高管团队特征与组织双元能力：基于认知视角的元分析

杜学礼 李 悦

(1上海健康医学院，上海 201318；2.华东师范大学，上海 200062)

开发(exploitation)和探索(exploration)是组织管理中两种关键的学习活动，前者与改善现有产品技术和提升效率有关，后者则与实验创新和开拓新的技术/产品领域有关。在复杂多变的环境中，成功的组织需要同时擅长并均衡上述两种活动，这种能力被称为“双元能力(ambidexterity)”。高管团队在组织双元能力获取中的重要角色已在学界达成共识，有关高管团队特征与组织双元能力关系的实证研究也在近年陆续展开。然而，聚焦高管团队的研究往往会由于取样难度而存在样本量偏小的问题，这可能导致研究结论存在一定程度的偏差。同时，目前的研究结论之间还存在一些分歧，需要进一步明确和整合。元分析可以针对围绕同一研究主题的多个研究结果进行定量的综合分析，弥补单个研究样本数量有限的不足，揭示单个研究难以体现的综合趋势，确保结果更趋客观和准确，同时还可以对各变量的影响效应进行比较。本研究将运用元分析技术，基于认识视角对有关高管团队特征与组织双元能力的实证研究进行定量整合，以期为理论探索与管理实践提供有益指导。

1 理论基础和研究假设

组织双元能力的核心在于如何有效管理探索和开发活动之间的张力，因为这两种活动不但依赖截然不同的行动逻辑、会相互争夺有限的组织资源，还会自我强化从而对另一种活动产生排挤效应。解决上述张力需要高管团队具有悖论认知框架，这种认知框架有助于促进对两种对立要素共存现实的积极接纳并触发两种认知过程：分化认知和整合认知。分化认知是清晰识别两种活动的差异，强调各自不可替代的价值，从而保证两者都能得到足够的重视和支持，避免对任何一方过于偏重；整合认知则是意识到两种活动间的内在关联，深刻理解其中的协同之处，从而在更高层面上实现两者的创造性整合。

高阶领导理论和团队效能模型表明，高管团队认知同时受到其团队构成和过程特征的影响。在团队构成方面，高管团队规模和团队多元化是理论和实证研究领域关注最多的两个特征，而高管任期近年也开始被视为影响组织双元能力的重要因素，本研究将对这三个变量进行分析。在高管团队过程方面，结合已有文献和元分析对于同一变量独立研究文献不少于3篇的基本要求，本研究将选取高管团队的行为整合、社会整合和共享愿景三种特征进行分析。

1.1 高管团队规模和组织双元能力

研究表明，团队规模和认知冲突积极相关，认知冲突有助于增强高管团队的多元思维和信息搜寻能力，引导团队成员在决策判断中纳入更加多元的分析路径，防止过早达成决策意见一致，从而对分化认知产生积极影响。认知冲突还能促进高管团队成员间深入而广泛的信息交换，触发高管团队的认知复杂性，从而做出更加均衡的战略决策。此外，团队规模还能增强高管团队的信息处理能力，提供更加丰富的认知资源，帮助团队在对立要素之间识别更多的内在关联，从而对整合认知产生积极影响。不少研究都证实了高管团队规模对组织绩效和适应性的积极影响。然而，随着高管团队规模的增加，团队的沟通协调和凝聚力等可能会受到损害，同时过多的认知冲突也可能导致团队成员不能有效评估各种信息，难以对多种观点进行整合。因此也有学者发现高管团队规模和组织结果之间没有显著关系，但总体上没有研究表明高管团队规模对组织能力有消极影响。

假设1：高管团队规模与组织双元能力正相关。

1.2 高管团队平均任期和组织双元能力

任期能增加高管团队的交互记忆水平，加深其相互理解，帮助团队成员快速有效地在知识技能和任务之间进行定位和匹配，在决策中能高效利用团队成员的分布式知识，同时也能促进团队成员间的异质性知识得到联结，进而拓展团队现有的知识范畴并产生新的知识结构，从而对分化认知产生影响。随着任期的增加，管理者会形成对组织更为深刻的认知，从全局层面理解和认知冲突目标，从而识别潜在的协同之处。任期还有助于增加管理者认知模式的复杂性以及对复杂情境的控制感，使他们敢于承担更多风险，从而在面对对立诉求时能做出更加有效的整合决策。研究发现，高管团队平均任期对决策充裕性有积极影响，推动团队在决策中形成更多的思考路径，从而对问题进行更为透彻和全面的整合分析。

