我国家族企业代际传承的合法性问题研究

许悦

[摘 要]家族企业传承一直是备受学界和企业界关注的话题。受我国传统文化观念影响，家族企业往往能构建较稳固的、以血缘亲疏为核心的管理结构，然而继任人的合法性也总是成为困扰。文章分别从成功和失败案例出发，基于动态视角分析家族企业传承合法性的来源及合法性缺失带来的问题，并给出建议。分析结果显示：家族企业的传承合法性来源于三个阶段：继任人选择阶段、变革阶段和变革后阶段。传承不仅要考虑合适的人选，还要考虑如何使继任人尽快得到组织内其他人员，特别是高层管理人员的认同，如何帮助企业适应变革，同时维持其核心竞争力，延续优良家族基因。在代际传承之际，不断增强继任人的合法性，是家族企业可持续发展的关键所在。

[关键词]家族企业;代际传承;合法性

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.23.083

1 引言

合法性是指在一个具备制度和价值观念的组织里，某个体的行为被其他个体接受的程度[1]，家族企业继任人被其他内部高管和外部利益相关者接受的程度。继任人的合法性是家族企业传承的一大难题，对家族企业的长期发展起着至关重要的作用，本文基于动态视角，通过国内的典型案例，分别从继任人的选择、继任人上任后的变革决策以及变革后的长期发展来探讨家族企业传承合法性问题。

2 不同传承阶段继任人合法性来源分析

现有研究表明，家族企业代际传承的合法性可以从战略和制度中获得。[1]战略合法性是指继任人通过决策和变革等行动获得合法性，制度合法性是指继任人从制度化的社会信念中获得合法性。本文基于三个阶段，研究合法性来源。

2.1 继任人选择阶段

合法性在这一阶段主要来源于继任人的身份和能力，以及职位交替的程序正义，因此既包括制度性来源也包括战略性来源，以制度性来源为主。核心领导人交替之际，需要确定是“子承父业”还是“另请高明”。通常情况下，“子承父业”虽看似“名正言顺”，但容易给公众留下“任人唯亲”的印象，进而对公司治理产生忧虑。在二代管理者学历出众、能力出色的情况下，子承父业有利于给企业带来先进思想和管理经验，比较容易获得合法性，但如果二代管理者的能力得不到家族成员和外部利益相关者的认同，将会影响公司的有效运作。然而，如果企业选择聘请外部经理人接替领导职位，也会产生由于缺乏信任基础导致的合法性问题。同时，合法性的获得还依赖于选择继任人的程序正义。程序正义本为法律术语，在这里主要指二代管理者选择过程的公开透明，以及是否把公司利益相关者的意见考虑在内。

2.2 决策和变革阶段

合法性在这一阶段来源于继任人的行动，即从战略中获得的合法性。研究表明，战略变革是继任人克服合法性障碍的一种行为方式。特别是当传承人合法性较低时，继任人的合法性也较低，因此，继任人会更积极地通过战略变革来提高自己的合法地位。[2]此外，基于比较期望的压力和自身权威的不足，继任人也容易选择组合创业来获得合法性。[3]通过变革提高自身权威，并带领企业找到新的、可持续的发展道路，有利于二代管理者获得其他家族成员的认可及利益相关者的支持和拥护，有利于合法性的巩固和增强。

2.3 变革后阶段

合法性在第三个阶段主要来源于公司的绩效表现和公司经营中体现出的社会责任感。对于任何企业，特别是对上市公司而言，利益相关者衡量经理层工作表现的首要指标就是公司的绩效。公司绩效表现不好，股价走低或收益率下降，会使二代管理者失去公众的信任。而仅有绩效表现是不够的，公司还需要有良好的声誉：在长期经营中兼顾各方利益，合理分配利润，避免对中小股东的剥夺，确保信息披露准确、及时等。如果二代管理者能使公司保持良好绩效并主动承担社会责任，那他的权威及合法性会得到大大加强。

3 海鑫集团代际传承案例分析

3.1  继任人选择缺乏合法性

山西海鑫钢铁集团有限公司曾是山西第二大钢铁企业，也是山西省规模最大的民营企业，如今却淡出人们视野。在海鑫集团的案例中，二代管理者李兆会由于一场意外事故匆匆上任，体现出合法性的欠缺。领导人更替过程全凭其爷爷做主，选任依据是“子承父业”。年仅22岁的李兆会还未毕业就接管资产规模逾40亿元、员工近万人的海鑫集团，无论专业知识还是行业经验都无法服众。

