详析竞业限制中的“报告义务”

唐启盛

随着社会经济的发展，越来越多的用人单位与劳动者签订了竞业限制协议，约束劳动者离职后的择业权，用于保护用人单位的商业秘密，保持市场核心竞争力。但受客观因素的影响，用人单位对劳动者离职后的就业情况难以进行有效掌控。为此，用人单位从保护自身利益出发，专门在竞业限制协议中约定“报告义务”，即要求劳动者主动汇报就业等情况并提交相应的依据。那么，“报告义务”是否具有法律效力，违反“报告义务”是否等于违反了竞业限制义务，实务中约定“报告义务”应注意哪些要点呢？

何为竞业限制中的“报告义务”

一般来说，“报告义务”是劳动者与用人单位在競业限制协议中约定，劳动者在竞业限制期限内按时向该用人单位报告自己当前的就业状况，以自证履行了竞业限制义务的附加义务。

实务中，比较常见的涉及“报告义务”的条款如下：在劳动合同解除/终止后，乙方（劳动者）应履行竞业限制协议。在竞业限制期限内，乙方应于每月15日前以电子邮件/书面通知等形式向甲方（用人单位）人力资源部告知其就业及任职的相关情况，并按照用人单位的要求提个税及社保记录或失业证明等相关材料。若乙方未按时告知前述事项、未提供相关材料，甲方有权不予支付竞业限制经济补偿并要求乙方承担违约责任等。

为何会产生“报告义务”

商业秘密对于用人单位的重要性是不言而喻的，法律对此也给予了必要的保护。

《劳动合同法》第二十三条规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

《劳动合同法》第二十四条还规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务、存在竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

在司法实践中，若劳动者违反竞业限制义务，用人单位可向劳动者提出：

1.返还自违反竞业限制义务起所得之竞业限制经济补偿；

2.按照竞业限制协议之约定，支付违约金；

3.继续履行竞业限制协议，直至竞业限制期限届满；

4.进一步赔偿用人单位的损失等。

看来，用人单位的权利似乎得到了充分保障，但实际效果并不理想。一方面，市场竞争激烈，商业机遇转瞬即逝，用人单位通过法律程序所最终获得的违约金等往往无法弥补劳动者违反竞业限制义务所造成的实际损失；另一方面，竞业限制纠纷属于劳动争议，有“一裁两审”的法律程序，竞业限制期限往往在法律程序终结前就已届满，因而难以有效保护用人单位的合法权益，个别劳动者及其所加入的竞争对手公司则有恃无恐。更重要的是，不少劳动者离职后的竞业行为越来越隐蔽化，而随着法律对个人隐私保护力度的增强，用人单位难以对劳动者的履约情况进行有效掌控。

有鉴于此，用人单位从保护自身利益出发，才在竞业限制协议中约定了“报告义务”，希望借此掌握劳动者离职后的就业动态，能够及时发现和处置可疑情况。

“报告义务”的法律效力

下面，笔者结合本文之前提到的报告义务的常见内容，分析报告义务的法律效力。

●劳动者违反报告义务，用人单位能否不支付竞业限制经济补偿

竞业限制经济补偿，顾名思义，是用人单位为保护商业秘密，保持市场竞争力等，对劳动者自由择业权进行合理限制而支付的对价。亦即竞业限制经济补偿，是对劳动者未进行竞业行为而给予的经济补偿。“报告义务”虽系以双方合意之形式写入竞业限制协议，但实际上仍然属于用人单位单方拟定的格式文本，增设的“报告义务”实际在法律规定之外，客观上加重了劳动者一方的义务。用人单位以“劳动者违反报告义务”为由，剥夺其获得竞业限制经济补偿的权利，法律依据不足，在司法实践中往往难获支持。

《劳动合同法》第二十三条规定，“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金”。竞业限制的目的是保护用人单位的技术秘密，实现方式是由用人单位向劳动者支付竞业限制补偿金以弥补劳动者不能到有竞争关系的其他用人单位或者自己开业生产经营同类产品、从事同类业务，客观上对劳动者离职后的就业范围有不利影响，造成收入减低。劳动者获得的竞业限制补偿，是劳动者履行竞业限制期间的重要生活来源。

