组织双元性：概念内涵、身份模糊及实现路径探析

王灿昊，段宇锋

（华东师范大学工商管理学院，上海 200241）

自从March［1］开创性地将组织学习分为双元性学习以来，双元性一直是管理学界长期关注的一个重要课题。随后，Tushman 等［2］首次将双元性上升到理论层面，指出组织在适应环境变化（探索性）的同时还要管理当前需求（应用性），探索性能力的形成需要个人和组织参与来进行搜索、实验和变革，应用性能力则通过选择、执行和减少差异来提高生产率和效率。尽管组织研究越来越依赖于这些双元概念，但通过对以往文献的研究表明，关于这一主题的核心问题所包含的答案仍然是不完整的、模糊的，有时甚至是矛盾的，早期的研究往往认为组织必须要在探索性和应用性活动之间进行权衡取舍，但最近的研究描述了组织能够同时追求这两项活动［3-4］。我国学者对组织双元性的研究取得了一些研究成果，主要集中在创新领域和组织学习领域，研究方法多以验证双元性的前因、结果的实证研究为主，而对“组织双元性”概念内涵、测量维度及实现机制还存在不同观点［5-7］。因此，本研究在对国内外相关文献进行归纳和总结的基础上，首先阐述了组织双元性在概念内涵上的两大分歧、不同测量维度及维度之间存在的协同效应，同时梳理出组织双元性表现出的3 种身份模糊性问题，提出了组织在平衡探索和应用时所面临的固有张力及其对应的实现组织双元性的4 种不同模式，并针对每种模式分析了其适用条件和优缺点，最后对未来的相关研究进行了简要展望。

1 双元性情境下“探索性”和“应用性”的概念、内涵及维度

1.1 概念内涵

组织双元性包含探索性活动和应用性活动的共识已得到学术界的广泛认可。当前，针对组织双元性理论中“探索性”和“应用性”概念的定义及内涵的区别尚没有标准，分歧主要集中在学习类型的不同以及学习存在与否的争议中。国内外学者对“探索性”和“应用性”在概念上的不同观点主要如表1 所示，主张区别为学习类型不同的学者明确阐述了探索和应用分别与学习和创新紧密相关的观点，而主张区别在于学习存在与否的学者，往往将与学习和创新相关的所有活动均看成是探索性活动，而认为应用性活动则是一种不遵循任何一种学习轨迹向前发展的活动，因此组织学习的作用弱化甚至被已有知识取代。

表1 组织双元性情境下“探索性”“应用性”的代表性定义

1.2 测量标准及维度划分

尽管学界普遍认为组织双元性在某种程度上与同时追求探索性活动和应用性活动有关，但在实证研究中，同时兼顾探索性和应用性的组织双元性的测量标准不一，大多数研究要么根据探索性活动与应用性活动的水平绝对差异，要么根据两者乘积，少数研究使用两者总和得分，这也使得最终的研究结果不尽相同［16］。Junni 等［17］在元分析中发现，双元性的乘积测量和总和测量与绩效的关系优于差异评分测量，他们在回顾有关组织双元性的文献基础上认为，组织双元性实际上是由两个截然不同但相关的维度构成：一个维度与探索性活动和应用性活动之间的平衡有关，称之为双元性的平衡维度(balance dimension),其主要是通过探索性活动和应用性活动之间的差值评分来衡量组织双元性，并且探索性活动和应用性活动是两个不同的结构，而不是两个独立的维度；另一个维度与探索性活动和应用性活动的程度总大小有关，称之为双元性的整合维度(combined dimension)，在这一维度下，组织双元性主要是通过探索性活动和应用性活动的水平总和评分来衡量。然而，双元性的平衡性维度只反映了探索性活动和应用性活动之间的平衡程度，这就会导致探索性活动和应用性活动水平低的组织也有可能被视为具有组织双元性特征；双元性的整合性维度意味着探索性活动和应用性活动的水平得分相加，因此，高水平的探索性活动和应用性活动会导致高度的组织双元性，同时探索性活动和应用性活动可以弥补组织其他战略水平较低的不足。组织双元性情境下平衡性维度和整合性维度的不同含义具体如表2 所示。

