基于内部人身份认知的员工建言行为研究：中介的调节效应模型

高孟立 李晨曦

(浙江树人大学 管理学院，浙江 杭州 310015)

在知识经济时代，知识密集型服务企业(Knowledge-Intensive Business Service，简称“KIBS企业”)员工的价值不仅体现在所拥有的劳动力，更应该体现在服务创新过程中员工能够贡献出自己的创新思维，因此，KIBS企业在服务创新中越来越重视员工的建言行为对其所带来的作用和价值。员工的建言行为与角色外行为关系紧密，属于组织公民行为研究范畴(1)Van Dyne L, LePine J A, Helping and Voice Extra-role Behaviors: Evidence of Construct and Predictive Validity, Academy of Management Journal, 1998, No.1, pp. 108-119.，但至今尚未形成一致的认识(2)Weiss M, Kolbe M, Grote G, et al., We can Do It! Inclusive Leader Language Promotes Voice Behavior in Multi-professional Teams, The Leadership Quarterly, 2018, No.3, pp. 389-402.，学界普遍推崇的经典定义是“员工以改进工作或组织现状为目的，不是仅仅进行批评，而是向组织主动提出建设性意见的角色外行为”(3)LePine J A, Van Dyne L, Predicting Voice Behavior in Work Groups, Journal of Applied Psychology, 1998, No.6, pp. 853-868.。Liang等(2012)针对中国本土化情境，构建了被广泛接受的二维度员工建言模型，即促进性建言(pro-motive voice)与抑制性建言(prohibitive voice)(4)Liang J, Farh C I C, Farh J L, Psychological Antecedents of Promotive and Prohibitive Voice: A Two-wave Examination, Academy of Management Journal, 2012, No.1, pp. 71-92.。促进性建言是指员工表达改善当前工作和组织运行过程的想法和意见；抑制性建言是指员工针对不利于组织发展的现实、潜在问题而表达的想法。

调查显示，组织中超过85%的管理者、专业技术人员在访谈中表示，自己在企业中某些工作问题上保持了沉默(5)Milliken F J, Morrison E W, Hewlin P F, An Exploratory Study of Employee Silence: Issues That Employees don’t Communicate Upward and Why, Journal of Management Studies, 2003, No.6, pp. 1453-1476.，那么，KIBS企业服务创新中员工为何沉默？如何才能打破沉默进而激发其积极的建言？关于员工建言行为的影响因素问题，已有研究主要集中在组织、领导和个体三个视角展开讨论(6)高孟立、范钧:《外部创新氛围对服务创新绩效的影响机制研究》，《科研管理》2018年第12期，第103-112页。(7)Kremer H, Villamor I, Aguinis H, Innovation Leadership: Best-practice Recommendations for Promoting Employee Creativity, Voice, and Knowledge Sharing, Business Horizons, 2019, No.1, pp.65-74.(8)Liu W, Zhu R, Yang Y, I Warn You Because I Like You: Voice Behavior, Employee Identifications, and Transformational Leadership, The Leadership Quarterly, 2010, No.1, pp. 189-202.，相关研究也有不少，但是关于员工建言行为形成机制的探讨仍然十分有限(9)Peng H, Wei F, How and When Does Leader Behavioral Integrity Influence Employee Voice？ The Roles of Team Independence Climate and Corporate Ethical Values, Journal of Business Ethics, 2019, No.1, pp.1-17.(10)Chamberlin M, Newton D W, Lepine J A, A Meta-analysis of Empowerment and Voice as Transmitters of High-performance Managerial Practices to Job Performance, Journal of Organizational Behavior, 2018, No.10, pp.1296-1313.。Markus等(1991)提出的自我认知理论认为，个体行为是由其对行动效果的认知所导致的(11)Markus H R, Kitayama S, Culture and the Self: Implications for Cognition, Emotion, and Motivation, Psychological Review, 1991, No.2, pp.224-253.，这为深入剖析员工建言行为的形成机制提供了一个新的理论框架。本研究运用自我认知理论，借鉴已有的相关研究成果(12)高孟立：《合作创新中互动一定有助于促进合作吗？》，《科学学研究》2018年第8期，第1524-1536页。(13)Choi J, Kim A, Han K, et al., Antecedents and Consequences of Satisfaction with Work-family Balance: A Moderating Role of Perceived Insider Status, Journal of Organizational Behavior, 2018, No.1, pp.1-11.(14)高孟立：《合作创新中机会主义行为的相互性及治理机制研究》，《科学学研究》2017年第9期，第1422-1433页。，从组织支持感变量嵌入，推测员工的内部人身份认知、心理安全感，很可能在组织支持感与员工建言行为关系之间分别扮演着中介变量、调节变量。

