由科层制向后科层制的图书馆组织研究转型

王斯

摘 要：本文选择了一个处在转型期的高校图书馆作为个案，进行分析和研究。在组织分化模式的科层制研究视角下，该图书馆内形成了一种垂直向的控制/服从的二元对立秩序。而在组织整合系统的后科层制研究视角，默契并行着各具所需的官方秩序和民间秩序。通过这种“零和”和“非零和”的观念对比，认为日后组织转型的着力点应放在资源分配、关系协调、重视个体之上。

关键词：科层制;后科层制;分化;整合

一、研究个案背景

河南牧业经济学院为新升本科院校，2013年由两个专科院校合并组建。学校图书馆于2015年开始正式的融合，先后进行了领导任命、部室调整、资源整合等工作。该馆在2015—2019年的五年间内所呈现出的特殊状态如下：

1.领导频繁更迭

图书馆的领导层人员变动频繁，5年间先后历任了三位馆长，其中第二任馆长、第三任馆长皆为非图书馆专业出身，从事过图书馆相关工作，分别任职了8个月和5个月。

2.人员过于稳定

合并后的图书馆人员数量庞大，现在数量稳定在67人左右。自2015年起，图书馆不再有学校招聘层面的高层次人才引进，新入馆人员来自学校各机构的内部调整，馆员的年龄结构、学历结构、专业结构处于一种相对凝滞的停步状态。

3.过渡期常态化

自2015年起，图书馆先后经历了两校三区图书馆的磨合过渡期，一个校区分馆由临时馆迁往新馆的发展过渡期，以及另一个校区分馆由于馆舍陈旧出现安全隐患，正在推进改造工作，为修复过渡期。期间，也出现了领导层对于多校区管理的适应，馆员面对新环境和新业务的适应，及面对部分业务停摆等问题的适应问题。

4.发展愿景不明

因学校处于转型发展期，图书馆获拨的经费逐年下降，且金额远低于省内同行，相应的新技术和新设施无法购买和使用，最基础的数据库资源也仅能满足基本的读者需求。同样受到局限的，还有彰显图书馆定位的特色业务、特色资源，及传统文献服务型转向信息服务的转型，组织战略不够明朗。

虽然出现了变化多样的组织环境，图书馆并未出现明显的运转问题，甚至在最近两年的学校部门考核中取得了较好的评定成绩，这与组织结构所凸显的“专业化、制度化、标准化和权力集中化”密不可分。另一方面，学校即将迎来“本科教学评估”，又要面临知识经济与信息社会带来的发展挑战，外部环境变化“倒逼”转型迫在眉睫。

二、重视组织分化模式的科层制研究视角

1. 图书馆组织的普遍性、分层性

科层制由德国社会学家马克斯·韦伯提出，通过横向专业分工和纵向授权，厘清每个岗位的角色，形成等级明确的职权规定，组织成员按规章开展工作、保持业务交往，是现代社会统治中的重要“理想类型”。敬乂嘉对科层制范式进行总结，一是“政治—行政”二分的制度安排，着力于专业性的活动，科层制形成价值中立的执行体系;二是公共产品的市场激励制度失灵，获得权力时也必须承担相应的责任，科层制成为垄断的执行体系;三是基于前两者，构成一个给定目标的封闭体系，忽略或排斥自由裁量权，科层制是自上而下的控制体系。图书馆组织结构呈现出固化的普同性模式，内容突出科层制的“权利分化”特征。

2.组织结构呈现的构成主体二元对立

图书馆组织结构可拆分为管理模式、机构设置和部门协调方式。学校图书馆全部职位可分成馆领导、副职馆领导、部主任、馆员等四个等级，管理层级呈现金字塔状，依靠自上而下的集权管理方式作为支撑，是典型的科层制组织结构。依据工作职能和业务流程，进行划分为采访编目、流通阅览、参考咨询、技术服务、办公室等部室，强调专业化。遵照严格的上下级关系，每一个成员都要为上级领导的决定、自己的行为负责。可结合专业化、权力等级、规章制度、非人格化四个因素予以体现：

