弹性福利计划在ZD公司的福利改革中的应用

滕岳

摘要：福利是企业薪酬管理体系中的重要部分，为有效地利用福利来做好员工保留和激励，需要在企业可接受的费用预算范围内，制定出有针对性、符合员工需求、可自主选择的弹性福利计划。

关键词：弹性福利;福利改革

福利作为员工个人收入的重要组成部分和企业吸引、保留、激励人才的有效手段，越来越受到劳资双方的重视。但是我国企业现行的福利体系却面临着员工和老板都不满意的局面，员工在抱怨对公司提供的福利不知道、不需要、不满意，而老板也在抱怨成本高、收益低，没有存在的价值。

为了解决这些问题，采用弹性福利计划来建立一个健康有效、具备可持续性、对劳资双方都有益的福利体系。

一、ZD公司福利现状及问题分析

作为一个市场化运作的国有企业，ZD公司现行的福利制度既有现代企业制度的特点，又保留着国有企业的特色，在享受国有企业相对优厚的福利待遇的同时，也受制于“大锅饭”式福利的各种无奈。

（一）现行福利项目及费用情况

ZD公司2014年度人均福利费用共计87 940元，按照2014年人均薪酬111 411元计算，福利是薪酬费用的79%，其中法定福利占到40%，公司福利占到39%。

（二）ZD公司现行福利制度存在的问题

1.感知度低

ZD公司员工对自己享有的福利的感知度非常低。虽然企业花在员工福利的资金达到年人均87 940元，占到了薪酬的79%，但员工们并没有明显的感觉，感觉不到公司在员工福利上的投入，更感觉不到8.7万块钱这个数量级所应有的感觉。

2.满意度差

首先，对福利没有感知，就谈不到满意。其次，员工的很多需求公司的制度不能满足，比如对软性福利（员工职业规划、轮岗、带薪病假、假期调整等）的需求，对教育支持的需求及对参与和分享公司共同发展的需求等。再次，公司的福利项目虽然总投入并不少，但有些项目福利保障水平并不高，比如商业补充医疗、企业年金等补充养老、培训进修等。

3.缺乏灵活性

员工的需求是多种多样的，每个人的年龄、家庭背景、教育程度、职位高低、经济状况、兴趣爱好等都会有差异，需求自然就会有不同，而公司的福利项目相对僵化，员工无法自主选择，这在很大程度上影响了员工的心理感受。

4.“大锅饭”缺乏激励性

干好干坏一个样，变相鼓励了好逸恶劳。对于公司来说，虽然投入了大量的福利费用，不但起不到引导员工行为、吸引优秀员工和奖勤罚懒的激励作用，就连最基本的保障作用都不能很好地发挥。

综上所述，对于ZD公司现行的福利项目，虽然投入了大量的费用，但基本上是员工和公司都不能满意。

二、用弹性福利計划结合员工需求与公司需求

制定和实施弹性福利计划，是一个精确而复杂的工作，涉及企业所有部门和人员的需求。调查、整理、确认他们的反馈、并进行总结、分析，最后制定弹性福利计划体系。计划实施后，还要对效果进行评估，如果不好，还要找出问题的原因，进一步改善，如果效果好，也还要进一步优化和推广。同时，为了弹性福利计划的顺利实施和运行，还要制定出相关的管理制度等，这些都是复杂而持续的。所以，企业必须全面统筹，分布设计才能制定出合理的弹性福利计划方案（见图1）。

（一）确定福利策略

制定福利计划的前提是要确定选择的福利策略，主要是依据公司的战略目标、市场常规福利水平、综合评估自身状况及财务支付能力、劳动力市场供求平衡程度以及岗位价值体系等相关因素，然后才能确定采用哪种类型的福利策略。常见的三种福利策略见图2。

根据ZD公司此次福利设计的主要目标，即在保障员工基本福利需求的前提下，尽可能地让福利起到激励和引导的作用，同时结合ZD公司现在发展阶段和管理水平，最终选定了“核心+自选式”福利策略。

（二）福利支付能力测算

企业能够负担多大额度的福利支出是需要测算评估的，而测算的依据基本可以划分为绝对值和相对值两部分。

绝对指标由企业资产总额、营业收入和非营业收入总额、回款总额和利润总额组成，收入和利润总额越大，说明公司可调动的资源的总盘子越大，福利的支付能力就强，收入和利润总额的增长速度越快，说明公司未来可支配资源的增量部分越大，企业对未来增大福利项目支出越有保障，信心越足。ZD公司目前正处在初创发展期，资产增长规模由2亿增长到20亿，2013年和2014年的税前净利润率维持在13%左右，支付能力较强。相对指标包括福利与工资、收入、净利润的比值等等。

1.福利总额控制

公司参照税务核算中关于福利的相关规定，以14%作为公司公司福利占薪酬的比值。

公司福利总额占到薪酬的78.9%，但由于法定福利和补充公积金在税务安排中是作为薪酬计算，且法定福利占到全部福利的50.6%，补充公积金占到17%，故此处将法定福利调整进薪酬，补充公积金仍作为福利，但是在统计福利总额的时候不占比例。调整后保障型福利占比87.4%，激励型福利占比12.6%。

2.福利结构控制

在确定福利总额之后，保障性福利和激励性福利的分配就成为一个关键性问题，原则上级别越高激励性福利比重越大，级别月底保障性激励比重越大。即高层保障型20%激励性80%，中层保障型30%激励性70%，员工保障型40%激励性60%。

（三）福利项目调查设计和定价

通过问卷调查，我们已经了解到ZD有限公司员工对于现有福利项目满意度和新项目的需求程度，在公司和员工充分沟通的前提下，将福利项目的需求程度和满意度按照调查评分结果分成四部分（见图3），我们要做的就是减少A，保留B，去掉C，加强D。

在最后的设计中，将保障性项目作为核心福利，激励性项目作为自选福利，同时结合之前的满意度调查和关注度分析，公司设计了核心项目和自选项目。具体情况如下：

核心项目：补充公积金17%、年度体检1 000元、通讯补贴3 600元、团体意外保险100元、工作餐2 610元、外派脱岗专业培训3 000元。

自选项目：补充养老年金 1—7%、补充医疗保险2 000元、带薪假期6%、健身卡2 000元、职业生涯规划辅导1 000元、学历教育支持5 000元、购书卡200元、电影卡100元、旅游1 000元。

（四）福利购买能力设计

弹性福利体系之所以能对员工产生激励作用，最主要的原因是在于有限资源的分配上，也就是通过对福利购买力的约束来体现对员工的激励，在ZD公司的实际操作中，以员工年度薪酬的14%作为基数，确定员工的基础年度福利购买力。再结合ZD公司的实际情况，用员工的上年度绩效考核成绩、出勤和整个公司上年度经营业绩综合完成率来调整，及一些特殊福利奖励（获得某项荣誉，重大贡献等），最后还和员工为公司服务年限相关，每服务一年增加200点）。模型如下：

（五）体系完善、实施

根据ZD有限公司的现状和未来规划，分阶段的配套、完善弹性福利体系相关的制度、流程和表单，综合考虑各方面因素，确定福利项目合理的购买和使用方式与规则，同时在全公司范围内通过培训和管理会议等方式进行宣贯，提高员工对新型福利的认知度，确保方案落地。

简单地说，公司人力资源部在年终根据员工的年工资总额和绩效、考勤等数据核算福利总点数，指定《员工年度福利计划表》，由员工在一个自然年度内使用，过期作废，不能累加。其中年金与带薪假期可在限额内自行决定使用数量。