内外部企业社会责任对员工工作意义感的影响机制和差异效应研究

谢玉华 刘晶晶 谢华青

(湖南大学工商管理学院)

1 研究背景

当下，全球企业的竞争加剧，互联网等新经济形态飞速发展。一方面，“996”工作制蔓延，员工不得不投入更多的工作时间；另一方面，员工的乐业和敬业程度降低，不利于工作效率的提高。但是，当一个人找到了自身热爱的事情，认为投身其中的意义超越了金钱利益，即使付出再多也都会感觉快乐。有关理论研究也证实，工作意义感与许多理想的个人心理状态、工作态度以及组织结果相关，是支撑员工保持较高工作投入的重要心理资源[1,2]。对于企业而言，工作意义感则成为增加员工工作投入、预测其主动性工作行为的有力因素。此外，近年来充盈的物质生活条件唤醒了员工的自我意识，企业组织的动态化与工作变换的便利性也使员工更注重对工作本身价值的肯定，以往被忽略的工作意义更加凸显出来。然而，目前有关工作意义感影响机制的理论研究却未能及时跟进。

工作意义来自4个领域的一致性，包含以自我为导向的满足个人需求和自我实现，以及以他人为导向的服务他人和归属于更广泛的群体[3]。根据意义建构论，个体试图在其所属的组织背景下理解其在更广阔的世界中的位置。特别是在中国情境下，集体主义思想加剧了个体与组织之间相互依赖的关系，使组织具有独特的意义系统，对个人的工作意义感产生极大的影响[4]。而企业社会责任(corporate social responsibility，CSR)正是组织为个人寻求工作意义提供的理想渠道[5～8]。CSR拓展了企业的边界，成为联系个体、组织与社会的纽带。员工一般会将CSR视为一套针对不同利益相关者群体的实践[9]。员工感知的内部CSR(internal corporate social responsibility，ICSR)以自我为中心，反映了个体与企业间的内部交换关系，且其包含的劳动标准构成了有意义工作的客观条件；外部CSR(external corporate social responsibility，ECSR)则以他人为中心，反映的是企业与社会间的外部交换关系，且其涉及的工作贡献于超越自我的更大利益这一观点构成了有意义工作的主观条件[10]。由此可见，ICSR和ECSR通过不同机制影响员工的寻求意义和自我提升[11]。然而，需要指出的是，目前关于CSR与工作意义感的实证研究尚不多见，且大都将CSR视为一个整体，并偏重为针对环境、社会的实践[12～14]，倾向于通过CSR让员工感受到其连接或贡献于更大的利益，即从通过使命感和自我超越的机制获得工作意义的角度展开探讨，并未对内外部CSR的影响进行分别检验。这其实不利于企业更具针对性地培养员工的工作意义感。

此外，工作意义感的产生是一个持续渐进的意义构建过程。尽管已有研究验证了CSR与工作意义感的关联[12～14]，但却缺乏中介机制的探讨。事实上，员工不仅“从工作中”(工作本身)发现意义，也通过“在工作时”(为组织工作)找到意义。有研究表明，个体对组织的认同感，对其在工作中感知到的意义存在很大的影响[15]。这是因为组织认同能够赋予员工自尊和归属感，而这也正是工作意义感的两大形成机制[4]。根据社会认同理论，人们将其所属的组织纳入社会这一更大的群体，通过与组织建立联系来寻求认同并提升自我价值和归属感，从而构建工作意义。组织支持感和组织自豪感则分别反映了员工对于自身在组织中、组织在社会中地位的评价，是员工获取认同、增强自尊和归属感的两个重要因素[16]。基于此，本研究试图探讨上述二者的中介作用。

再者，个人寻求意义时往往需要在“自我”和“他人”之间进行权衡[17]。由于满足自我需求与满足他人需求之间持续的不平衡会导致工作意义感的流失[3]，因此，寻求一致性是获得工作意义感的关键。然而，在管理实践中，面对有限的资源和相互竞争的情境，企业出于战略考量更可能倾向满足外部社会需求[18]，从而忽略员工利益，即重“面子”轻“里子”。已有研究也表明，ICSR和ECSR不一致(即ECSR>ICSR)的现象在中国企业实践中更明显，一些企业存在将公益慈善当作“遮羞布”以掩盖或者转移社会对“血汗工厂”进行关注的现象[19]。此外，员工在对待正义问题时通常抱有以自我为中心的价值取向[20]，因此，ICSR和ECSR不一致的现象必然会影响其看法。然而，目前还少有研究探索员工的态度和行为如何受到ICSR和ECSR不一致的影响，关于工作意义感的研究也缺乏对多个影响因素间相互关系的探讨。