表2 组织双元性的维度划分及测量

当集成平衡性维度与整合性维度时，组织双元性还具有协同效应。当组织的探索性活动和应用性活动的水平都较高时，组织会在平衡维度上达到高阶平衡，此时组织现有的知识和资源不仅可以得到更充分的利用，以获得和产生新的提高绩效的能力，同时新的知识和资源可以更充分地加强和整合到组织现有的能力池中；相反，低阶平衡意味着探索性活动和应用性活动的水平均较低，不利于组织双元性的实施（见图1）。同样，当探索性和应用性在整合维度水平上均较高时，即处于高阶整合状态，此时组织现有和潜在的能力高，可以为组织提供探索性活动和应用性活动之间的互补知识以及更大潜力的资源；而低阶整合会破坏组织现有和潜在能力的提高（见图2）。因此，当平衡性维度与整合性维度集成时，并行的高阶平衡和高阶整合将产生协同的绩效收益。

图1 组织双元性的平衡性维度矩阵

图2 组织双元性的整合性维度矩阵

相比以上提到的组织双元性的两种操作化形式，一些学者使用探索性活动与应用性活动的水平乘积来测量双元性，这时探索性与应用性是两个相互独立的维度，并且探索性活动与应用性活动的效果相互依赖。因此，只有当组织或个人从事高水平的探索性活动和应用性活动，而不是低水平的探索性活动和应用性活动时，组织才被认为具有高度双元性［19］。

2 组织双元性身份模糊表现形式

组织身份模糊常出现在战略变革研究当中，是指组织本身及其成员对“组织是谁”这一问题出现不同的解答。本文通过对以往文献的梳理,分别就以下3 个问题来说明当前组织双元性所面临的身份模糊：（1）探索性与应用性是连续统一体抑或相互正交体？（2）组织如何实现探索性与应用性之间的平衡——采用双元论还是间断平衡论观点？（3）双元性组织是追求探索性和应用性的平衡还是在长期过程中专注于其中一方？

2.1 统一连续体与相互正交体

March［1］在他的理论中表明，尽管探索性活动和应用性活动对于组织长期发展来说都是必不可少的活动内容，但两者从根本上是不相容的：首先，探索性活动和应用性活动相互争夺组织的稀缺性资源；第二，探索性性活动和应用性性活动都是不断自我强化的过程；第三，探索性思维模式下所形成的组织惯例与应用性思维模式下形成的组织惯例截然不同，几乎不可能同时追求这两种思维模式。因此，探索性活动和应用性活动之间的相互作用是以零和博弈的形式出现的，两者争夺稀缺的资源、组织注意力和组织惯例，从逻辑上来讲，二者可以看作是一个统一连续体的两端。与统一连续体将探索性活动和应用性活动看作竞争现象的概念不同，相互正交体观点认为，当组织的资源不受稀缺约束时（比如信息资源和知识资源），探索性活动和应用性活动是相互正交的变量。此外，组织通常不仅可以利用自身拥有的资源，还可以获取外部环境中的资源，从而减轻内部资源缺乏对组织的限制。再者，由于探索性学习和应用性学习这两种学习类型本身都是无限的，因而可以将组织在自我发展过程中积累的学习经验视为应用，将从他人经验中的学习视为探索，这些都可以将探索性活动和应用性活动视为相互正交的。另外，在回答双元性是连续性抑或正交性的问题时，可能需要取决于分析的水平：由于管理层控制着应用性活动或探索性活动的决策权的分配，当管理层认识到需要变革时，组织在探索性活动和应用性活动之间切换也可能更容易；相比之下，个体很难在探索性活动和应用性活动的惯例之间随意切换。值得注意的是，探索性活动和应用性活动是连续的抑或正交的，会直接影响双元性对组织绩效的实证结果。例如，如果探索性活动和应用性活动是互相排斥的，那么考察平衡的正确方法是验证探索(或应用)的程度与组织绩效之间的倒“U”型关系；相反，如果探索性活动和应用性活动是正交的，那么对两者平衡的正确检验方法是验证两种学习类型的交互对组织绩效的影响。

