博弈视角的独立学院高端人才流失与防范策略研究

郝 丽， 许 慧， 雷云云

(山西大学 商务学院， 太原 030031)

信息时代异常激烈的经济竞争，使得组织间人才的白热化掠夺，进而导致高端人才离职率不断上升。作为承担高等教育人才培养任务的独立学院，高端人才对于提高独立学院的办学声誉和人才培养质量具有重要的作用。但由于独立学院自身的性质和特点，导致一些经验丰富、高职称、高学历的人才流失，对于独立学院的人才培养质量和保持核心竞争力带来了不利的影响。研究独立学院高端人才流失的原因，找出吸引留住高端人才的对策，完善独立学院人力资源管理机制，确保独立学院可持续发展具有迫切的现实意义。

1 独立学院高端人才的特征

结合大部分独立学院发展的实际情况，这里高端人才是指独立学院发展急需的国内外高等院校从事教学科研工作，具有一定科研成果的副教授以上职称、具有学历学位的博士毕业生或具有突出成就或一流学术背景的其他杰出人才[1]。独立学院高端人才的特征如表1所示。

2 博弈视角下的独立学院高端人才流动分析

在以本为本、全面提升本科教育教学质量、建设“双一流”高校的背景下，各个高校之间的高端人才争夺更加激烈，如何留住自己的高端人才成为独立学院的重要工作。与此同时，高端人才也会对自己留任或流出的收益、成本进行衡量。高校与高层次人才之间的关系变为人才流动博弈关系。[2]

表1 独立学院高端人才特征及表现

2.1 博弈分析

2.1.1 模型的参数

参与人：在独立学院高端人才流动博弈问题中，参与人1为高端人才，参与人2为独立学院。高端人才有调离或继续留任两种行为选择，独立学院也有挽留或未挽留行为两种行为选择。

行为选择：参与人1的行为选择S1={调离，留任}；参与人2的行为选择S2={挽留，未挽留}。其中挽留策略指独立学院通过激励或约束等方式留住高端人才。

收益函数：设高端人才的收益函数为U1，独立学院的收益函数为U2。

独立学院和高端人才的博弈可表述为：G={S1，S2；U1，U2}。

2.1.2 模型的说明

1)字母含义：

C——独立学院挽留高端人才的成本：挽留成本越高，高端人才留任的概率越小；

D——表示独立学院挽留高端人才的收益：挽留收益越高，高端人才留任的概率越大；

Z——表示高端人才调离后独立学院获得的收益，其值是替代人创造的净价值；

Y——表示独立学院通过高端人才工作获得的收益；

X——表示正常状态下高端人才留任独立学院获得的收益；

X1——表示正常状态下高端人才调离获得的额外收益；

X2——表示高端人才调离损失；

X3——表示高端人才获得的挽留奖励。

2)博弈过程分析：

U1(调离，挽留)=X+X1-X2，即高端人才选择调离，独立学院挽留，高端人才的收益受到损失X2(支付违约金等其它赔偿)；U2(调离，挽留)=Z-C+D，其中C为独立学院挽留成本，D为独立学院获得的挽留收益(收到违约金等其它补偿)。

U1(调离，未挽留)=X+X1，即高端人才选择调离，独立学院未挽留，则高端人才得到额外收益X1(如职位晋升，薪酬增长等)；U2(调离，未挽留)=Z，即高端人才调离，独立学院未挽留，此时独立学院的收益是替代人创造的净价值。

U1(留任，未挽留)=X，即在独立学院未挽留条件下，高端人才在独立学院的收益为X；U2(留任，未挽留)=Y，即在独立学院不挽留条件下，独立学院通过高端人才获益为Y。

U1(留任，挽留)=X+X3，即独立学院为留住高端人才，采取增加薪酬、福利等挽留策略，此时高端人才收益为正常收益与额外收益之和；U2(留任，挽留)=Y-C，即独立学院获得的收益为通过高端人才获得的收益减去挽留成本C，收益为Y-C。

以上X，X1，X2，X3，Y，Z，C，D均为正数，则得到收益矩阵如表2所示。

表2 独立学院与高端人才静态博弈支付矩阵

2.2 求解模型

当C>D时，独立学院挽留成本大于挽留收益时，存在纯策略纳什均衡为(未挽留，调离)，即独立学院优势选择是不挽留，高端人才的优势策略是流动，双方收益为(Z，X+X1)； 当D>C时，即独立学院挽留收益大于挽留成本时，高端人才的优势策略取决于X1-X2与X3比较，当X1-X2>X3时，存在纯策略纳什均衡为(挽留，调离)，独立学院优势选择是挽留，高端人才的优势策略是调离，双方收益为(Z-C+D，X+X1-X2)。