因此，本研究的重点将聚焦于以下两个方面：第一，在自我认知理论视角下，探索性地将内部人身份认知作为中介变量引入到组织支持感对员工建言行为的作用过程中，旨在深入揭示组织支持感对员工建言行为的内在作用机制；第二，在何种情景之下，内部人身份认知对员工建言行为将会有更加积极的促进作用，即探讨员工心理安全感的调节效应。本研究将有助于厘清KIBS企业组织支持感对员工建言行为的内在作用机制，有助于更好地诠释KIBS企业激发员工建言行为的有效条件，这对组织公民行为理论研究与组织人力资源管理实践均有重要意义。

一、文献回顾与研究假设

(一)组织支持感与员工建言行为

Gao等(2011)研究认为，虽然组织会从员工的积极性建言中获益，但是在一般情况下员工并不会主动实施建言，因为员工会觉得自己对组织坦诚地表达意见可能是一种冒险的、不安全的行为(15)Gao L, Janssen O, Shi K, Leader Trust and Employee Voice: The Moderating Role of Empowering Leader Behaviors, The Leadership Quarterly, 2011, No.4, pp.787-798.。所以，KIBS企业应尽量克服、减少员工积极建言的障碍，积极营造支持员工实施有益建言的组织环境(16)梁建：《道德领导与员工建言:一个调节-中介模型的构建与检验》，《心理学报》2014年第2期，第252-264页。。组织支持感是员工对组织是否看重自己的贡献、是否关注自己福祉的一种总信念，是员工愿意为组织作出积极贡献的重要因素(17)Eisenberger R, Huntington R, Hutchison S, et al., Perceived Organizational Support, Journal of Applied Psychology, 1986, No.3, pp.500-507.。Eisenberger等(1997)认为，高的组织支持感可以强化员工对组织的情感承诺、提高其工作努力的程度，反之如果漠视员工所作的贡献，就会削弱员工对组织支持的感知，极大地减少员工为了提升企业绩效等方面的角色外利他行为的发生概率(18)Eisenberger R, Cummings J, Armeli S, et al., Perceived Organizational Support, Discretionary Treatment, and Job Satisfaction, Journal of Applied Psychology, 1997, No.5, pp.812-826.。Liang等(2012)认为，组织提供有利的工作条件，诸如薪酬、晋升等，开明的组织领导、安全的组织氛围等都有助于促使组织成员积极工作，主动帮助同事，找出工作中存在的问题，甚至还有可能挑战组织当前面对的严峻形势(19)Liang J, Farh C I C, Farh J L, Psychological Antecedents of Promotive and Prohibitive voice: A Two-wave Examination, Academy of Management Journal, 2012, No.1, pp.71-92.。刘生敏等(2016)认为，组织内部降低权力距离、塑造良好的建言氛围，可以有效地促进员工实施抑制性建言(20)刘生敏、廖建桥：《“禽”中纳谏:多层次真实型领导对员工和团队抑制性建言的影响》，《管理工程学报》2016年第2期，第142-151页。。因此，KIBS企业高的组织支持感意味着员工被组织认可、尊重、认同，从而作出更加良好的工作业绩、角色外利他行为，大胆地提出自己的建议和想法。

