基于洋葱理论的人力资源专员胜任力研究

苗莹

摘要：随着企业竞争压力的不断增加，越来越多的企业更加重视人力资源工作，企业发展也对人力资源工作也提出了更高的要求。基于目前我国企业人力资源专员岗位存在的一些问题，通过访问调查、文献分析等方式，运用洋葱理论企图构建起人力资源专员胜任力模型，在此基础上提出提升人力资源专员胜任力的有效途径，为企业优化人力资源专员工作实践提供参考，也为各大中专院校人力资源专员人才培养提供参考。

关键词：洋葱理论;人力资源专员;胜任力

1胜任力及洋葱模型

1973年哈佛大学组织行为学家麦克利兰教授正式提出了胜任力的概念，他认为胜任力是在某项工作中，能夠将绩效优异者与绩效平庸者区分开来的一组知识、技能、能力、态度、特质和动机的总和。随着对胜任力研究的不断深入，胜任力的理论模型也逐渐成熟，最著名的就是麦克利兰的冰山模型和理查德的洋葱理论。

洋葱模型是在冰山模型的基础上演变而来的，它把胜任素质由内到外概括为层层包裹的结构，最核心的是动机，然后向外依次展开为个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能。越外层越易培养，越内层越难以评价和习得。相比冰山理论，它不仅展示了胜任力的核心要素，更说明了各核心要素的层次关系。如图l所示。

2基于洋葱理论的人力资源专员胜任力分析

（1）人力资源专员所需的知识、技能。知识是个体在某一特定领域所拥有的事实型与经验型信息。技能是个体结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。笔者在某知名招聘网站上搜索了人力资源专员的招聘信息，发现人力资源专员的工作比较杂，几乎涉及了本专业的各大模块，但对员工工作经历要求不高：应届生可投，学历要求不高：大专以上即可。从岗位职责捕述可看出，对人力资源专员来说，首先要掌握人力资源管理的基本专业知识，主要包括人力资源规划、工作分析、招聘、培训、绩效考核、薪酬管理和劳动关系管理，其中特别是招聘知识、员工人职离职手续的办理、社保公积金缴纳、人事信息管理与员工档案维护，还要熟悉劳动法律法规。其次，要做好人力资源管理工作，服务企业发展，还需要了解企业业务，因此，和行业相关的专业知识也是一名合格的人力资源专员需要掌握的。第三，计算机运用技能。在吴国峰等的调查研究中显示，只有200左右的企业对人员的电脑水平没有提出要求，而涉及到电脑运用这一技能的企业都希望求职者能达到熟练的水平。第四，沟通能力、组织协调能力、人际关系能力、学习能力和创新能力是招聘人力资源专员时用以描述的高频词汇;在近几年的招聘简章中，我们发现信息收集能力、大数据思维及处理能力也越来越受到重视。第五，外企还会对人力资源专员的外语听说读写能力有一定的要求。

（2）社会角色与态度。人力资源者的角色定位在学界有着一些较为成熟的理论，如戴维·尤里奇概括了当代人力资源管理承担的四种角色一战略伙伴、职能专家、员工支持者、变革倡导者;国内学者彭剑锋认为人力资源管理者扮演着六大角色——专家、业务伙伴、员工服务者、变革推动者、知识管理者和领导者。总结前人关于人力资源角色的理论成果，结合人力资源专员的工作特点，将人力资源专员的社会角色定位为制度执行的监督者、标准化服务的提供者、文化活动的组织者、员工利益的发言人和组织战略的支撑者。而要做到这5大角色，就要求人力资源专员在工作中能保持正直、诚信、严谨、细致，对待工作和人有耐心、有恒心、有信心。