2.2 双元论与间断均衡论

如上所述，双元性被定义为组织同时追求探索性活动或应用性活动的能力，而间断均衡最初是在进化生物学中作为物种进化的模型开发的，后来被组织领域的学者作为个体组织如何改变其结构和过程的模型。间断均衡指的是长期应用与短期探索之间的时间循环［20］，强调组织在长时间的应用性、渐进式变革中穿插着短暂的探索性、激进式变革。为了在动态环境中保持组织短期绩效和长期发展，组织必须能够执行应用性、渐进式变革以优化其当前位置，并在必要时进行探索性、激进式变革，为将来的应用性活动占据新的、潜在的优势地位。尽管在最近关于组织变革的文献中，双元性模型受到越来越多的关注，但由于应用性和探索性在逻辑上是不同的并且难以调和，而间断均衡可以提供一种追求长期应用和短期探索的替代平衡机制，因此间断均衡理论也得到了越来越多学者的认可，如Hung等［21］借鉴间断均衡理论来平衡探索性活动和应用性活动，从而开发了一个带有目标规划的模糊分析网络过程，来帮助决策者在特定环境下选出最佳项目；而Uotila［22］的研究结果表明，组织采取双元性模式或间断均衡模式，取决于组织所处的动荡性和复杂性等环境因素。

2.3 二元性与专业化

组织存在于广泛的社会系统之中，构成了一个组织网络体系，组织与组织之间存在着相互依赖关系。本研究强调每个组织作为社会系统中的子单元，考察组织间的双元性问题。在某些条件下，二元性意味着探索性和应用性之间的平衡可以在更广泛的社会系统层面实现，而不是在单个组织层面实现，然而在组织网络体系中，一些组织可能专注于探索，其他组织可能专注于应用。本研究基于双元性逻辑，认为只有在满足如下条件时组织才有可能倾向于专业化战略：（1）专门从事探索性活动的组织和专门从事应用性活动的组织控制着互补性资源，这种资源互补性可以确保前者的探索性产出不会完全浪费，并且可以将创新想法移交给后者来开展应用性活动；（2）当从事探索性活动的组织处在高动态环境中时，从事应用性活动的组织所处环境则较为稳定，这种环境动态性上的差异可以确保前者合理应对持续的探索性需求，同时后者也可以合理应对持续的应用性需求；（3）当从事探索性活动的组织所拥有的资源与从事应用性活动的组织所拥有的资源之间的共同专业化程度较低时，从事不同活动的两个组织之间的市场关系很可能是一种充分和稳定的手段，以确保每个组织因其各自不同的贡献而得到充分的补偿。有研究表明，在特定条件下，相比二元性，专业化可能更完全可行［1］。因此，在某些条件下，个体组织可能仅仅专注于探索性活动或应用性活动，而将实现两者之间平衡的任务委托给更大的社会系统。

3 组织双元性的核心张力与实现路径分析

3.1 权衡取舍观视角下组织双元性核心张力形成机制

权衡取舍观认为，尽管探索性活动和应用性活动都有利于组织的发展，但却有着截然不同的逻辑模式，两者应该是一种替代关系，组织在进行双元性发展时，必须处理好这种对立发展模式的紧张关系。当前，两者之间的核心张力往往表现为资源分配约束、分化与整合、静态与动态以及稳定性与灵活性。