基于上述理论分析，提出以下假设：

H1a：组织支持感对抑制性建言具有显著的正向促进作用。

H1b：组织支持感对促进性建言具有显著的正向促进作用。

(二)组织支持感与内部人身份认知

Stamper等(2002)首次提出“内部人身份认知”概念，认为内部人身份认知代表着组织员工在某一特定组织内能够感知到其内部成员身份的程度，其强调组织员工对自身身份的界定，关注员工对组织的认知和情绪(21)Stamper C L, Masterson S S, Insider or Outsider？ How Employee Perceptions of Insider Status Affect Their Work Behavior, Journal of Organizational Behavior, 2002, No.8, pp.875-894.。Masterson等(2003)对内部人身份认知概念进行了更加具体的界定，认为内部人身份认知代表着组织员工对自己作为组织成员所获得的个人空间以及接受程度的认知，描述了员工在多大程度上认为自己属于组织的内部人，也就是组织成员在某一特定组织内部能感知到自己的“内群体”成员身份的程度(22)Masterson S S, Stamper C L, Perceived Organizational Membership: An Aggregate Framework Representing the Employee-organization Relationship, Journal of Organizational Behavior, 2003, No.5, pp.473-490.。内部人身份认知强调员工感知到的组织对自己的包含，这种包含感形成于员工感到自己已经获得内群体成员身份之时(23)赵红丹、汤先萍：《内部人身份认知研究述评》，《外国经济与管理》2015年第4期，第56-65页。。Stamper等(2002)认为，组织支持会促进组织成员内部人身份认知的形成(24)Stamper C L, Masterson S S, Insider or Outsider？ How Employee Perceptions of Insider Status Affect Their Work Behavior, Journal of Organizational Behavior, 2002, No.8, pp.875-894.。Armstrong-Stassen等(2011)研究发现，组织的老员工在感知到组织能满足其需要时，则会产生更高水平的内部人身份认知(25)Armstrong-Stassen M, Schlosser F, Perceived Organizational Membership and the Retention of Older Workers, Journal of Organizational Behavior, 2011, No.2, pp.319-344.。因此，组织成员为了形成内部人身份的感知，获得自己在组织中有利的位置，一个重要的前提是感知到组织支持的存在，由此可见，在一个充满组织支持感的企业中，成员更易于形成对自己在组织中接受程度的感知(26)Shockley-Zalabak P, Ellis K, Winograd G, Organizational Trust: What It Means, Why It Matters, Organization Development Journal, 2000, No.4, pp.35-48.。

基于上述理论分析，提出以下假设：

H2：组织支持感对内部人身份认知具有显著的正向促进作用。

(三)内部人身份认知与员工建言行为

内部人身份认知所测量的主要是员工在组织的归属感和被认同感。Rose(2018)认为，组织成员的组织归属感会影响其在组织中的行为，当员工认识到其属于所在组织的外部人时，就会降低甚至抵制组织公民行为，大多表现出沉默；反之，当员工认识到其属于所在组织的内部人时，就会倾向于把自身视为组织的一分子，进而积极地实施有利于组织利益的建言行为(27)Rose P S, The Intern to Employee Career Transition: An Outsiders Perception of Insider Status, Journal of Career Development, 2018, No.6, pp.566-579.。Chen等(2011)认为，组织员工的内部人身份认知与其组织公民行为之间存在着显著的正向相关性(28)Chen G, Sharma P N, Edinger S K, et al., Motivating and Demotivating Forces in Teams: Cross-level Influences of Empowering Leadership and Relationship Conflict, Journal of Applied Psychology, 2011, No.3, pp.541-557.。在KIBS企业中，对具有自己人或内群体身份认知的员工来说，由于其感知到被组织所信赖，会更加具有责任感，他们不仅愿意更加努力工作，角色的服从性较高，而且愿意主动从事一些对组织有利的角色外利他行为；反之，对具有外部人身份认知的员工来说，除了正常的工作关系之外，缺少相应的感情联系，其实施组织公民行为的概率也较低。Stamper等(2002)提出，组织中把自己视为内部人的员工更加可能会把自己认为是组织的公民，表现出组织公民行为，实证研究得出内部人身份认知与员工的利他行为呈正向关系，与生产性越轨行为呈负向关系(29)Stamper C L, Masterson S S, Insider or Outsider？ How Employee Perceptions of Insider Status Affect Their Work Behavior, Journal of Organizational Behavior, 2002, No.8, pp.875-894.。Lin等(2018)认为，员工对自己在所属组织中内部人身份的认知，会促使其更加积极地实施组织公民行为，积极地实施角色外利他行为，比如向组织积极建言(30)Lin X S, Chen Z X, Ashford S J, et al., A Self-consistency Motivation Analysis of Employee Reactions to Job Insecurity: The Roles of Organization-based Self-esteem and Proactive Personality, Journal of Business Research, 2018, No.2, pp.168-178.。Li等(2014)认为，组织内部人更有可能获得较高的心理安全感，从而更有可能实施建言行为(31)Li J, Wu L Z, Liu D, et al., Insiders Maintain Voice: A Psychological Safety Model of Organizational Politics, Asia Pacific Journal of Management, 2014, No.3, pp.853-874.。