竞业限制的履行中，用人单位在劳动者离职后按月向其发放竞业限制补偿金是其应当先予履行的义务，不应当以劳动者提供再就业的相关证明作为支付的前提。在竞业限制期间，用人单位应当主动审核劳动者的竞业限制履行情况，而不能怠于审核，更不能强行要求劳动者报备，并以此为借口拒绝给付竞业限制补偿，否则，用人单位很长时间未支付经济补偿，劳动者却还要履行竞业限制，不利于对劳动者生存权的保护。

在（2014）昆民初字第3245号案件中，江苏省昆山市人民法院亦表示，被告申请离职（解除）后，竞业限制协议开始履行，原告依法应当按月履行支付被告经济补偿金之义务，被告依法应当履行竞业限制义务。

法院认为，《劳动合同法》并没有允许竞业限制经济补偿支付可以由双方约定（附条件支付），原告应当无条件支付竞业限制经济补偿，而双方竞业限制协议约定被告在领取补偿金时，应向原告出示当前的任职证明，经原告向被告工作单位确认后方可领取等，该协议约定不符合法律规定，且该协议条款排除了被告的权利，免除原告应当承担的责任，该条款应当认定为无效。根据上述认定，原告未按竞业限制协议约定给予被告经济补偿，竞业限制协议对被告不具有约束力，原告认为被告违反竞业限制协议，按协议约定而要求被告支付违约金的理由不成立。

需要指出，目前随着诚信原则和契约精神越来越受到重视，司法实践中认为用人单位可在劳动者违反报告义务时按约定不予支付竞业限制经济补偿的观点也逐渐增加。

例如，在（2019）苏05民终11478号案中，苏州市中级人民法院认为，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。根据双方竞业限制协议明确约定，“公司应在竞业限制期间内支付竞业限制补偿，同时员工有义务以合理细节按月向公司书面汇报其履行和遵守本合同项下竞业限制义务的情况。员工若未能正确履行前述竞业限制报告义务，公司有权立即暂停支付竞业限制补偿直至员工在十五个工作日内完全纠正该等行为。如果员工在十五个工作日内仍未能按要求完全纠正该等行为，则视员工已经实质性违反本合同项下竞业限制义务”。该协议对劳动者履行竞业限制义务是有要求的，当劳动者履行了协议约定的义务后才能享有用人单位给付竞业限制补偿金的权利。

根据“谁主张，谁举证”的原则，劳动者主张用人单位给付竞业限制补偿金，但未能提供充分有效的证据证实其全面、恰当地履行了竞业限制协议所约定的义务，且根据协议其已经实质性违反竞业限制义务，故其主张用人单位给付竞业限制补偿金的请求，缺乏事实依据。综上，原审判决认定事实不清，实体处理欠妥，本院予以改判。

●劳动者违反报告义务，用人单位能否解除竞业限制协议

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（以下简称“《司法解释（四）》”）第九条之规定，在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。

换句话说，用人单位对于竞业限制协议，始终具有单方解除权。在劳动合同解除或终止之前，用人单位有权单方解除竞业限制协议，并且无须支付任何竞业限制经济补偿，因为用人单位实际并未对劳动者离职后的自由择业权产生任何限制。而在劳动合同解除或终止之后，在竞业限制期限内，用人单位仍然具有单方解除竞业限制协议的权利，但此时劳动者亦可依法要求用人单位额外支付三个月的竞业限制经济补偿。法律和司法解释对于劳动者该项权利并未设置任何限制条件，故一般来说，劳动者违反报告义务，用人单位当然可以单方解除竞业限制协议，但劳动者可向用人单位主张额外三个月的竞业限制经济补偿。

●用人单位因劳动者违反报告义务而未支付竞业限制经济补偿的，劳动者能否以此为由解除竞业限制协议

《司法解释（四）》第八条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。

这里需要强调的是，必须是“因用人单位的原因”导致三个月未付经济补偿，劳动者才能主张解除竞业限制协议。实践中，“因用人单位的原因”主要包括用人单位恶意拖欠不付、经营困难而无力支付等情形。而如果三个月未支付经济补偿的原因在于劳动者未按照竞业限制协议履行报告义务，导致用人单位暂停发放竞业限制经济补偿，则劳动者对此应承担较大的责任，不应归为“因用人单位的原因”。