（1）以层级权威划定制度原则

上下级之间的职权关系严格按等级划定，每一级别必须接受上一级领导的命令與监督。

（2）以岗位职责划定工作内容

以部门职能确保日常工作的分工，所有人员在部门和岗位上接受组织分配的活动任务。

（3）以规章制度划定行事规范

规章制度将工作程序、行为标准等规范体系以制度的形式加以确定，规定每位成员的责任和相互关系。

（4）以量化标准划定升迁渠道

最上层领导制定严格的考核手段，向每位馆员提供清晰明了的奖罚流程、升职管道。在这种视角下，由决策层和执行层构成的主体呈现出了权力角色的二元化对立：工作内容上的制定者和完成者，制度原则的控制者和服从者，行事规范的监督者和遵照者，升迁渠道的协调者和行动者。

三、重视组织整合系统的后科层制研究视角

1. 图书馆组织的异质化、系统性

对科层制的研究也未止步不前，林杰援引巴泽勒等人提出的“后科层范式”理论，包括以公民价值为主的组织目标、品质与价值、主动遵循规范、赋权给下属作独立判断、灵活性、强调问责、不断改善组织流程、以顾客中心等特性，指出该范式一改韦伯倾重角色、责任、规章、程序及忽略态度、情感、价值观的取向，而后者才是持久地塑造组织正式结构的因素。

截止目前，对图书馆作为科层制组织结构的讨论有两方面内容未被虑及。

第一，图书馆组织自身具备的异质性。《图情释怀——图书情报学思绪》一书中，针对理想状态下的科层制特征，作者结合图书馆组织的实际，发掘了其存在的异质性：一是图书馆组织依照自身功能进行目标预设，且个体的目标必须服从组织目标;二是图书馆活动本质决定了其组织重心的下沉，组织重心不在于行政人员而是专业馆员;三是人文服务与科层组织管理的理性化宗旨形成冲突，成员在个人情感与规章要求间摇摆;四是所服务对象需求越发的不确定性，与科层组织的确定性内在要求不相吻合;五是图书馆存在学术权力和行政权力二元结构，权威的多元化对科层组织的制度化、程序化造成冲击。

第二，需将图书馆组织作为一个开放的系统来研究。《组织理论与设计》的开篇，作者对此阐述：“系统是一组相互作用的要素的集合体，它无法独立运转，需要从外部环境获得投入，经系统内部转换后再向外部环境产生输出。输入和输出的存在体现了系统与环境的互动关系。组织中的人或部门彼此产生作用和影响，通过协同工作来互相依存。”米斯克进一步强调了一个开放组织的内在子系统——结构系统、个体系统、文化系统、政治系统，这些系统要素受到来自技术核心与环境的制约，彼此之间的互动也影响着组织行为。因而，组织系统不仅受到外在环境的影响，同时也受到内部各子系统的制约。

2. 组织系统内多层次关系的冲突与调和

（1）组织目标与个人需求

从外部环境的角度看，学校对图书馆的期望较低，对图书馆定位于向学生、科研人员提供文献查阅的场所、平台。就倚靠科层化运作的图书馆自身而言，以维持当下而非看向发展作为组织目标，为其选择适应外在实际环境的最理性方式。图书馆对组织成员的科层期望，正如前文所述，一是以岗位职责划定工作内容，决定成员在组织内的专门化行事方式;二是以规章制度划定行事规范，决定成员要扮演的行为角色。个人只需要各司其职、按章工作。

但组织中个人所需要的，不都是仅满足于被规定的日常事务型工作。这种工作的优点是可预见、难度低，仅凭借个人经历即可解决;缺点显而易见，充斥了重复、被动、枯燥，长久以往必将导致工作人员的消极、厌烦甚至怠惰情绪，无法作为可持续的工作追求。这种舒适的“温水煮青蛙”氛围必定无法支撑组织向前进的脚步，更不利于积极反思自我。个体需要能定期开展提升业务能力的素质培训，不断提升学习能力的工作挑战，保障在新技术不断引入、读者需求多样、愈发面向知识服务的趋势中不被淘汰，这才是帮助馆员实现向一专多能甚至多专多能转型的个体自我实现目标。