3.1.1 资源分配约束

无论是探索性活动还是应用性活动，都需要组织投入一定量的资源，然而，有限的资源迫使组织有意识地要在探索性活动和应用性活动之间作出权衡。组织将资源用来支持寻找新的知识和潜在的机会，而不是利用现有的知识来满足当前的需求，从而在短期生产力和长期创新之间进行权衡。类似的，通过将资源分配给改进现有技术和能力，而不是开发潜在技术和能力，组织在未来可能被淘汰的风险下可以实现短暂的稳定性。值得注意的是，如果组织采用对应用性活动或探索性活动过度投资的资源分配方式，可能会引发失败或成功陷阱和恶性循环。

3.1.2 分化与整合

分化与整合往往作为双元性的替代或互补途径存在。分化是指将组织分离成不同的组织单元，把应用性活动和探索性活动对应于不同的组织单元；而整合是指使组织能够解决自身应用性活动和探索性活动的机制。强调分化的双元性组织在组织结构上认为，探索性活动的组织单元比应用性活动的组织单元规模更小，结构更分散、更灵活，这种结构性差异有助于双元性组织保持不同的能力，以解决新兴市场和当前市场产生的不一致需求；相反，强调整合的双元性组织主张在同一个组织内部从事应用性活动和探索性活动的行为机制，而不必进行时间、空间和平行结构的分离，这种组织结构使得来自同一组织单元的员工能够在机械式结构和有机式结构之间来回切换。当前对于分化和整合之间的紧张关系还没达成一致意见，比如O’Reilly 等［23］认为必须将探索性活动和应用性活动整合起来才能为组织创造价值；Chen 等［24］则强调要创建独立的组织单元以专注于探索和创新。

3.1.3 静态与动态

当前大多数对组织双元性的研究往往采用静态的视角，这与传统的权变理论的思想十分接近，然而现代权变理论表明，双元性是一个动态过程，组织必须不断地重新配置不同的活动以满足内部和外部环境不断变化的需求。随着探索性活动和应用性活动的交互作用日益成为组织一种全面的动态能力，这使得组织双元性可能具备动态性特征。O'Reilly等［25］就认为，要使组织双元性具备动态能力，需要管理层反复灵活地协调企业资源。此外，在经济学领域也存在双元性静态与动态之分，如奉小斌等［26］的研究认为，双元性静态是按照成熟的生产函数进行渐进式改进，而双元性静态则通过强调生成新的生产函数来进行激进式变革。

3.1.4 稳定性与灵活性

探索性活动和应用性活动之间核心张力的最后一个方面是在稳定性与灵活性之间作出选择。虽然灵活性和变革与探索性活动有关，稳定性和惯性与应用性活动有关，但这种应用性活动限制了组织对已知事物的适应能力：专注于应用性活动的组织倾向于用稳定性来代替灵活性，从而导致组织惯性的出现，使得组织在面对环境威胁时抵制变革、不利于组织创新，因此，从事应用性活动的组织在尝试进行探索性活动时会面临重大的组织挑战；相反，专注于探索性活动的组织更倾向于灵活的组织体系，善于打破组织惯性的束缚、实现创新，但同时也会给组织带来不确定性，加大企业创新失败的风险。总之，组织要在分别代表着稳定性和灵活性的应用性活动和探索性活动之间作出权衡。

3.2 平衡观视角下组织双元性的实现路径

组织的平衡观视角认为，应用性活动和探索性活动是相互依赖的过程，只有两者结合和相互嵌入才能实现组织双元性，从而产生协同效应。针对组织双元性的实现路径，窦军生等［27］提出了3 种组织双元性实现模式，但并没有说明每种双元性模式的使用条件和优缺点，本研究在此基础上，从平衡观视角更为全面地概括出4 种双元性模式及其各自的优缺点，从而最终构建出不同视角下组织双元性的实现框架模型，如图3 所示。

