关于公益一类博物馆绩效考核的思考

袁惠明

摘 要：树立公民文化自信，开展各类文化宣传活动已经是我国政府以及社会各界群众重点关注的话题。并且，各地政府也根据自身历史文化特点对现有博物馆进行了翻新和重建，同时也对公益性博物馆提供了诸多的支持。由此可见，公益类博物馆处于良好的发展环境中。但是，想要进一步发挥公益性博物馆的文化作用和社会作用，就需要对以绩效考核为代表的管理模式进行优化和完善，从而起到提升管理效率的作用。

关键词：公益;博物馆;绩效考核;问题;措施

从2009年1月1日起，国家开始在事业单位中执行绩效工资改革，2010年1月起，全国免费开放的公共文化场馆都相继推出绩效考核实施方案，2015年中共中央、国务院发布《关于深化体制改革加快实施创新驱动发展战略的若干意见》（中发〔2015〕8号）提出完善事业单位绩效工资制度，健全鼓励创新创造的分配激励机制要求，2017年重庆市人力社保局、市财政局联合出台《重庆市完善事业单位绩效工资政策若干问题的处理意见》，对事业单位绩效执行“总量控制，自主分配”原则，进一步放宽了事业单位绩效分配的自主权、决策权。由此可见，博物馆已经处于相对良好的政策背景下。同时，如何建立行之有效、科学的绩效分配机制是管理者认真思考的问题。

一、目前绩效考核中存在的问题

部分单位考核内容过于简单，标准要求太低。考核仅仅针对员工的日常劳动纪律，如迟到早退、统一着装、文物安全、观众投诉等日常必须遵守的基本行为准则，很难体现出博物馆工作人员的专业性、技能性。部分博物馆绩效考核制度与实际执行操作存在“两张皮”现象，虽然其绩效考核制度较为完善，并悬挂张贴在醒目位置，但是并没有落实在实际工作中，“走过场”较为普遍。

公益一类公共文化场馆基本属于国家全额拨款事业单位，生存和发展压力较小。因此，博物馆员工工资收入水平居中，劳动强度不大，同时对专业性、技能性的要求不高，使得员工处于养尊处优的状态，头脑中逐渐形成了一种惰性的思维方式，只需重复按部就班的工作流程和节奏较慢的工作频率。在这种情况下，陈列馆也被大众认为是工作清闲的地方。一旦打破这种平衡，员工就会感到莫名的恐慌与压力，具体表现就是对制度不满，给改革带来阻力。

二、博物馆绩效考核工作思路

（一）明确工作模式是做好绩效考核工作的重要前提

随着我国文化工作水平的不断提升，很多博物馆都推出了全新的展览模式以及文化宣传模式，并且也有诸多博物馆与文创企业合作以设计生产丰富多样的文创产品。基于此，我国博物馆工作模式也发生了翻天覆地的变化。在这种情况下，传统的博物馆管理模式必然难以适应如今的情形，那么就需要管理人员能够深入到博物馆日常工作之中，明确博物馆现行工作模式，从而发现现行工作模式中存在的问题。

具体来说，博物馆管理者需要从网上信息发布、线下展览活动举办、文创产品及相关合作等领域对博物馆工作进行梳理。网上信息发布则一般包括展品信息发布、展览信息发布、博物馆日常事务公开、特色文化专题栏目构建等工作;线下展览活动则可以分为博物馆实地展览、展品异地展览、融合科技创新技术展览等类别;文创产品及相关合作则包括文创产品设计、文创产品生产、文创企业合作等工作。在实际工作中，按照以上分类对公益博物馆工作进行梳理，能够明确不同工作所需要完成的内容，从而对工作本身进行有效的量化，以充分体现出不同工作的工作特点以及主要工作内容，明确工作评价因素，为后续开展绩效考核创造有利

条件。

（二）将财务指标与活动效果相融合，体现博物馆工作“投资回报率”