其他情形存在混合策略纳什均衡：假设给定独立学院挽留的概率为p，则高端人才流动的概率为q，则高端人才的期望收益为：

EU11=p(X+X1-X2)+(1-p)(X+X1)

EU12=p(X+X3)+(1-p)X

混合策略解的存在要求EU11=EU12，得到：p*=X1/(X2+X3)

独立学院的期望收益为：

EU21=q(Z-C+D)+(1-q)(Y-C)

EU22=pZ+(1-q)Y

同理可得：q*=C/D

独立学院的纳什均衡混合策略(p*，1-p*)为(X1/(X2+X3)，(X2+X3-X1)/(X2+X3))，高端人才的纳什均衡混合策略(q*，1-q*)为(C/D，(D-C)/D)。

从中可以看出，当独立学院挽留成本大于挽留收益时，独立学院优势选择是不挽留，高端人才的优势策略是流动，当独立学院挽留成本小于挽留收益，高端人才因调离获得的净收益比独立学院额外提供收益大时，独立学院优势选择是挽留，高端人才的优势策略是流动。

其他情形存在混合策略纳什均衡[3]：高端人才调离的概率为q*=C/D，独立学院挽留的概率为p*=X1/(X2+X3)。可以看出：独立学院的挽留成本越高，或者挽留收益越小，高端人才调离的概率就越大；高端人才调离的净收益越多，则独立学院挽留的概率就越高。

总之，高端人才调离所获得的净收益大于留任所获得的收益大时，高端人才一定会选择流动，独立学院则根据挽留成本和收益来决定是否挽留。在其他情形之下，高端人才的调离与挽留收益、挽留成本、流动的额外收益、流动损失和挽留奖励有关。

3 独立学院人才流失原因分析

通过对有代表性的独立学院近400名高端人才的抽样访谈调查和问卷调研，归纳独立学院高端人才流失的原因主要有以下四个方面。

3.1 职业生涯发展空间受限制

一般来讲，越是高端人才成就动机、自我实现的需求也越强烈。独立学院的应用型人才培养和教学型大学的办学定位，决定了教师的更多是以教学工作为中心，繁重的教学任务使得高端人才无暇开展科学研究或更高层次的创新工作。同时，由于独立学院自身身份的特殊性，使得高端人才也难以在短时间内有较大的职业生涯发展空间。

3.2 薪酬福利体系不健全

独立学院自收自支的运营方式使得独立学院在办学过程中成本效益，体现在员工身上就是薪酬福利与公办普通高校存在一定的差距[4]。独立学院的学费收入大量投入在学校硬件建设、环境优化中，用于教师薪酬支付的部分达到同类院校的中等水平即可；同时，对于高端人才关心的诸如住房、配偶工作安置、子女教育等方面问题也不够重视，导致独立学院的薪酬福利体系对于高端人才没有足够的吸引力。

3.3 对组织的认同感和自豪感不足

学校的整体排名和声誉度是高端人才去留的重要指标[5]，独立学院与公办院校相比没有绝对优势。目前，独立学院处在“转设”的关键时期，部分独立学院已转为民办院校，部分独立学院转设形势尚不明朗。作为独立学院的高端人才，没有和公办学校一样的编制，此时的不确定感和模糊感更加强烈。再加上“双一流”高校建设工作的全面展开，众多公办高校以高薪、高福利吸引高端人才，“内推外拉”的人才争夺局面使得高端人才对组织的认同感和自豪感明显降低。

3.4 缺乏生态的科研氛围

独立学院的高端人才在教学和科研的创新方面具有明显的优势。但独立学院在起步阶段，师资力量、科研水平、科研经费投入等方面与公办院校相比有一定的差距，同时发展时间也不长，教学和科研的积累不够，导致难以满足高端人才开展创新性工作的要求。过大的落差使得缺乏浓厚的科研氛围，学科带头人和高水平科研团队缺乏也使得在短时间内难以形成“集聚效应”，影响了高端人才自我价值的实现。[6]

4 独立学院防范高端人才流失的建议

独立学院高端人才流失问题一直以来都是研究的热点和难点，更是独立学院人力资源管理者急需破解的问题。基于博弈论的视角可以看出人才的流动是必然的，独立学院应采取科学有效的措施防止高端人才流失给学校实力、声誉以及人力资源管理成本带来的影响。