图3 不同视角下组织双元性的实现框架

3.2.1 次序双元性

组织必须随着时间的推移而改变自身的结构，使其与自身发展战略保持一致，比如组织会根据外部环境动态性的变化来决定实施机械的管理系统还是有机的管理系统，这种以一种次序的方式来实现组织双元性，即为次序双元性。它强调了在探索性活动和应用性活动周期中循环交替的重要性，进而组织可以在不同的时间内进行探索性活动和应用性活动。O' Reilly 等［3］认为次序双元性是指企业在两个不同的和不兼容（探索性和应用性）的组织活动之间来回振荡，以有效地适应环境的变化。由此可见，次序双元性所需要的机制不是探索和应用之间的平衡，而是探索性活动与应用性活动相互转换的能力。当前对次序双元性的实证研究通常采用的是大样本的纵向数据［28-29］，且更有益于那些所处外部环境稳定、行动缓慢（例如服务行业）以及缺乏资源的小企业。然而，次序双元性需要企业在探索和应用模式之间来回切换，并相应地重新配置其战略、结构和流程，这种频繁的切换会导致组织内部的混乱，甚至可能破坏其核心竞争力，因此，虽然次序双元性在项目层次上是必要的，但在组织层次上还面临诸多困难。

3.2.2 结构双元性

结构双元性是指组织通过不同业务单元的探索性活动和应用性活动的结构分离来同时管理短期效率和长期增长，每个业务单元都有自己的探索和应用。大量的研究证实了结构双元性与企业绩效之间的关系，但最近的研究将结构双元性的影响扩展到组织间或组织外部环境中，而不仅仅是在组织内部，例如，Phene 等［30］在对半导体行业企业的研究中展示了组织如何利用外部联盟来增强探索性活动和应用性活动；同样，Kauppila［31］采用案例研究的方法说明了一个企业是如何依靠双元性将内部的知识库和外部的合作关系相结合来提高其应用和探索能力的。尽管结构双元性很实用，但它适用于结构分离的业务单元，然后由最高管理者进行协调。这种模式会给高管们带来巨大的工作压力，需要高层管理人员以不同的结构管理协调不同的单元，以至创建新的单元来实现组织的双元性，此时，高管们会面临许多压力和局限性，因而可能会阻碍双元性的实现。

3.2.3 情境双元性

情境双元性是指在整个业务单元中同时显示探索性行为和应用性行为的能力，其特征包含扩展、纪律、支持和信任，组织正是平衡了组织情境中的硬元素(纪律和扩展)和软元素(支持和信任)才得以实现情境双元性。相比次序双元性、结构双元性，情境双元性在面对复杂的外部环境时灵活度更高，且可以在同一时间段、整个业务单元内同时追求探索性活动和应用性活动；此外，情境双元性本质上是鼓励员工对如何在探索性和应用性的冲突要求之间分配自己的时间作出判断。相比次序双元性和结构双元性模式，情境双元性更能发挥员工的主动性和创造性，从而有利于组织绩效的提高［32］。最近Khan 等［33］提出了另一种概念化的情境双元性方法——双元性组织文化，将探索性和应用性视为一种文化的功能，这种文化促进了业务单元内情境双元性的形成。尽管情境双元性假设探索性活动和应用性活动发生在单个业务单元内部，并且员工可以自由选择探索性活动或应用性活动，但现实情况下，双元性有可能在组织间及更大的组织生态系统层面上发生，因此，期望单一的组织情境同时支持探索性活动和应用性活动是不切实际的。

3.2.4 基于领导力双元性

高级管理人员作为组织中的关键决策者，在培养双元性方面发挥着重要作用。首先，高层管理者可以运用不同的内部整合机制来使员工保持独立性并协调员工的行为；其次，领导力过程作为组织双元性的独立前因，可以将不同等级的管理水平与探索性活动和应用性活动联系起来，例如可以在操作层面上与探索性活动联系起来，管理人员通过对操作层面出现的问题尝试新的解决方案，然后在最高管理层采取应用性活动，从而选择并平衡最优解决方案；最后，高层管理者可以通过在一些单元引入新的能力，同时在另一些单元利用成熟的能力，明确地管理探索性活动和应用性活动之间的平衡，同时还可以将组织资源在现有产品和创新活动之间进行动态转换来提升组织双元性。当前对领导力双元性的研究大多是考察不同领导风格类型对组织双元性的影响［34-35］。尽管领导力双元性在实施过程中阻力小、见效快，但这种双元模式与管理者的管理经验和领导水平关系密切，不同的组织领导风格各异，不排除有些独断专行的领导者会出现“一言堂”现象，这都给组织双元性带来不确定性。