基于上述理论分析，提出以下假设：

H3a：内部人身份认知对抑制性建言具有显著的正向促进作用。

H3b：内部人身份认知对促进性建言具有显著的正向促进作用。

(四)内部人身份认知在组织支持感与员工建言行为之间的中介作用

Wang等(2013)认为，内部人身份认知是组织员工对所属组织的一种强烈社会认同感，这从一个全新的视角诠释了员工与组织之间的关系，并为研究员工的建言行为提供了新的逻辑思路(32)Wang J, Kim T Y, Proactive Socialization Behavior in China: The Mediating Role of Perceived Insider Status and the Moderating Role of Supervisors’ Traditionality, Journal of Organizational Behavior, 2013, No.3, pp.389-406.。尹俊等(2012)(33)尹俊、王辉、黄鸣鹏：《授权赋能领导行为对员工内部人身份感知的影响:基于组织的自尊的调节作用》，《心理学报》2012年第10期，第1371-1382页。、汪林等(2010)(34)汪林、储小平、黄嘉欣等：《与高层领导的关系对经理人“谏言”的影响机制——来自本土家族企业的经验证据》，《管理世界》2010年第5期，第108-117页。认为，内部人身份认知反映了自我概念的定义维度，当员工从组织处获得更多的组织支持时，其会将自己视为组织的内部人，也更愿意为组织投入更多的时间与精力，将自己与组织视为命运共同体，从而实施更多的建言行为。Stamper等(2002)发现，如果组织员工真实地认识到自己是组织的内部人，能得到更多的组织支持，易于形成对组织强烈的归属感，也就倾向于视自己为组织内的团队成员，愿意将企业的使命置于自身利益之上(35)Stamper C L, Masterson S S, Insider or Outsider？ How Employee Perceptions of Insider Status Affect Their Work Behavior, Journal of Organizational Behavior, 2002, No.8, pp.875-894.。当员工感知到自己被所在组织视为内部人或“主人翁”时，就会打破工作的角色边界，积极接受、主动参与、共同承担相应的任务和责任，并且努力地去实现工作目标，甚至是实施更多的组织公民行为(36)Guerrero S, Sylvestre J, Muresanu D, Pre-diversity Practices and Perceived Insider Status, Cross Cultural Management, 2013, No.1, pp.5-19.(37)邓今朝、喻梦琴、丁栩平：《员工建言行为对团队创造力的作用机制》，《科研管理》2018年第12期，第171-178页。。由此推测，来自企业的组织支持感会促使员工内部人身份认知感的形成，进而激发其更多的组织公民行为，比如建言行为。

基于上述理论分析，提出以下假设：

H4：内部人身份认知在组织支持感与员工建言行为之间起到中介作用。

H4a：内部人身份认知在组织支持感与抑制性建言之间起到中介作用。

H4b：内部人身份认知在组织支持感与促进性建言之间起到中介作用。

(五)心理安全感的调节作用

心理安全感是指当组织成员如实地在工作中展现自我时，其相信自身的形象、地位、角色等会受到组织公正评价的感知，即员工在组织工作关系中能感受到安全的共享感知(38)Baer M, Frese M, Innovation is not Enough: Climates for Initiative and Psychological Safety, Process Innovations, and Firm Performance, Journal of Organizational Behavior, 2003, No.1, pp. 45-68.。Kahn(1990)提出，心理安全感是影响个体内部动机、塑造个体角色的心理状态，如果员工在组织中体验到更多的心理安全感，就会作出更多的工作任务参与(39)Kahn W A, Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work, Academy of Management Journal, 1990, No.4, pp.692-724.。Baer等(2003)认为，处于高度组织支持环境中的员工，具有较高的组织支持感，为了获得自己在组织人际关系中相应地位的认知，深深地依赖于其心理安全感，员工之所以愈发感知到自己在组织中是否作为“内部人”身份，究其原因主要是其心理安全感在起作用(40)Baer M, Frese M, Innovation is not Enough: Climates for Initiative and Psychological Safety, Process Innovations, and Firm Performance, Journal of Organizational Behavior, 2003, No.1, pp. 45-68.。企业员工的心理安全感较高，则易于感知到组织支持感并获得强烈的认同感，而这种认同感有助于促进员工内部人身份认知感的形成；反之，企业员工的心理安全感较低，对同样强度的来自组织的支持就会变得不那么敏感，甚至怀疑、排斥，员工自身的角色、形象、社会地位等得不到公正的评价，员工会感到自己不属于组织的内部人，则会不利于内部人身份认知感的形成，即较低的员工心理安全感，可能会弱化组织支持感对员工自身在组织中内部人身份认知感的促进作用。由此推测，组织成员的心理安全感可能会在组织支持感与员工内部人身份认知之间起到调节作用，即员工的心理安全感越强，组织支持感对员工内部人身份认知的促进作用越明显，反之就越弱。