假设2：高管团队平均任期与组织双元能力正相关。

1.3 高管团队多元化和组织双元能力

参照Horwitz和Horwitz的研究，本文将高管团队多元化划分为任务相关多元化(task-related diversity)和人口统计多元化(bio-demographic diversity)，前者包括职能、教育、任期、工作经历等与工作本身更为密切的多元化，后者包括年龄、性别和文化等更为外显的多元化。

任务相关多元化能帮助团队获得更加多元的信息，拓展团队的环境扫描能力和环境敏锐感知，能够形成更加多元的观点。研究表明，任务相关多元化有助于拓展团队的认知技能，增强团队的学习能力，提高资源使用的效率，从而促进团队绩效。认知多元化还能促进团队内开放性的争论和互动，对互斥观点进行探讨，更少受到群体思维的影响，形成有效兼容对立诉求的方案，提高团队的整合认知和决策质量，从而对分化和整合认知产生积极影响。相反，当团队成员间的知识范畴相互重叠时，建设性的争论就会随之减少。

另一方面，基于相似-吸引理论和社会认同理论，不少学者指出多元化对团队会产生消极影响，尤其是与人口统计相关的多元化。由于个体倾向选择团队中与自己类似的个体进行互动，可能导致团队成员产生更多人际冲突和更少信任，从而降低团队的合作水平。研究表明，性别多元化会导致团队内部的消极冲突并降低团队绩效；年龄多元化可能会导致决策难以达成一致，从而无法有效平衡对立诉求的张力；文化多元化也对团队沟通的质量和数量有消极影响，会导致更慢的决策速度和更少的团队凝聚力，无法开展有效的沟通和互动来解决冲突和整合团队成员的知识。

假设3：高管团队任务相关多元化与组织双元能力正相关。

假设4：高管团队人口统计多元化与组织双元能力负相关。

1.4 高管团队行为整合和组织双元能力

行为整合反映了团队的合作水平、高质量的信息交换和联合决策程度，有助于促进团队成员间的良性冲突，增进对相互知识观点的深入理解，有利于内隐知识的外化、共享和整合，促成对各种相异观点的开放式探讨以及潜在机会的探索和洞察。行为整合也能帮助高管团队明晰各种对立要素的差异，跳出现有框架去探索新的机会，从而实现分化认知。此外，联合决策机制能够帮助团队成员协调彼此的差异诉求，致力于寻求能够整合对立要素的均衡方案。研究表明，行为整合能增加行为复杂性水平，而行为复杂性对高管团队的整合认知有积极影响。缺乏行为整合，团队成员往往会更多从自己的立场出发，关注自身得失和回报，互动沟通和信息分享受到削弱，导致最终无法做出有效的均衡决策。

假设5：高管团队行为整合与组织双元能力正相关。

1.5 高管团队社会整合和组织双元能力

相比行为整合，社会整合包含了更多情感成分，反映了团队成员被团队所吸引、对其他团队成员感到满意，以及团队成员间的良性互动。在高社会整合的团队中会有更多建设性的争论，同时又不乏信任、合作和让步，有助于增加信息共享的有效性以及对各种知识的评估和整合，产生更多分化认知。同时，团队成员表现出对团队成功的共同渴望，能快速消除偏见，深入理解相互偏好和诉求，减少人际冲突和自利行为，在任务合作方面有更高效率，愿意投入更多努力去识别和探寻能够整合探索和开发活动的策略。研究发现，在高社会整合的高管团队中，组织战略行为对组织双元能力的影响会增强。