（2）行政权力与学术权威

虽然有许多学者在讨论科层制组织时，会对图书馆内的行政权力和学术权力做二元对立。这种两分法有一定的合理性，如行政权力在决策时必须兼顾政治性、社会性和纪律性，而学术组织一般处于松散结合的无政府状态，在作出决策考虑时一般只考虑学术性。但是，也可以把它们视作一条衡量标准的两端，“学术权力的存在，决定了组织结构是双重的：既有统一意志，又是松散结合的知识密聚体。”行政权力与学术权力一同影响图书馆的组织结构，但具备统治力、领导力、行政权力占据绝对的上风，使得行政权力色彩过重，影响馆员从事学术工作积极性和主动性。

韦伯将权威分为三种类型，法理型权威、传统型权威和魅力法理型权威，其中法理型权威包括了基于职位的科层权威和基于专门技术的职业权威。两者对比下，一方面，前者是职位的权威，而非职位所有者的个人权威，后者则是从事专门技术的人的权威;另一方面，前者、后者的权威被限制在时间地点、学科领域，权威性有限。图书馆组织内的专业型权威需要较高程度的学术知识、技术能力，只使用于图情或相关领域，但仍需要服从于组织强制，导致许多专业知识只存储于个人，无法做出组织层面的“贡献”发挥更大效用。

（3）制度理性与私人情感

理想状态下，发挥理性功能的科层制可以帮助管理层：一是细化制度代替决策，岗位职责包含目标及达成手段;二是对个体强调“职责、规定”，维持个体的服从以方便管理;三是以等级权力解决冲突，规避不可预见风险。但在实际中，迫于等级跨度无法向上反馈的意见，所有成员更倾向于维持表面上的现状，突出个人所要履行的责任感，组织只能在短期内获得有限的收益，工作岗位职责以外的工作分配，只能仰賴权力而非专业性。

为了维护管理权威的合法性，领导者更需要向下属提供长期回报，往往是职务的晋升或职称的晋升体现。年终考评机制、职称评定条件决定了馆员潜在的竞争关系，同时充当着择优评先所遵循的核定标准。优点是制度化保障的公平性，可推动人事结构与业务发展间的协调;缺点也显而易见，对这种资源进行分配的决策权在馆领导手中，难免会掺杂私人喜好和偏见，让非人格化与客观性存疑。因而，职务晋升中难以量化的工作表现，在自主性上，远逊色于职称评定中可量化的科研表现，造成个人化的学术诉求成为职业生涯规划的核心和根本。

综合以上三点内容，用表1表示当下学校图书馆作为科层制组织，其关包含的关键要素间的和谐建构。

四、小结

第一种重视组织分化模式的科层制研究视角下，案例内组织内形成了这样的一种体系：控制/服从的二元对立秩序，控制方具有计划、组织、执行和监督的绝对权威，所掌控的权力与个人角色、职位头衔相衔;作为服从方，行事依固定的程序和规矩，“角色忠诚”维系、贯穿工作始终，组织垂直、各司其职。

第二种重视组织整合系统的后科层制研究视角下，案例内组织内所形成的这套体系：一个是强调秩序、理性、抽象和系统简洁性的官方秩序，它不鼓励创新，追求协调达成的高效率;另一个是具有差异、弹性、具体和实际复杂性的民间秩序，它引导个人服从行政权力，更倡导追求基于个体知识的学术权威。后者是对前者的自洽，两个秩序默契并行，形成了“各取所需，少事多稳”的共识。

两者比较，恰好可视作对资源的“零和”和“非零和”观念分野。科层制视野中，由于组织被理解为属于上下连续的等级秩序安排的阶层，是建构出来的闭合形式，组织内的每个人都处于固定结构所营造的关系之中，内阶层利益相互迥异，促生对抗，此消彼长。后科层制视野中，个人的位置实现凸显，组织范畴内的每个人不再是必然的对立，“某个群体的提升可以从属与整个体系结构重新调整的一部分”，利益是相对的，形成了一种可以朝向“互赢”的多向利益满足。在组织内部的调和上，与其说是组织上层向下层的“赋权”，不如说是这个组织系统内各种资源进行的重新分配，以达成群体关系间的协调。

那么在组织建设中，更需要值得思考的，应是斯科特在《六论自主性》里提出的一个要点，即“个人和小群体的独立自主能力”，将对组织发展的着眼点引至组织内的个人。为个体营造具有创造性、自发性、长期性、主动性的工作原则，提供相应的沟通渠道、激励机制、自我实现满足，才是理想状态下一个组织良好的目标。

参考文献：

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（作者单位：河南牧业经济学院图书馆）