力模型研究

南方 杨飏

[摘 要] 中层管理者对于企业战略实施和目标完成至关重要，采用什么样的标准来选拔培养管理者成为了企业日常管理工作的重点。胜任力模型则可以为企业管理者提供人才选拔的全新参考方案。文章应用战略文化演绎、高管访谈、优秀管理人员BEI访谈、调查问卷以及工作分析这五种方法，系统化、多样性地提取电力设计企业中层管理者的胜任力模型，通过该模型的相关参数改善企业中层领导的选拔、培训、绩效考核等管理措施。

[关键词] 电力设计企业；中层管理者；胜任力模型

中图分类号：F272 文献标识码：A

中层管理者在企业中起着承上启下的重要作用，他们是企业发展战略的执行者和单项业务的领导者，这类人员属于企业的核心人员，他们的工作质量和敬业精神直接影响着企业的发展质量。

当前，企业中层管理者所存在的主要问题是无法有效地区别出中层管理者的关键能力，从而导致在人力资源管理和人员培训中无法做到差异化开发，对企业人才培养方面和人才选拔方面造成了一定的负面影响，降低了企业中层管理者的管理效能。文章通过研究，探索电力设计企业的中层管理者的胜任要素，建立电力设计企业不同岗位类别中层管理者胜任力模型，以便为中层管理者的选拔、培训、绩效考核及职业生涯规划提供专业化的参考[1]。

一、胜任力模型理论框架

胜任力模型是由哈佛大学教授于上世纪70年代提出的，胜任力模型主要是指工作和绩效考核之间所产生的重要联系，以及其中所必备的知识、技能、能力或动机。对企业而言，胜任力模型既体现企业当前优秀人员的共性特征，又是企业战略与文化之下，未来对管理人才的期望与要求，明确能为企业创造更高价值的管理人员标准。

二、电力设计企业中层管理者胜任力模型的构建

（一）研究对象

文章选取某省级电力设计企业作为研究对象，该企业是国内较早提出工程公司发展思路的电力设计企业，主营业务是设计咨询、工程总承包、投融资等。根据企业特点，将该企业中层管理者分为管理、业务和营销三个类别，分别对每个类别进行研究。

（二）构建方法

此次研究采用战略文化演绎、高管访谈、优秀管理人员BEI访谈、调查问卷及工作分析五种方法[2]，系统化、多样性地提取电力设计企业中基层管理者胜任力模型。

（三）胜任指标的提取

文章在胜任指标提取的过程中始终坚持适应企业战略发展和满足价值创造需要，主要对组织能力展开分析，确定建模关键岗位明细，还需要通过通用素质来考核管理工作者，以此来聚焦个人岗位能力，是否有利于服务与企业的综合战略发展性要求，是否满足当前发展现状，战略导向和价值创造是该企业胜任力模型构建的第一要义[3]。为此，文章主要采取的步骤为：

首先，采取“头脑风暴法”，组织专家组、部分中层管理者、人力资源部进行发散性的讨论，主题是基于企业的发展战略、各类工作报告和当前发展形势，要求中层管理者应该具备何种能力。

然后，对企业高层领导、绩优中层管理者进行“一对一访谈”，主题是哪些胜任力是我们中层管理者所必须的。

最后，在确认中层管理者的勝任力指标中，文章采取了“调查问卷法”，即让企业高层领导、上级领导，部分中层管理者对项目组在前期调研和访谈的基础上汇总的30个能力指标进行重要性打分。

三、管理类中层管理者胜任力模型

（一）模型结构

管理类中层管理者岗位角色与能力素质分类，组织规划者：战略思维、战略意识、全局观；协调落实者：卓越执行、目标导向、沟通协调、创新能力、专业影响；团队建设者：发展人才、团队凝聚、识人用人；精进进取者：自我驱动、学习能力、责任担当、清正廉洁。

（二）模型定级

岗位能力指标等级要求：全局观、目标导向、创新能力、专业影响、团队凝聚、清正廉洁、战略意识均为3分，沟通协调、识人用人、学习能力、责任担当均为4分。

其中：全局观、沟通协调、专业影响三项为职能部门中层管理者的核心能力，若此三项能力不达标则意味着该被测评者与目标岗位的匹配度尚有较大差距。

四、业务类中层管理者胜任力模型

（一）模型结构

业务类中层管理者岗位角色与能力素质分类，价值提供者：战略思维、战略意识、全局观；协调落实者：卓越执行、目标导向、沟通协调、创新能力、客户为先；团队建设者：发展人才、团队凝聚、识人用人；精进进取者：自我驱动、学习能力、责任担当、清正廉洁。