综上所述，鉴于现有研究未从CSR的不同方面和相互关系角度探索工作意义感的构建过程，因此，本研究试图根据社会认同理论，将组织支持感和组织自豪感同时纳入考量，构建一个由内在认同驱动的整合中介作用机制，以期分别探讨ICSR和ECSR对员工工作意义感的影响机制和差异效应。

2 理论基础与研究假设

2.1 ICSR与工作意义感

工作意义感是员工对于工作能够实现个人充实以及服务于更广泛目的的体验[17,21]。有研究表明，个体在其所属群体中的认同感对他们在工作中感知到的意义水平有显著影响[15]。社会认同由自我分类和自我提升两过程构成，以满足个体的归属感和自尊需求[22]。在分类过程中，个体根据其所属的社会组织对自己进行分类，通过在更大的社会环境中从心理上把自己定位在组织中，建立更清晰的自我概念来减少不确定性，以获得归属感；在自我提升过程中，个体也努力将自己同反映积极和独特外部形象的社会组织联系起来，通过对自身所属群体进行社会比较获得的积极差异来赋予自身积极的价值内涵，以增强其自尊。由此，归属感和自尊正是个体获得工作意义感的两个重要机制。具体阐述如下：①归属感机制表明，通过工作成为社会组织的成员、认同社会组织以及同社会组织建立联系，可以帮助个人体验到与他人共享积极的身份、信仰或属性，从而带来意义；②自尊机制表明，组织成员身份给个体带来的自我价值感能够增强其对工作意义的感知，可使人们加强对自我的良好认知。基于此，当员工认为企业拥有能够反映自我概念的令人钦佩的特质时，便会认同该企业，并从组织成员身份所赋予个人的归属感和自尊中获得工作意义感。

ICSR是指组织与员工的生理和心理健康相关的政策和实践。例如，员工的健康和安全、培训、工作-生活平衡，以及组织对人权多样性和机会均等的尊重，倡议以公平为导向的措施，反映了企业对员工的直接投资和组织的道德立场。ECSR则与组织的社会和环境实践相关联，主要关注企业慈善、公益营销、志愿服务和环境保护等问题，旨在提高组织在外部利益相关者中的声誉和合法性[23]。鉴于CSR是影响个人对企业道德判断的重要信息来源，ICSR直接传递了组织对员工的重视与关怀，ECSR则为增进他人的幸福以及社会进步做出贡献。一方面，有关ICSR和ECSR的实践均表明组织会采取道德方式对待各类利益相关者，这将会使员工认识到组织是有价值的和被社会认可的，从而增强对组织的心理认同，提升作为组织成员的自尊和自我价值，进而从社会对组织的积极看法中获得工作意义感[4]；另一方面，ICSR和ECSR分别鼓励建立组织内部和组织间的社会关系，组织认同感的培养有助于满足员工心理上的归属感需求，从而构建工作意义感。

已有研究表明，公平的薪酬、工作保障、工作-生活平衡、个人发展和指导等人力资源管理实践在帮助个人增强工作意义感方面发挥重要作用[3,7]，而上述这些正是ICSR的重要内容。此外，自我超越、面向他人的组织导向也被证实能够使工作更有意义，员工将从中获得工作目标和工作意义感[15]，这便与ECSR实践的内容不谋而合。由此，提出以下假设：

假设1aICSR与员工的工作意义感之间呈正相关关系。

假设1bECSR与员工的工作意义感之间呈正相关关系。

2.2 组织支持感的中介作用

组织支持感指的是员工对于组织在多大程度上重视他们的贡献以及关心他们的幸福的总体感受[24]。反映了个体对自身在组织中地位的评价。已有研究表明，企业在分配资源时体现的程序公平以及为员工提供的支持性工作条件是员工形成组织支持感的决定性因素。而履行ICSR的组织通常倡议以公平为导向的措施，并为员工提供更好的工作条件和福利，这使得员工直观感受到个体与组织间的高质量内部关系，产生组织是关爱和重视员工的判断，从而感知到组织的支持。有研究结果表明，员工的CSR感知会增强其组织支持感[12]，而组织支持感能够给个体带来心理安全，有助于员工在工作中展现更完整的自我[25]，保持积极的个人身份。基于此，员工的群体内自我概念会得到增强，从而更加认同组织并感受到组织为自我提升了价值。正是这种对理想群体的认同感，满足了员工的自尊和归属感需求，从而带来工作意义感[4]。由此，提出以下假设：