目前，我国很多公益性博物馆的资金来源为国家全额拨款，同时公益性博物馆本身业务开展过程中并没有产生相应的经济效益，更多的是產生社会效益。因此，单纯从经济收入角度对博物馆绩效进行考核难以真正起到实际的作用。但是，在博物馆具体工作开展的过程中，往往会涉及资金的投入，因此我们可以从分析资金投入与社会效益两者之间的关系，对博物馆的实际工作进行评价。总体来说，我们可以认为资金投入越少社会效益越好的工作或活动的“投资回报率”越高。

例如，很多博物馆都会根据自身工作节奏以及重要节日策划开展相应的宣传活动，并制作出相应的图片、视频、音频作品，或者会根据实际情况在社区、院校内部开展宣讲宣传等活动。在开展这些活动中，则有可能会带来影音文件制作费用、宣传图册制作费用、广告费用、人工费用等等。那么就需要博物馆财务人员以具体的活动为单位，做好活动投资统计工作。在活动开展过程中以及活动结束之后，需要博物馆工作人员统计宣讲、展览的次数，明确参与宣讲、展览的人数，这样则能充分体现出博物馆活动的社会效益。

在活动总结阶段，则需要博物馆管理人员能够对比自身已完成活动或者其他博物馆以完成活动，明确本次活动的“投资回报率”，并对工作存在的问题进行分析，对于有所改观、优化的部分也需要进行分析，进而完成工作业绩的

评定。

（三）建立公平且富有人性化的激励机制

博物馆工作的主体是各位工作人员，因此只有工作人员具有强烈的工作积极性，才能让博物馆处于不断发展的状态。因此，需要强化绩效考核的激励作用，建立公平且富有人性化的激励机制。

绩效考核的激励作用决定着这项工作的效果达成和可持续发展。针对绩效考核的反馈结果，执行员工要正确认识，不断展开分析研究，制定出科学有效的处理办法，保证绩效考核工作的良性循环。绩效考核后，对工作过程中表现突出或者有特殊贡献的员工要及时奖励而且还要把绩效考核评分作为重要依据作用到员工的评优评先、职称评聘和职务晋升等工作中。让员工在绩效考核结果中找到自身的问题，领会到单位的期望目的，在第一时间改正自己的不足。最后，员工能够充分地了解自我，努力完善自己，提升工作能力，进而促进整个单位的工作效率。

岗位设置工作必须遵循下面三个原则。首先，要把不同岗位的绩效考核标准关联起来，科学设置;其次，要编写详细的岗位说明，使得员工充分认识自己所在的岗位的具体要求和职责;最后，要在保持绩效考核指导性和适用性前提下，不断完善岗位设置。

（四）博物馆管理人员需要深入学习文化工作相关理论

博物馆管理人员的业务水平以及综合素质都将影响业绩考核工作的完整性和科学性。基于此，就需要博物馆管理人员能够深入学习文化工作相关理论，不断提升自身业务水平，充实自身知识储备，为深度明确文化工作与绩效考核之间的关系奠定良好基础。

博物馆管理人员在开展学习工作的同时，也应该注重博物馆工作人员的培养，从而能够实现博物馆全体人员的协同发展。学习的形式可以是灵活的线上学习，也可以是组织工作人员与其他博物馆进行交流访问。由此，我们也应该认识到文化工作相关联理论学习不应该拘泥于形式上，应该更加注重内容的接触与理解，同时在实际学习过程中，管理者也应该注重对学习效果进行评价，并将其纳入绩效考核之中。这样做，则能对博物馆整体业务水平进行有效的管理，同时也能为人才培养制度的建立创造良好条件。

三、总结

综上所述，公益一类博物馆绩效考核工作中，明确工作模式是做好绩效考核工作的重要前提，需要博物馆管理人员将财务指标与活动效果相融合，体现博物馆工作“投资回报率”，并建立公平且富有人性化的激励机制。同时，博物馆管理人员需要深入学习文化工作相关理论，鼓励社会团体、个人参与到博物馆绩效考核工作中。同时，也需要博物馆多举办形式新颖、内容丰富且具有一定思想高度的文化活动，充分体现出博物馆的社会地位以及文化意义。

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