浅谈企业人力资源的优化管理

徐迎花

摘要：人力资源是企业成功的不可忽视的重要因素之一，以人为本是企业立足的原则之一，好企业的人力资源管理可以充分调动员工的工作积极性，激发工作的热情和创造能力。如何将人力资源管理落到实处一归根结底是系统性的管理体系的问题，将公司文化、近远期的激励有效地结合起来，形成系统的、科学的管理理论体系，整个企业的生命力才会越来越旺盛。

关键词：以人为本;绩效考核;鼓励策略;薪酬

改革开放这一重大举措为我国经济带来了前所未有的快速增长，在国家和政府的鼓励与扶持之下，规模中小型的企业遍地开花，如雨后春笋一般快速崛起，迅速占领了国民经济中很大一部分比重，因此形成了人力资源的激烈竞争，以人为本成为企业间竞争的重要手段，而以人为本要求更高层次的人力资源管理体系。与原有的传统管理模式不同，新形态下的人力资源管理更多的强调正面的激励，从各个企业的实际情况看来，这种方法在调动企业员工的积极性方面十分有效。但是目前我国市场由于各种因素的影响，中小企业在发展过程中仍旧面临着许多难以解决的问题，其中人才的严重流失是值得注意的重点问题。人才流失是影响企业核心竞争力的主要因素，走的不仅是员工，还有大量的资源。所以一个企业想要得到更长远更稳定的发展，必须拥有自己吸引人才的能力。

1以人为本

社会是由人组成的，人是社会的主体，想要充分调动资源完成好工作就不能离开人，这也就是以人为本的必要性。具有主观能动性的人才具有完成工作并且创造出源源不断的财富和价值的能力，所以企业对于人力资源管理的优化是不可小觑的。

（l）树立“以人为本”观念。真正爱惜人才的企业拥有求贤若渴的品质，一个企业的精神与文化体现了在一定程度上决定了这个企业能够走多远，一个企业想要真正的留住人才应该将“以人为本”的理念深刻贯彻落实下去，真正做到爱才惜才、让人才充分发挥出自身的能力去创造更多的价值，同时也让人才有归属感和使命感，这样的企业才能更好的吸引人才。我国的中小企业面临的竞争日趋激烈，许多企业特别是我国加入WT0后，中小企业出现了严重的人才流失现象。[1]所以在人力资源管理中，企业应该视员工为最有价值的财富，把员工的能力发展和工作能力发挥放在首位，懂得放权，将足够的尊重和信任给予可靠的人才，包容他们，才能营造出良好的工作氛围。

（2）加强企业文化建设。一个企业无论规模大小，建立健全自己的企业文化是非常重要的。企业文化意谓者员工群体有共同且独特的理念，这些理念会影响员工的决策和行为，指引和激励公司员工从而使公司基业长青[2]，特别是对于外企或走向国际的企业来说，如何将企业总部特有的文化和本地员工有效快速整合，才能使本地的业务快速落地发芽，让本地员工的归属感。

（3）改变对员工的认知。在信息和互联网时代，随着信息量的急聚会增加，过去单一而简单劳动关系不复存在，今天的员工每天可能与多个国家的人由于工作进行沟通，每天有无数的机会接触到工作或公司以外的信息，对员工的认知变得尤为重要，什么样的合作方式能让员工发挥优势，什么样的激励机质对什么类型的人有效果，已是企业、是公司高管们关注的焦点。

市场上流行的各种各样的职业倾向、工作风格、领导特质评估，无不是为了找到员工的兴趣激发点，让员工能够发挥所长，激发创造力。对企业和管理层的要求也提到了一个高度，不但要有包容的心态，更要有包容的能力，不但要识人善用，更要根据员工的不同特质，差异化地培养发展，从而企业不但可留住人，留住心，更留住了蓬勃发展的源泉。

2优化绩效考核体系

（1）量化考核、细化到人。

20世纪50年代自美国管理学家德鲁克提出目标管理（MBO）法以来，无论是经历过的KPI考核时代，还是现在大家关注的OKR，均是以量化的目标作为业绩考核。但是切实落实到个人，且考核真正起到有效的激励作用不是件易事，仍然令很多企业感到头痛，甚至流于形式。所以企业要有系统全面且科学的考核体系，更要环环相扣，每个关键目标落实到个人，而且整个过程一定要保证公平公正和公开，保证全方位、多层次的绩效考核，这种民主的考核方法可以得到客观的企业内部人才优劣排序，奖罚分明，为将来的人力资源管理提供可靠的依据，同时还可以很好地给员工鼓励和警示，让员工树立自我反思、自我提升的意识。