假设6：高管团队社会整合与组织双元能力正相关。

1.6 高管团队共享愿景和组织双元能力

共享愿景反映了高管团队有关组织未来发展路径和目标诉求的集体共识，有助于缓解利益冲突和观点差异的消极影响，引导团队决策趋向同一目标，使得高管成员愿意在关键问题上考虑和融合不同观点，积极寻求各种方案来整合不同需求。持有共享愿景的高管团队愿意付出更多努力以实现组织目标，团队成员更少排斥他人观点，更多站在实现共同目标的立场去理解对立诉求，在战略规划和决策过程中求同存异，对分化和整合认知都有积极影响，从而解决两种学习活动的张力。研究发现，共享愿景能够减少人际冲突等团队多元化对组织双元能力的消极影响。

假设7：高管团队共享愿景与组织双元能力正相关。

2 文献获取和编码

为了保证数据的代表性和完整性，本研究基于“高管”“高管团队”“组织双元”“组织二元”“双元能力”“二元能力”“TMT”“top management team”“senior team”“organizational ambidexterity”“ambidextrous organization”和“ambidexterity”等关键词，通过各种渠道对相关中英文献进行了搜索。中文文献检索主要包括CNKI数据库、维普中文科技期刊、万方数据检索系统和百度学术。英文文献检索主要包括EBOCO、Elsevier Science Direct、Emerald、JSTOR、Springer、SAGE等主流英文数据库，以及Google Scholar、SSRN、ResearchGate等网络渠道，同时还通过ResearchGate和邮件形式与原文作者联系，以获取无法下载的全文文献。

对上述搜集到的文献按以下标准进行筛选：(1)须以高管团队而非CEO个体为研究对象；(2)须为实证研究；(3)须对双元性进行直接测量，而非仅仅分开测量探索和开发活动；(4)须有明确的相关效应值；(5)样本大小明确；(6)对于同一变量，至少有3篇以上独立文献汇报了相关效应值，以满足元分析对于文献数量的基本要求。最终得到符合选取标准的文献25篇，其中英文文献16篇，中文文献9篇，共计53个研究数和6700个样本。在编码方面，本研究遵循Horwitz和Horwitz的界定对高管团队多元化进行编码，将性别多元化、年龄多元化和文化多元化编码为人口统计多元化，将职能多元化、任期多元化、教育多元化、工作经历多元化和技能多元化编码为任务相关多元化。

3 数据处理和结果

本研究使用CMA 3.0软件进行元分析。在对各组变量的关系进行检验之前, 首先采用定性和定量两种方法来检验各组变量关系的效应值，以确保不存在发表偏差问题。整体而言，漏斗图的定性分析表明效应值多呈对称状均匀分布在中线两侧，同时定量的Egger 检验以及Begg和Mazumdar 检验结果也表明本研究所包含样本的发表偏差效应基本不存在问题。

其次，检验纳入研究的同质性并选择统计模型。使用Q检验法对各研究的同质性进行检验，如果Q值在统计上显著，意味着这些效应值存在异质性，应该采用随机效应模型，该模型可同时考虑研究间变异并估计效应分布的平均值，得到更为保守的结论；如果Q值在统计上不显著，固定效应模型和随机效应模型的计算结果相似。CMA 3.0 可直接输出Q值，并直接计算出固定效应模型和随机效应模型的分析结果。从表1中可以看到，任务相关多元化和行为整合的Q值表明，相关研究在这两个因素上所得到的结果存在比较明显的差异，因此需要使用随机效应模型对其进行估计，其他因素则可选用任意一种估计模型。参考以往研究，本研究对于各因素的报告都使用随机效应模型的计算结果。

表1 高管团队特征对组织双元能力的影响效应检验

由表1可知，在团队构成方面，高管团队规模与组织双元能力的相关系数为0.069(p<0.001)，相关值虽相对较小但也在0.01水平上显著，假设1得到支持。高管团队平均任期与组织双元能力的相关系数为0.181(p<0.001)，假设2得到支持，同时可发现高管团队平均任期对于组织双元能力的正向影响要明显高于高管团队规模。在高管团队的多元化水平方面，总体上讲对组织双元能力的影响不显著。具体来看，任务相关多元化与组织双元能力的相关系数为0.085(p=0.197)，两者之间的关系虽为正相关但并不显著，假设3未得到证实。人口统计多元化与组织双元能力的相关系数为-0.095(p=0.059)，这一结果表明人口统计多元化在一定程度上对组织双元能力有负向影响，假设4得到部分证实。