可见，在选择二代管理者时只看重直系继承，以血缘亲疏制定权力层级，且选任接班人的过程不符合程序合理性，将会导致代际传承合法性的缺失，为日后管理的混乱局面埋下伏笔。

3.2  继任人“自创领地”决策失败

在接手企业后，李兆会并没有通过有效变革引领企业走向成功。他上任后最先做的事，就是把权力集中在自己的手里，并开始紧锣密鼓地建立自己的资本运作体系，将企业的资金大量投入到股票市场。而其他的“亲信”们，也忙着追求自己的利益，真正顾及企业生死存亡的人少之又少。一方面是企业内部的权力争斗;另一方面是继任人抛弃主业、沉迷于投资业务，企业发展路径与创立初衷渐行渐远。

较低合法性容易使继任人盲目追求变革，忽视发展的稳定性，从而走上组合创业的道路，不是简单地继承父业，而是“另创领地”进入其他行业或领域。组合创业的确可以在一定程度上避免继任人其他企业高管的束缚，减少与其他家族成员的直接竞争，继任人个人也可以免于与父辈的直接比较，因而更容易受到公正评价。但是另创领地也容易导致家族企业核心竞争力的丧失，从而使企业的长期发展受到限制，降低继任人的合法性。

3.3  企业陷入困境

李兆会把钢铁企业的使命和第一代领导班子的创业初衷抛之脑后，转而活跃于资本市场。大额的投资直接导致了海鑫集团资金链的断裂，加上其投资的项目大多乏善可陈，浮华的泡沫最终还是破灭了。十年时间，海鑫集团从全国钢铁企业二十强到沦陷百亿债务，进一步印证了二代管理者李兆会继承合法性的缺失。

4 结论与启示

综上所述，我国家族企业的代际传承合法性有战略和制度两个来源，分别体现在继任人选择、继任人引领变革和变革后发展三个阶段。海鑫集团是一个典型失败案例，然而我国家族企业传承也不乏成功的案例。相比海鑫集团，方太集团的传承方案就值得借鉴：飞翔集团（现方太集团）二代领导者茅忠群是有着高学历、高才干的候选人，其本身继承合法性较高。在继任之初，他与父亲“约法三章”：其一，必须成立一个独立的品牌;其二，必须另起炉灶，不招亲戚、不招老员工;其三，关于公司方向性的决策，要由茅忠群说了算。父亲以开明的心态接受了这三条约定，并为茅忠群配备了一群辅佐他的高层管理班子，自己也参与监督指导，之后再逐步放权。如今，方太在高端化、精品化、专业化战略上取得了巨大的成功，这得益于二代管理者在继任的三个阶段不断增强合法性，带领父辈企业实现蜕变、走向辉煌。因此，本文对加强代际传承合法性提出以下建议：

家族企业要解决传承的合法性问题，首先要改变自我封闭的现状，抱着开放包容的心态，从“任人唯亲”向“任人唯贤”转变，同时保证领导者交替程序的公开透明，使公众对新的继任人产生信任。在继任人的培养方面，也应做好长远规划，在领导职务交替之前应使其尽可能多地了解自家企业，接受父辈们的经验。等到其正式接任后，父辈也不能马上放手，而应在幕后观察并及时予以帮助和建议，帮助其树立权威合法性，这也有利于公司运营的稳定。同时，继任人自身也應具有增强合法性的意识，积累经验和人脉，确立战略意图和变革规划，保证公司高效运行，保障利益相关者的利益，从而使父辈们创下的财富“基业常青”。

参考文献：

[1]徐畅， 吴炯. 家族企业合法性不足的现状分析及对策[J].中国市场，2019（14）：171-172.

[2]赵晶， 张书博， 祝丽敏. 传承人合法性对家族企业战略变革的影响[J].中国工业经济， 2015（8）：130-144.

[3]李新春， 韩剑， 李炜文. 传承还是另创领地？——家族企业二代继承的权威合法性建构[J].管理世界， 2015（6）：110-124.