假设2组织支持感中介了ICSR与员工的工作意义感之间的正相关关系。

2.3 组织自豪感的中介作用

组织自豪感是个体在组织成员资格中体验到愉悦感和自尊感的程度[26]，是对群体价值和自身地位感的评价。换言之，员工不单受组织如何对待自身的影响，组织如何对待他人同样对其产生影响。ECSR活动表明，组织关怀外部利益相关者，不仅向员工发出组织正朝着更高目标努力的信号，也是建立组织积极的社会形象的重要途径。换言之，员工不但可以通过直接交换在组织中获益，还能凭借组织成员身份在组织外部受益[27]。一般而言，在中国等集体主义文化情境中，个体往往具有很强的顺应社会关系的动机。在这种文化背景下他人和社会同自我是不可分割的。由此，外界对于企业声誉良好、富有社会责任感等的积极评价，会使员工感受到组织与社会的高质量外部关系，从而间接产生组织是道德的和有价值的判断，对其组织成员资格感到自豪，进而有强烈的动机通过对组织的高度认同来提升自我价值[28]。已有研究也表明，组织自豪感中介了员工对志愿服务项目的态度与组织认同之间的关系[26]。即员工若与其组织保持紧密认同感，并认为组织是有价值的和独特的，将能为员工提供积极的意义[15]。由此可见，正是通过组织自豪感，ECSR的影响转化为员工对组织的认同，进而促进员工工作意义感的提升。由此，提出以下假设：

假设3组织自豪感中介了ECSR与员工的工作意义感之间的正相关关系。

2.4 ICSR和ECSR不一致与工作意义感

工作意义感的来源包含自我和他人导向的实践，但在寻求该意义感的过程中，满足自我需求与满足他人需求之间的冲突是不可避免的[17]。尽管CSR是企业解决员工多种需求的一个手段，但资源的有限性迫使企业在针对内外部利益相关者的CSR活动中进行投资权衡。ICSR和ECSR的替代性观点表明，企业的ECSR实践投入会影响ICSR实践投入的实施。另外，处理好“自我”与“他人”之间的紧张关系是获得工作意义感的关键[3]。但个体在处理针对自身和他人的不公正行为时，通常存在利己主义偏见[29]，更加重视自身利益，关注有利于自己的ICSR实践。当ECSR大于ICSR时，员工便会认为企业更加重视外部利益相关者，忽视甚至损害员工的利益。这种不公平的对待违背了员工作为内部利益相关者本应得到至少同外部利益相关者一样多关注的信念，会让员工产生“内外部利益相关者严重对立”的感觉。在当下企业更多对ECSR实践进行投入的背景下，员工会难以感受到组织对自身的重视以及组织间的高质量关系，即这种ICSR和ECSR的不一致对比放大了员工自我导向需求的不满足，从而减少其对企业的认同。

根据社会认同理论，员工能够从其组织成员身份中获得价值。这是因为他们认为若其组织具有良好的社会和道德地位，在某种程度上也反映其自身的社会和道德身份[30]。而当ECSR大于ICSR时，员工不再保持对组织的认同，无法感受到组织成员身份带来的自尊感和归属感，进而导致其工作意义感流失。由此，提出以下假设：

假设4ICSR和ECSR不一致(ECSR大于ICSR)与员工的工作意义感间呈负相关关系。

综上，构建本研究的概念模型(见图1)。

图1 概念模型图

3 研究方法

3.1 调研样本和程序

本研究的调研对象为湖南省和广东省12家企业的员工，涉及制造业、金融业、服务业、互联网等多个行业。在调研开始前，课题组委托各参与企业的人力资源部进行协助，并与企业负责人确定调研时间等相关事宜。正式调研时根据企业规模按比例随机选择参与调研的员工，依次发放问卷。调研为匿名调研，员工完成问卷后将其放入个人信封进行密封后，交由课题组成员现场回收。共发放600份问卷，回收586份，问卷回收率为 97. 67%。剔除无效问卷后，剩余有效问卷 521 份，问卷有效回收率为 88. 91%。有效样本中，性别方面，男性占53.93%、女性占 46.07%；年龄方面，25岁及以下占 15.16%、26～35岁占 51.25%、36～45岁员工占 21.69%、46～55岁占 10.94%、56岁及以上占 0.96%；户籍方面，城镇占 54.32%、农村占 45.68%；学历方面，高中及以下占 21.30%、大专占 32.44%、本科占 39.73%、硕士及以上占 6.53%；工龄方面，1年以内占3.07%、1～3年占16.51%、4～6年占17.65%、7～10年占21.5%、10年及以上者占41.27%；所在企业任职年限方面，3个月以内占2.69%、3～12个月以内占9.02%、1～3年占24.95%、4～6年占15.93%、7年及以上占 47.41%；企业性质方面，国有及国有控股企业占 51.05%、民营企业占 13.44%、外资企业占20.92%、其他占14.59%。