基于上述理论分析，提出以下假设：

H5：心理安全感在组织支持感对内部人身份认知的影响过程中起到正向调节作用，即心理安全感越高，组织支持感对内部人身份认知的正向效应越强，反之就越弱。

心理安全感被视为一种安全氛围，在充满组织支持的工作环境中，员工的安全感越强，就越容易发生组织公民行为，诸如积极的建言行为、角色外利他行为等。屠兴勇等(2017)认为，心理安全感强的员工，在工作中其向周围同事寻求帮助、向组织进行信息反馈等活动不会激怒别人，因此心理安全感会降低员工在组织中的自我保护意识，产生改变个人习惯的意愿，进而不仅更加努力地开展自身的本职工作，还会积极实施角色外的利他行为，向组织进行积极、有益的建言(41)屠兴勇、张琪、王泽英等：《信任氛围、内部人身份认知与员工角色内绩效:中介的调节效应》，《心理学报》2017年第1期，第 83-93页。。本研究发展出一个具有中介的调节效应模型，具体而言，内部人身份认知中介了组织支持感对员工建言行为的影响，而此中介作用的大小又受到员工心理安全感调节变量的影响。当员工心理安全感较强时，组织支持感对其内部人身份认知的影响比较大，因此内部人身份认知将会更多地传导、中介组织支持感对员工建言行为的影响；当员工心理安全感较低时，由于组织支持感对其内部人身份认知的影响比较小，组织支持感对员工建言行为的影响也将会较少通过内部人身份认知进行传导。

基于上述理论分析，提出以下假设：

H6：心理安全感正向调节组织支持感与员工建言行为的关系，并以内部人身份认知为中介作用。

H6a：心理安全感在组织支持感对抑制性建言的影响过程中起到正向调节作用，并以内部人身份认知为中介作用。

H6b：心理安全感在组织支持感对促进性建言的影响过程中起到正向调节作用，并以内部人身份认知为中介作用。

综上所述，本研究模型如图1所示。

图1 本研究的整体模型

二、研究设计

(一)数据收集

本研究的问卷收集对象主要为长三角地区从事金融服务业、信息与通讯服务业、商务服务业、科技服务业为代表的KIBS企业员工，问卷的实际填写者主要是负责研发服务创新项目的主管或经理人员。课题组采用登门拜访与邮寄问卷相结合的方法，共发放问卷489份，实际回收问卷278份，剔除由于选项存在较多漏填、多个问题答案相同等原因所造成的无效问卷，最终有效问卷为203份，有效回收率为73.02%。

(二)量表设计

为确保测量工具信效度的有效性，本研究变量的测量均采用国内外已被成熟使用的量表，同时对测量问项中名词的措辞进行了适当修改，以保证测量问题与本研究的主题相一致，问卷采用常规的Likert-5量表。

1.被解释变量。员工建言行为变量(包括抑制性建言和促进性建言)主要借鉴Liang等(2012)(42)Liang J, Farh C I C, Farh J L, Psychological Antecedents of Promotive and Prohibitive Voice: A Two-wave Examination, Academy of Management Journal, 2012, No.1, pp.71-92.的测量方法，抑制性建言包括“在公司中工作出现问题时，我敢于指出，不怕得罪人”等6个测量题项，促进性建言包括“我会提出可以改善公司运作的建设性意见”等5个测量题项。

2.解释变量。组织支持感变量主要借鉴Eisenberger等(1990)(43)Eisenberger R, Fasolo P, Davis-LaMastro V, Perceived Organizational Support and Employee Diligence, Commitment, and Innovation, Journal of Applied Psychology, 1990, No.1, pp.51-59.的测量方法，包括“公司关注到了我的幸福感”等13个测量题项。

3.中介变量。内部人身份认知变量主要借鉴Stamper等(2002)(44)Stamper C L, Masterson S S, Insider or Outsider？ How Employee Perceptions of Insider Status Affect Their Work Behavior, Journal of Organizational Behavior, 2002, No.8, pp.875-894.的测量方法，包括“公司让我相信我是属于这个组织的”等4个测量题项(原量表为6个测量题项，经过因子分析删除其中2个题项)。

4.调节变量。心理安全感变量主要综合借鉴Brown等(1996)(45)Brown S P, Leigh T W, A New Look at Psychological Climate and Its Relationship to Job Involvement, Effort, and Performance, Journal of Applied Psychology, 1996, No.4, pp.358-368.、杨付等(2012)(46)杨付、张丽华：《团队沟通、工作不安全氛围对创新行为的影响:创造力自我效能感的调节作用》，《心理学报》2012年第10期，第1383-1401页。等的测量方法，包括“在公司里，表达真实感受是受欢迎的”等5个测量题项。