4 结论与未来研究展望

4.1 结论

首先，本文概括了当前学界对组织双元情境下“探索性”和“应用性”概念存在的两大分歧：组织学习类型的不同抑或组织学习存在与否，在组织双元性的测量维度上梳理出3 种不同测量标准，并对组织双元性平衡维度和整合维度的协同效应进行了分析；其次，针对组织双元性身份模糊所面临的三大核心问题，从组织所拥有的稀缺性资源、组织的动荡性和复杂性以及资源互补关系等方面分别作出了回答；最后，提出了与组织双元性相关的两大核心观点：权衡取舍观和平衡观，从而构建了不同视角下组织双元性的实现框架。

4.2 未来研究展望

本研究对组织双元性相关研究进行文献回顾和梳理，对进一步准确理解组织双元性具有积极意义，但现有研究仍然存在一定的局限性，未来还有一定的研究空间。

首先，尽管本研究梳理总结了组织双元性的4种实现机制，但每种机制都有其自己的适用条件和局限性，比如次序双元性需要在项目级别上来回切换探索和应用，可能导致组织内部的混乱；结构双元性要求管理者在不同的业务单元实现双元，从而给管理者带来巨大的工作压力；同样，情境双元性只适用于单个组织，但随着产品和服务变得更加模块化，仅仅实现单一组织的情境双元性已然不符合当前实际需要；领导力双元性更依赖于不同的领导风格，可能会给组织带来不确定性。鉴于此，未来可以考虑提出新的双元性形式，将上述4 种组织双元性实现形式在不同的组织层次上统一起来，比如Chen［36］就提出了“动态双元性”概念，可以说是次序、结构、情境以及领导力双元性的集合体。

其次，当前围绕双元性的研究大多是将单个组织作为研究对象，探讨其本质特征、理论演化以及前因后果，最终的研究发现均是在组织层面，而组织双元性作为一个多级结构，不仅仅需要实现组织层面的双元性，更需要研究团队层面、个体层面的双元性，尤其是管理者双元性，但目前学界对管理者双元性的研究还只是略有涉及，没有形成完整的研究体系［32］。未来可以着重从管理者双元性的内涵、特征、维度、测量等方面入手，实证研究其所涉及的前因变量、结果变量以及潜在的中介变量和调节变量，从而在个体层面构建组织双元性的整体研究框架。

最后，当前大多数有关研究关注的是组织内部如何应对探索性活动和应用性活动，然而随着国际化程度的日益加深，知识传播的范围已扩展到世界各地，跨国企业作为国际化的产物，不仅需要从自身已具备的能力中开展应用性活动，还要从外部来获取新知识进行探索性活动。彭新敏等［37］指出，跨国企业可以通过内部自建事业部和外部建立主体的社会网络等方式来同时实现应用和探索。同时，社会网络理论揭示了网络特征如何影响知识的转移和整合，且复杂的社会网络可能会产生应对各种紧张关系的平衡机制。因此，未来可以从社会网络视角研究跨国企业的双元性问题。

纵观组织双元性研究的发展历程，其一直是技术创新、组织学习、战略管理等多个不同研究领域学者持续关注的话题［7，38-39］，近来一些学者又从悖论理论（paradox theory）重新审视组织双元现象［40-42］，可见这是一个常议常新的话题，值得学者从不同角度进行审视和反思，不断拓展新的研究领域。