在（2014）沪二中民三（民）终字第125号案件中，上海市第二中级人民法院在判决书中表达了类似的观点，竞业限制协议生效后，劳动者有按约定不到与原公司有竞争关系的单位工作的义务，用人单位则有义务对劳动者就业权受到的限制进行补偿。对于一方不履行合同义务，另一方均可以主张权利。对劳动者而言，只有因用人单位原因不履行支付补偿金义务累计三个月时，劳动者才能提出解除该竞业限制协议。但在劳动者一方未提出解除协议前，该竞业限制协议并不会自然失效。

从查明事实看，首先，双方在竞业限制协议中明确，地面通公司与王某某解除或终止劳动关系后，地面通公司向王某某支付竞业限制补偿金每月500元；其次，双方在《竞业限制协议书》中约定地面通公司向王某某履行限制竞业补偿金发放义务的同时，王某某需每月向地面通公司告知现行工作单位住所和联系电话，以方便地面通公司进行必要的查证和核实。此系双方约定，亦符合常理。

法院认为，现王某某未按上述约定向地面通公司告知其新的工作单位及其他相关信息，导致竞业限制补偿金未能及时发放的责任并非完全在地面通公司。且在2012年9月12日，地面通公司向其原向王某某发放工资的银行卡中汇入2012年4月至8月的竞业限制补偿金，此后亦一直支付王某某竞业限制补偿金至2013年11月，王某某在此前亦未提出过解除竞业限制协议。故王某某主张竞业限制协议失效的意见，无事实依据和法律依据，不予采纳。

●劳动者违反报告义务，用人单位能否要求其承担违约金

竞业限制义务，本质上是一种消极义务、不作为义务。劳动者在离职后不能“到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务”。劳动者只要在竞业限制期限内，未有前述行为，即不构成违约。而报告义务，系积极义务，虽然亦属双方的合意并载入竞业限制协议中，但与法律上的竞业限制义务有明显的区别，劳动者违反报告义务，并不等同于违反竞业限制义务。

上海市青浦区人民法院发布的《2016-2018年竞业限制纠纷案件审判白皮书》也曾提到，“部分用人单位与劳动者约定就业报告义务，即要求劳动者在离职后就其再就业情况进行说明并提供相应再就业资料的行为。就业报告义务系积极行为，而竞业限制义务属于消极行为，两者内容不同。因此，用人单位不能仅凭劳动者离职后未履行就业报告义務，就认定劳动者违反竞业限制义务，进而拒绝支付竞业限制经济补偿，并要求劳动者支付违约金” 。

南京市鼓楼区人民法院在南京沪安物资有限公司与劳动者系列劳动争议纠纷案（案号[2013]鼓民初字第78号、[2013]鼓民初字第277号等）中持此观点。

法院认为，竞业限制义务是为劳动者设定的一种消极义务，劳动者应当以不作为的形式来履行竞业限制义务。只有当劳动者违反了竞业限制条款所约定的禁止性或限制性规定时，用人单位才可向劳动者主张违约金。用人单位在《保密与竞业禁止协议》为劳动者设定了每月提交《竞业报告》积极义务，如未提交即视为违约，且约定了高额的违约金，该条款应属无效条款，对劳动者不产生约束力。

对用人单位的实务建议

现阶段，在竞业限制协议中约定“报告义务”仍然是必要的，但用人单位在实务操作中需要注意：

第一，报告义务的内容应约定明确，包括但不限于：

1.报告的时间节点；

2.报告的具体方式；

3.报告对象及联系方式；

4.劳动者同意用人单位对报告内容进行调查核实；

5.违反报告义务的后果；

6.劳动者因违反报告义务，用人单位暂停支付竞业限制经济补偿的，并不代表用人单位放弃要求劳动者履行竞业限制义务；

7.用人单位对报告义务相关条款保留最终解释权。

第二，因为劳动者未履行报告义务，用人单位暂停发放竞业限制经济补偿时，应通知劳动者并明确：

1.系劳动者未履行报告义务；

2.劳动者经用人单位提醒仍然未履行报告义务；

3.用人单位按照协议约定，暂停支付竞业限制经济补偿，直至劳动者履行报告义务；

4.警示劳动者违反竞业限制义务的法律后果和其他消极影响。

通过这种方式，尽量展现用人单位的善意、诚意和合规意识，避免最终被仲裁、法院认定系“因用人单位原因”而未支付竞业限制补偿金。如前所述，根据《司法解释（四）》第八条之规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。

第三，发现劳动者存在可疑情况，应尽早采取措施，着重收集违反竞业限制义务的相关证据。关于竞业限制中的調查取证问题，等有机会再作分析。