5.控制变量。已有研究普遍认为，企业性质、企业所属的行业门类、问卷填写者工作年限等因素会影响组织中员工的建言行为，因此本研究将企业性质、所属行业以及工作年限等因素作为控制变量纳入。

(三)数据信度和效度检验

1.信度检验。各测量题项的因子载荷在0.615～0.916之间(大部分都在0.8以上，其中3个小于0.8，分别为0.678、0.615、0.739，将予以保留处理)，5个主要变量的Cronbach’s α系数均大于0.8(分别为0.948、0.848、0.853、0.939、0.940)，其中内部人身份认知原先共有6个测量题项，但其Cronbach’s α系数为0.712，偏低，经过因子旋转后发现其中两题落在第二个因子上，且经过逐项删除，其Cronbach’s α系数有显著性提升，所以删除该两项，保留了四个题项。其他四个主要变量不存在删除某一测量题项后Cronbach’s α值大幅度增大的情况，CITC值也均大于0.35，KMO值均大于0.7，Bartlett球形检验值也均通过了显著性检验，且所有量表的组合信度CR分别为0.974、0.912、0.896、0.952、0.955，说明量表具有较好的内部一致性。

2.收敛效度检验。四个变量的AVE值大部分均大于0.7，绝大部分测量题项的因子载荷大于0.8，说明收敛效度良好。

3.区分效度检验。由表1可知，任何一个AVE的平方根均大于其所在行和列上的相关系数，说明各变量间具有较好的区分效度。

综上所述，本研究量表均具有良好的信度和效度。

(四)多重共线性和数据同源性偏差检验

为了有效降低多重共线性问题的影响，本研究预先对五个主要变量均进行去中心化处理，且计算每个回归模型的VIF值，发现均远小于10，所以，可以认为五个主要变量之间不存在非常严重的多重共线性问题。本研究采用Harman单因子检测方法来检测所回收问卷的数据同源性偏差问题，将组织支持感、内部人身份认知、心理安全感、抑制性建言和促进性建言五个主要变量的所有测量题项，在没有旋转的情况下放在一起进行EFA分析，结果共析出3个特征值大于1的因子，其中第一个因子的特征值为7.05，解释了29.16%的变量总方差。因此，本研究所使用的数据同源性偏差不是很严重。

三、研究结果

(一)描述性统计及相关分析

本研究采用SPSS19.0统计软件进行数据分析，主要变量的均值、标准差、相关系数如表1所示。初步统计后发现，组织支持感、内部人身份认知、心理安全感、抑制性建言、促进性建言各变量之间显示出较强的正向相关性，总体来看本研究的假设得到了初步支持。

(二)假设检验

1.直接效应检验。在假设检验之前，首先对变量数据进行去中心化处理。由表2的模型1和模型2可知，组织支持感对员工的抑制性建言具有显著的正向影响(β=0.413，p<0.001)，由模型5和模型6可知，组织支持感对员工的促进性建言具有显著的正向影响(β=0.464，p<0.001)。假设H1a和H1b得到验证。

表1 各变量的描述性统计和相关系数矩阵

2.中介效应检验。本研究根据Baron等(1986)所提出的中介作用检验方法，考察内部人身份认知在组织支持感对员工建言行为影响过程中的中介效应(47)Baron R M, Kenny D A, The Moderator-mediator Variable Distinction in Social Psychological Research: Conceptual, Strategic, and Statistical Considerations, Journal of Personality and Social Psychology, 1986, No.6, pp.1173-1182.。由表3的模型1和模型2可知，组织支持感对内部人身份认知具有显著的正向影响作用(β=0.412，p<0.001)，假设H2得到验证。由表2的模型1和模型3可知，内部人身份认知对员工的抑制性建言具有显著的正向影响(β=0.403，p<0.001)，假设H3a得到验证。由表2的模型5和模型7可知，内部人身份认知对员工的促进性建言具有显著的正向影响(β=0.373，p<0.001)，假设H3b得到验证。接着，将中介变量内部人身份认知、自变量组织支持感同时放入回归模型。由表2的模型2和模型4可知，放入中介变量内部人身份认知后，自变量组织支持感的系数明显降低且显著(β=0.147，p<0.05)，而中介变量内部人身份认知的系数显著(β=0.384，p<0.001)，可见内部人身份认知在组织支持感对员工抑制性建言的影响过程中起到了部分中介作用，假设H4a得到验证。由表2的模型6和模型8可知，放入中介变量内部人身份认知后，自变量组织支持感的系数明显降低且显著(β=0.299，p<0.001)，而中介变量内部人身份认知的系数显著(β=0.249，p<0.001)，可见，内部人身份认知在组织支持感对员工促进性建言的影响过程中起到了部分中介作用，假设H4b得到验证。由此可见，内部人身份认知在组织支持感与员工抑制性建言、促进性建言之间都起到了部分中介的作用，假设H4得到验证。