（2）定期检查评议。

绩效考核并不是年初定好目标，分解到个人就了事，不能一蹴而就，而是在过程中要给予员工必要的支持，提供其遇到问题解决的环境，公司发展方向变更时及时调整负责人及相应员工的业绩指标。同时定期检查评议，激励员工不断提升自己工作能力，给员工机会表达自己的想法和评估以及下一步的打算，更是一个绝佳的机会提供指导，让员工在工作的过程中快速成长。

绩效考核不只是完成年度的量化指标，而是让每一位员工都心里有数，明白自己的职责和义务，明白自己的能力和发展方向，在不断提升和反思中为企业创造更大的价值。美国管理学权威彼德·杜拉克曾说过：“企业或事业唯一的真正资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作”。[3]

3确立人力资源管理激励策略

（1）个性化薪酬策略。

薪酬是激发员工工作积极性最重要的因素之一，在员工寻求新的工作机会时，薪酬亦是其首要的考虑关键因素之一，所以企业应该制定在市场上有竞争力且能体现不同员工价值的薪酬体系，此体系不只是可以最大程度上实现薪酬公平化，让有能力的员工更加有动力保持优秀，让能力稍差的员工可以不断进取努力。员工往往将关注的重点放在每一级的薪酬之间有多大的差别，而不是薪酬的整体水平，拉开距离并且体现自己的能力才是员工在意的重点，这也对企业在薪酬分配的公平性有很高的要求。让员工感受到优越性，企业也能拥有更强大的吸引人才的能力。

这并不是说薪酬是对每一个员工千篇一律，铁板一块，而是根据不同的员工群体甚至员工个人，有不同且是他们喜欢的组合。根据不同的员工定制出个性化的薪酬策略在和员工进行平等客观的交流之后，每一份个性化薪酬方案都是营造和谐工作氛围的基础，同时也实现了资源的高效利用，让员工充分体会到了企业的真诚，找到让自己沉静下来的归属感。

（2）多层次激励策略。

让每一个员工真正意识到自己所在岗位的重要性，是让员工主动挖掘所在岗位最大价值的有效方法之一，如何让员工认识到管理层级的高低不会限制自己实际薪酬所得，这时可以尝试多层次奖励策略，实行这种策略的企业不是只注重员工所在的岗位级别，而是将员工的工作能力的高低放在首位，只要工作能力足够出色，一个员工可以拿到比自己上级更加丰富的薪酬和奖励，真正从物质上认识到自己能力的价值，不再感到自己的能力被所在的岗位级别所限制，让员工安心的在自己的岗位上不断地发光发热，让每一位员工都能热爱自己所在的岗位，这样才能推动企业从内部强大起来。

这种策略在许多销售实例中就可以看出优越性，有能力的销售人员可以赚到比自己上级多得多的薪资，让销售人员所有的精力和心思都放在如何提升销售额上，而不是上下级的明争暗斗中，稳同整个人力资源的管理体系。

除销售实例外，多层次激励策略在实践中有很多方法，例如项目奖励、与考核挂钩的业绩奖励、提案奖励等等。《道德经》中有一句话与“真善美”语义一致，这就是“天下万物生于有，有生于無”。[4]激励政策必须从多方面切人，让每一位员工的心思都扎实的落在属于自己的岗位上，认认真真的各司其职，让企业团结稳定，有继续发展上升的基础和能力。个性化的激励策略会让每一位员工认识到自己的独特性和必要性，让他们有动力去不断开发自己的潜力，实现更为丰富的价值。

参考文献

[1]戴文杰.浅谈我国电力企业人力资源管理机制的创新和未来发展[J]科技创新导报，2018，15（21）：188-189.

[2]Jim Collins and Jerry I.Porras，基业长青[M].中信出版社，2006-9.

[3]钱倩.青岛海信东海商贸有限公司培训管理业务优化研究[D].吉林大学，2016.

[4]伸琳.浅谈企业人力资源优化带来的效益[J].经济师，2017（ 08）：283+285.