4.1 给予高端人才与之相匹配的薪酬待遇

充分利用独立学院比较灵活的办学机制，采用全职引进和柔性引进相结合的方式壮大师资队伍。全职引进的高端人才可采取“一事一议”、提供无息贷款或住房补贴、上浮绩效工资、给予科研启动经费等方式，柔性引进高端人才按照岗位及贡献给予相应待遇和奖励。改变过去主要依靠晋升职称提高薪酬的方式，充分体现公平与激励的原则。在进行薪酬体系设计时既要考虑高端人才的基本薪酬与一般人才拉开差距，也要引导高端人才创造比一般人才更多的价值；既要保证岗位之间的公平性，也要体现差异性。科学设计能力薪酬体系，绩效工资采取团队、个人综合挂钩，综合考虑教学水平、科研能力、对学校发展的贡献度、社会服务能力、发展潜力等因素，确定与之相匹配的薪酬待遇。激励高端人才不断完善自我提升能力，充分体现以人为本的用人理念。有相对较少的薪酬等级及相应较宽的薪酬变动范围的宽带薪酬可以有效调动高端人才工作的积极性，降低员工的流失率。

4.2 充分发挥“激励+约束”的双向驱动作用

从高端人才流动博弈分析过程中可以看出，高端人才流动与否取决于流动收益和损失之差与独立学院提供的收益比较。作为独立学院的人事政策的顶层设计，应充分考虑挽留成本与收益比较，通过“激励+约束”双管齐下，合理设计激励约束机制。科学的薪酬体系、公平的绩效评价体系是激励制度的重要组成部分。因此，独立学院要在发展战略的指引下，设计有足够吸引力的全面薪酬体系，驱动和鞭策有利于高端人才发展的因素出现，遏制、淘汰不利因素；适当拉开高端人才和一般人才的薪酬差距，避免奖金均分现象。按照人才成长规律，科学设置绩效评价体系。合理设置考核周期，注重过程和结果、长期和短期、个人和团队、教学和科研评价结合。同时加大人才的“违法成本”，对于不能按照聘用合同履约的行为，加大处罚力度，降低组织损失。对组织造成重大损失的，诉诸法律途径解决。在执行的过程中，要一视同仁，切勿因人而异，强化组织的公平公正形象，传递正能量。

4.3 给予高端人才足够的职业发展空间

独立学院的教授、副教授、博士等高端人才在教学、科研方面发挥着重要的引领作用。独立学院要坚持人才成长与组织发展是命运共同体的理念，有意识地将人才发展与学院发展深度融合，为高端人才的成长提供发展的机会，为支持高端人才职业生涯规划实现制定和实施各种政策和措施。引导高端人才在实现自我价值的同时，实现独立学院的可持续发展，达到个人和组织动态均衡和协调。建立“职业”、“技能”双轨制职业发展通道，即高端人才可以选择管理岗位，也可选择专业技术路线走专家道路，都可获得较高报酬。可以说，科学、清晰、多样化的组织职业生涯规划能够让高端人才明确自己的职业发展机会，适当调整自己的职业取向，不断完善自己的职业技能，达到组织期望的职业要求。这对独立学院的高层管理者的顶层设计和人力资源管理部门的人员素质也提出了挑战。

4.4 创造良好的科研生态环境

独立学院需进一步加大科研制度创新的力度，深入贯彻落实“放管服”改革要求。建立完善以信任为前提的科研管理机制，通过改革科研管理制度提升科研绩效。优化科研项目申报和经费管理，赋予高端人才更大的科研自主权；优化评价激励制度，建立以研究质量和贡献度为导向的绩效管理体系；实行项目分类评价，加强关键环节考核；[7]建立责任担当机制，减少过高频率的项目汇报、项目经费审核等，强化高端人才项目主体责任意识，作为后续项目支持的重要依据；遵循科研规律，减轻过重的科研考核压力，防止高端人才“逆淘汰”现象发生。此外，集中独立学院的优势资源为高端人才搭建研究平台，形成一批标志性成果，凝聚独立学院的核心竞争优势，促进独立学院可持续发展。

4.5 提高高端人才对组织的认同感

较高的组织认同、合理的高端人才角色定位使得组织成员更倾向于留在组织当中[8]。独立学院应着力打造明显区别于同类高校的文化特色，进而赋予成员明显突出的自我定义；建立公平、公正、公开的内部竞争机制，使得人尽其才，岗能匹配；以人为本的管理理念贯穿人力资源管理全过程，对于与高端人才切身利益相关的事情，诸如参与管理、配偶工作安置、孩子上学、住房保障等方面予以及时的解决，提高高端人才的工作生活质量，促进高端人才产生与独立学院命运相关的感受，提升团队凝聚力，提升高端人才对组织的认同感。高的组织认同能确保高端人才在没有监督的情况下，把组织利益作为首要考虑的因素，做出符合组织利益的决策，也更容易产生组织公民行为和合作态度，降低离职意愿。