3.调节效应检验。由表3的模型1到模型4可知，组织支持感与心理安全感的交互项系数显著(β=0.207，p<0.01)，假设H5得到验证。这表明员工的心理安全感在组织支持感对内部人身份认知的影响过程中具有正向调节效应，即员工的心理安全感越强，企业的组织支持感对其内部人身份认知的正向影响效应越强，反之越弱。

表2 内部人身份认知的中介作用检验结果

表3 心理安全感对内部人身份认知调节作用检验结果

假设H6提出，心理安全感越强，组织支持感与内部人身份认知对员工建言行为的正向效应越强，反之就越弱。具体验证步骤如下。首先，进行员工建言行为对组织支持感、心理安全感及其交互项的回归。由表4的模型2和模型5可知，组织支持感与心理安全感的交互项系数都显著(β=0.162，p<0.05；β=0.190，p<0.01)，说明心理安全感对组织支持感与员工抑制性建言、促进性建言的调节效应显著。其次，进行内部人身份认知对组织支持感、心理安全感及其交互项的回归。由表3的模型4可知，心理安全感对组织支持感与内部人身份认知之间的调节效应显著，假设H5得到验证。最后，进行员工建言行为对组织支持感、心理安全感、组织支持感与心理安全感交互项、内部人身份认知的回归。由表4的模型3可知，内部人身份认知对员工抑制性建言行为正向影响显著(β=0.407，p<0.001)，而此时，组织支持感与心理安全感交互项的影响变得不显著，这表明心理安全感的调节效应完全通过内部人身份认知起作用。由表4的模型6可知，内部人身份认知对员工促进性建言行为正向影响显著(β=0.368，p<0.001)，而此时，组织支持感与心理安全感交互项的影响也变得不显著，这表明心理安全感的调节效应完全通过内部人身份认知起作用。因此，假设H6(包括H6a和H6b)得到验证。

表4 心理安全感对员工建言行为调节作用的检验结果

四、研究结论与讨论

本研究主要运用自我认知理论，从个体层面考察KIBS企业的组织支持感对员工建言行为(抑制性建言与促进性建言)的内在作用机制，得出以下结论：组织支持感对员工的抑制性建言、促进性建言均具有显著的正向促进作用；内部人身份认知在组织支持感与抑制性建言、促进性建言之间均起到部分中介作用；员工的心理安全感正向调节组织支持感与内部人身份认知之间的关系，即员工的心理安全感越高，组织支持感对内部人身份认知的正向影响效应就越强；员工的心理安全感正向调节组织支持感与员工抑制性建言、促进性建言之间的关系，并以内部人身份认知为中介作用，即员工的心理安全感越强，组织支持感与内部人身份认知对员工抑制性建言、促进性建言的正向影响效应就越强，并且心理安全感的调节效应完全通过内部人身份认知起作用。

(一)理论贡献

1.基于自我认知理论，验证了内部人身份认知是员工实施建言行为的重要前置变量，为深入研究企业中员工建言行为提供新的思路，有效拓展了组织公民行为的研究视角。员工建言行为属于组织公民行为的研究范畴，已有研究主要基于两种视角：一种是基于社会交换理论，从交换视角对组织公民行为的形成机制展开研究，认为员工将其与组织之间的关系视为社会交换关系，员工之所以积极建言，是因为从组织中获益，并由此产生回报责任感时所表现出来的一种回报方式。另一种是基于动机理论，从动机视角展开研究，认为员工在希望自己未来能够获益或希望提升组织福利的情况下所表现出来的一种有益于组织的行为。本研究基于自我认知理论，以内部人身份认知为前因变量，从一个新的理论视角深入探讨员工建言行为的形成机制，拓展了当下组织公民行为研究领域的范畴。