（3）个性和自我形象。一个人的做事的态度和风格往往是由其个性所决定的，因此，适合的个性更有可能使从业者获得高绩效。在企业选拔人力资源专员时，往往希望求职者能够严谨细致、积极主动、敢于担当、诚实正直、开朗乐观，具有团队精神和创新精神。这也是因为在人力资源专员的工作中有很多问题都是琐碎的细节问题，要处理好这些问题就需要严谨细致;很多工作、很多问题需要人力资源专员自己去寻找解决方法和答案，甚至需要没事找事，所以必须积极主动、敢于担当;人力资源专员是企业管理者和员工之间的桥梁，起着上传下达的作用，一方面要维护员工的利益，另一方面义要保障企业的利益，有时候不可避免会承受很多的不理解，因此要保持开朗乐观;处理的问题又往往和员工、企业，甚至自身的利益相关，减实正直就成为了企业选拔时关注的个性特点之一。而只有具有团队精神的人才能站在团队、企业整体的角度看问题、想问题、处理问题和解决问题，营造和谐的工作环境，助力组织文化建设;具有创新精神才能在工作中找到解决问题的新方法、新途径，化解危机与矛盾，提升组织效率。

（4）动机。动机是激发和维持有机体的行动，并将使行动导向某一目标的心理倾向或内部驱力，是行为的内在动力。它使个体乐意去完成自己认为有意义和价值的工作，并且力求达到内心理想状态。人力资源专员作为企业管理者和员工之间的桥梁和纽带，工作内容比较繁杂、琐碎，工作遇到的矛盾和冲突比较多，这也造成了较大的工作压力，如果没有强大的内在驱动力就难以发挥人力资源专员的职能，因此，人力资源专员需要具备较高的成就需要、迎难而上、勇于挑战的精神和对职业的无限热爱。

3提升人力资源专员胜任力的对策建议

（1）科学分析，明确胜任素质。上文只是对人力资源专员的胜任力做出了一般性分析，但实际不同企业因为自身情况不同，对人力资源专员的工作要求也存在差异。例如，有些企业需要人力资源专员能够完成人力资源全模块工作，而另一些企业的人力资源专员只需要侧重于完成某一模块工作。因此，每个企业应该根据自己对人力资源专员岗位的工作要求，结合大数据技术，科学分析，明确人力资源专员的职责和胜任素质要求。

（2）严格招聘，关注核心素质。在对胜任力的研究中，我们可以看出除了知识、技能这些显性的胜任力决定因素，更重要的是处于内在的核心素质，比如动机、个性、态度。而这些因素因为不容易被观察和测量，所以往往被忽略，或无法被有效的识别，从而导致聘用失败。但正是因为这些核心素质也难以评价和改变，因此，更需要我们在招聘中通过有效的人才测评等手段加以识别。只有这样才能提高招聘的有效性，提升企业人力资源专员的整体素质。

（3）多管齐下，提高培训效果。经过有效的甄选活动，进入企业的员工，应该是核心素质能够符合企业要求的人员，而相对于核心素质，显性素质更容易通过培训获得和提升，这也是很多企业非常重视员工培训的原因。在明确了人力资源专员胜任力的基础上，我们就可以开展跟更有针对性的培训，从而提高培训的效果。一方面，我们要针对人力资源专员的工作职责开展相应的知识培训，提高人力资源专员的专业素养;通过岗位轮换等方式提高人力资源专员的业务知识水平，更好的扮演业务合作伙伴角色;通过情景模拟等方式提高人力资源专员沟通、组织、人际关系等各项能力;通过拓展训练提高人力资源专员的抗压能力、团队精神和创新能力。另一方面，我们要加强培训效果的跟踪反馈，确保培训活动对提升人力资源专员胜任力的效果。及时反馈才能保证我们一旦发现培训效果不理想，可以及时对培训内容进行调整和改进，甚至重新制定培训计划，提高培训整体效果。

参考文献

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[2]王辉，杨锐鸽.基于冰山模型的企业HRBP胜任力研究[J].湖南工程学院学报，2017（27）.

[3]何灵.企业中人力资源管理专员胜任力模型的构建[J].现代商业，2014（21）.

[4]邓洪浩.企业管理中人力资源管理专员胜任力模型构建和提升路径研究[J].经济研究导刊，2012（26）.

作者简介：曹莹（19 83-），女，安徽芜湖人，安徽商贸职业技术学院讲师，硕士，从事管理学研究。

基金项目：安徽省2019人文社科重点项目（ SK2019A0869）;安徽省质量工程智慧课堂试点项目（2017zhkt206）;2019三平台两基地项目（ 2019ZDF02）;高水平教学团队项目（2017jxtd01）;安徽省职成教项目（AG218005）;安徽省社会科学创新发展研究课题攻关研究项目（2018CX042）;院级科研项目（2018KYR18）。