（二）模型定级

岗位能力指标等级要求：战略意识、沟通协调、创新能力、客户为先、团队凝聚、学习能力均为3分，全局观、目标导向、责任担当、识人用人均为4分。

其中：全局观、目标导向、识人用人三项为生产部门中层管理者的核心能力，若此三项能力不达标则意味着该被测评者与目标岗位的匹配度尚有较大差距。

五、营销类中层管理者胜任力模型

（一）模型结构

营销类中层管理者岗位角色与能力素质分类，市场开拓者：战略思维、战略意识、全局观；资源整合者：卓越执行、市场洞察、目标导向、沟通协调、创新能力、关系建立与维护、风险把控；团队建设者：发展人才、团队凝聚、识人用人；精进进取者：自我驱动、学习能力、责任担当、清正廉洁。

（二）模型定级

岗位能力指标等级要求：战略意识、创新能力、风险把控、团队凝聚、识人用人、学习能力、清正廉洁均为3分，全局观、市场洞察、目标导向、沟通协调、关系建立与维护、责任担当均为4分。

其中：全局观、市场洞察、目标导向、关系建立与维护四项为市场部门中层管理者的核心能力，若此三项能力不达标则意味着该被测评者与目标岗位的匹配度尚有较大差距。

六、胜任力模型在电力设计企业人力资源管理中的应用路径

胜任力模型对于人力资源管理而言是考核人才能力的基础模型，中层管理者胜任力模型是选拔管理者的主要参考依据，可以据此开发出相应的测评系统对中层管理者候选人进行测评，提高人力资源的专业性。并且该模型可以对岗位中的管理者进行全面的考核与评价，为企业人才选拔与培养提供科学的数据支持[4]。

（一）中层管理者的选拔有标准

按照胜任力素质模型构建中层管理者，候选人的性格、价值观以及工作态度、行为方法进行较为全面的评估，在考核过程中考察组可以结合胜任力模型对中层管理人员所表现出的管理工作行为能力高低进行合理的判断，并且对该考察对象在该岗位的未来表现作出预测，从而可以得出该人员是否能够继续任用的决定。

（二）中层管理者的评价有尺度

依据胜任力素质模型，在中层管理者的绩效考中引入胜任力考核。在年度考核或任期考核时，既考核他的业绩目标完成情况，同时考核其能力发展目标完成情况，业绩考核目标与能力发展目标应相互促进，保证业绩持续的实现。

（三）中层管理者的后备有依据

依据胜任力素质模型，对人才进行盘点，配合企业战略需要，有针对性的培养企业未来3-5年发展所需的核心人才，促使整个企业的人员质量、能力水平不断优化，以保障企业业务转型的发展需要。

（四）中层管理者的培训有目标

依据胜任力素质模型，企业可以考察工作人员职业技能是否能够满足岗位的实际需求，如若无法满足岗位需求，則需要对该工作者进行针对性培训。而基于胜任力的培养系统中层管理者也可以针对个人能力短板进行不断的学习与培训，以此来提高个人职业技能，满足企业的发展需求。

七、结语

文章主要依据电力设计企业的实际发展需求提出中层管理者的胜任力模型，并且对胜任力模型的使用和功能进行科学的探索，可以将胜任力模型推广至我国同类型的电力设计企业中，主要应用于对人的培养选拔等工作方面，这样可以促使企业人力资源方面获得有效的提高。笔者对于胜任力模型的探讨仍然有所不足，下一步将继续对胜任力模型的实际效果进行分析与探索，结合不同工作需求对中层管理者的要求进行补充，促使胜任力模型更符合企业的发展需求。

参考文献：

[1]时勘，王继承，李超平.企业高层管理者胜任特征模型评价的研究[J].心理学报，2002，34（3）：306-311.

[2]崔蕾.企业中层管理者胜任力研究[D].南京：南京航空航天大学，2006.

[3]袁变革.基于战略导向的国企关键岗位胜任力模型构建[J].中国人力资源开发，2012（8）：67-73.

[4]黄勋敬，李光远，张敏强.商业银行行长胜任力模型研究[J].金融论坛，2007（7）：3-12.