2.实证分析了内部人身份认知在组织支持感与员工建言行为之间的中介作用，为揭示组织支持感与员工建言行为之间的关系提供了新的理论视角。本研究一方面支持了最新的研究成果，即实证了内部人身份认知是组织认同、员工工作绩效的重要源泉之一，加强了对内部人身份认知的深入认识与理解；另一方面也实证了内部人身份认知在组织支持感与员工建言行为之间起到了中介作用，而且实证结果显示，内部人身份认知对员工实施建言行为的影响尤为重要。目前，关于内部人身份认知的研究相对比较鲜见，本研究主要基于自我认知理论，将内部人身份认知运用到组织公民行为研究领域，理清了组织支持感与员工建言行为之间的内在传导机制，不仅丰富、推进了内部人身份认知前因变量的研究成果，而且给KIBS企业鼓励员工的积极建言行为提供了理论支撑。

3.从理论上阐释了组织支持感对员工建言行为的影响过程中会受到员工心理安全感的调节作用。本研究在组织支持感与员工建言行为关系中引入心理安全感作为调节变量，实证结果显示其在组织支持感与员工建言行为之间起到正向调节作用，即当员工的心理安全感越强时，组织支持感对员工建言行为的影响效应也就越强。本研究不仅为当前组织支持感的有效性研究提供了强有力的理论支持，而且丰富了心理安全感的理论研究，另外尝试性地将其纳入员工建言行为研究模型，有效地拓展员工建言行为领域的研究空间。

(二)实践启示

1.KIBS企业要给员工提供多种组织支持。本研究结果表明，组织支持感作为员工对组织重视其贡献的一种主观感知，会对员工工作中的角色外利他行为产生积极影响，本研究也证实了组织支持感对员工建言行为产生积极的促进效应。当下，在研究讨论员工获得感的大背景下，为了彰显组织支持的特殊价值，探索组织支持感的关键要素构成显得尤为重要。因此，正确认识组织支持，要求KIBS企业在人力资源管理的各个环节重视对组织支持的考量，高层管理者应采取多种管理措施与管理手段，诸如营造良好的企业文化，提高员工的组织支持感，让员工敢于说真话，进而激发其更多有益于组织的建言行为。

2.KIBS企业要对员工的内部人身份认知予以高度重视。本研究实证发现，KIBS企业的组织支持感通过提高员工的内部人身份认知，进而激发其建言行为的这一关键路径。内部人身份认知感强的员工拥有接受挑战的认知倾向，这往往会使其致力于改变现状并积极实现自我的价值，进而更有可能对组织发展过程中现存的问题加以思考并积极献言献策。因此，企业管理者可以通过不定期召开员工座谈会，广泛听取员工的意见与建议，给予员工参与培训的机会，给员工提供充分的授权与共享信息，让员工真实地感受到其在组织中的价值以及组织给予的信任，让其充分感受到自己属于组织的内部人，这可以有效地促进员工建言行为的发生。

3.KIBS企业要给员工创造更具安全感的工作氛围。本研究实证发现，员工的心理安全感在组织支持感作用于员工建言行为的过程中发挥着积极的正向调节作用。因此，在组织管理活动中，KIBS企业要高度重视员工心理安全感的重要作用，这是提升员工角色外利他行为以及获得组织长期发展优势的重要手段。KIBS企业构建良好的组织内部人际关系，管理者积极营造开放、包容的支持性组织氛围以及对员工的充分信任等，均能有效地提升组织成员的心理安全感，进而促进员工实施积极的建言活动。

(三)不足与展望

尽管本研究取得了一些有意义的成果，但以下几个方面在后续仍存在较大的研究空间。首先，本研究仅仅简单地证实了组织支持感存在的价值及其对员工建言行为的积极作用。今后的研究应进一步细化组织支持感的维度划分，以深入剖析影响员工建言行为前因变量的具体作用机制。其次，本研究尝试性地将内部人身份认知纳入组织支持感对员工建言行为的影响模型中，并检验了员工心理安全感的调节效应，这在组织公民行为研究领域具有一定的探索价值。研究结果证实，内部人身份认知在组织支持感与员工建言行为之间起到了部分中介作用，这意味着有可能还存在着其他变量在两者之间起到中介效应。因此，后续研究应深入挖掘组织支持感与员工建言行为间的多种中介变量，以便更加深入剖析两者之间的内在作用路径。最后，本研究所收集的数据仅限于KIBS企业员工，受样本所限，研究结论能否推广到所有企业有待商榷。因此，后续研究应扩大样本范围，以提升研究结论的普适性。