在团队过程方面，高管团队的行为整合、社会整合和共享愿景在不同程度上都对组织双元能力有正向影响。具体来看，行为整合对组织双元能力的影响效应最大，相关系数为0.463(p<0.001)，假设5得到证实。社会整合对组织双元能力的影响效应次之，相关系数为0.310(p<0.001)，假设6得到证实。而共享愿景虽也与组织双元能力正向相关，但相关系数为0.229(p=0.089)，仅在0.1水平上显著，假设7得到部分证实。

4 研究小结和启示

4.1 高管团队规模对组织双元能力有显著正向影响

这一结果表明，解决探索和开发活动的张力对组织的信息资源和认知能力提出了更高要求，而适度增加高管团队规模对此有所助益，同时也从侧面印证了为什么中小企业相比大企业往往更难获得双元能力。然而两者相关系数相对偏小，说明团队规模的增加也可能存在潜在风险，因为人际冲突和沟通效率下降等现象也会随之产生，从而削弱对组织双元能力的积极影响。未来研究应更多从影响机制出发，明晰高管团队规模对组织双元能力产生影响的内在原因。最后，不少有关高管团队和组织双元能力的实证研究并未对团队规模进行控制，国内研究尤为明显，这势必导致研究结果和结论产生偏差，后续研究应对此高度重视。

4.2 高管团队平均任期对组织双元能力有显著正向影响

这一结果表明了保持高管团队稳定性的重要性，同时也从另一方面反映了高管成员内部提拔的重要性。内部成长的高管对组织运作的深入理解以及丰富的内部网络联结有助于他们更好地解决两种学习活动之间的张力。然而也有学者指出，随着任期的增加，管理者的思维定势会加剧，从而偏好维持现状而缺乏变革动力。因此，在对内部成员进行提拔前，应确保他们有丰富的跨部门和跨职能轮岗经历，这样能更好地避免认知局限和思维定势的消极影响。最后，在实证研究中对高管团队平均任期进行控制也非常重要，这也常被国内研究者所忽略。

4.3 高管团队多元化的效能是饱受争议的一个研究问题

从本文的结果可以看出，一方面高管团队需要确保足够程度的多元化来满足组织双元能力建设的要求，而且应更多注重增加任务相关的多元化，同时减少人口统计方面的多元化。另一方面高管团队多元化对组织双元能力又是一把双刃剑，其负面影响在于会引发冲突，破坏团队凝聚力，阻碍信息共享和有效沟通，因此需要设计能够确保良性互动和建设性争论的组织机制以及信任合作的团队氛围来发挥多元化的积极影响。另外，多元化和组织双元能力之间可能并非线性关系，而是正“U”形或倒“U”形关系，未来研究值得对此进行深入探讨。最后，未来研究应该对多元化进行更为细微的刻画，关注深层多元化对组织双元能力的影响,如团队能力多元化、人格多元化和情感多元化等。

4.4 高管团队的行为整合和社会整合对于组织双元能力都有显著的积极影响，资源相对稀缺的中小企业可更多从这两个方面入手加强双元能力建设

同时，研究结果表明行为整合相对社会整合的影响更为突出，其原因在于社会整合的情感吸引可能会阻碍团队成员间的建设性争论，容易导致过早妥协，未来研究需对此进行明确。此外也有研究表明，高管团队由于工作依存水平更低，从而导致社会整合的积极影响减少。未来研究应该将工作依存水平作为高管团队社会整合和组织双元能力的调节变量进行深入探讨。最后，高管团队共享组织愿景和目标对组织双元能力的影响是有限的，其原因在于不能忽视共享愿景的具体内容对行为的引导，只有高管团队成员对组织双元的重要性形成了共识，共享愿景对组织双元能力的影响效用才可能得以显现。