3.2 测量工具

本研究的测量量表均来自国际一流期刊的文献，并严格按照采取回译法，结合研究团队的建议，对有歧义和表达模糊的题项进行完善修改，以确保量表翻译的准确性。在正式调研前，在课题组所在高校的3个MBA学员班级开展预调研，发放112份预试问卷，经过信效度分析后剔除部分题项，形成正式问卷。量表均采用Likert 5点计分法，评价题项与感受符合的程度，1～5表示从“完全不符合”到“完全符合”。

(1)ICSR该变量的测量借鉴了LINDGREEN等[31]编制的量表，主要采用员工评价的方式，测量企业对员工履行的社会责任。共6个题项，如“公司支持那些想要获得额外培训的员工”等。

(2)ECSR该变量的测量借鉴了TURKER[32]编制的量表，采用员工评价的方式。由于CSR是组织超越了营利或法律概念的一系列举措[33]，因此，排除了面向客户和政府的责任，主要从社会、环境、后代、NGO组织4个维度对CSR进行测量。共7个题项，如“公司为促进社会幸福和谐作出了贡献”等。

(3)ICSR和ECSR不一致该变量的测量采用SCHEIDLER等[30]使用的方法，用ICSR、ECSR平均值的差值来计算不一致。即当差值大于0时，表示ECSR大于ICSR，当差值小于0时，表示ICSR大于ECSR。该指标的绝对值越大表明不一致程度越高。

(4) 工作意义感(M)该变量的测量使用ARNOLD等[34]编制的量表，共4题项，如“我对我所做的工作感到满足”等。

(5) 组织支持感(S)该变量的测量使用EISENBERGER等[24]编制量表的简版量表。该量表在中国情境下得到广泛使用，共7个题项，如“公司重视我的意见等”。

(6) 组织自豪感(P)该变量的测量使用JONES[26]编制的量表，该量表已在中国情境下得到验证。共4个题项，如“人们尊敬我所在的公司所做的事情”。

(7) 控制变量考虑到个体人口统计学特征可能对工作意义感产生影响，本研究选取员工性别、年龄、学历、户籍和工龄作为控制变量。

3.3 研究步骤

本研究使用SPSS 25.0和Amos 21.0两种软件开展统计分析。具体步骤如下：①使用SPSS 25.0软件对数据的共同方法偏差进行检验；②使用SPSS 25.0软件和Amos 21.0软件检验各量表的信度和效度；③使用SPSS 25.0软件开展描述性统计和相关分析；④使用Amos 21.0软件对包含ICSR、ECSR、组织支持感、组织自豪感、工作意义感的结构方程模型进行检验，并通过Bootstrap方法检验中介效应；⑤采用SPSS 25.0软件对包含内ECSR不一致、工作意义感的假设模型进行层次回归检验。

4 数据分析与结果

根据研究问题，本研究的数据分析结果分为两个部分：①检验ICSR和ECSR对员工工作意义感的影响，以及组织支持感和组织自豪感的中介作用；②检验ICSR和ECSR不一致与工作意义感的关系。

4.1 内外部企业社会责任与工作意义感

4.1.1共同方法偏差

为了最小化自评数据潜在的共同方法偏差，本研究采取了程序性补救措施和统计控制技术对其进行控制。例如，在研究设计中保证被访者匿名与问卷保密，告知问卷答案无正误之分，并通过表明调研结果仅用于学术研究以减少受访者的顾虑，增强其真实填写问卷的动机。作为团队大调查的一部分，本研究各个变量被分布在不同模块中，并以不同于研究效应的顺序呈现，以减少被试根据先前的回答答题的可能性。另外，本研究还对研究内容进行了预测试，并与个别员工进行交谈，以确认受访者是否准确回答。此外，本研究还将所有被试员工的自我报告变量输入主成分因子分析以进行Harman单因素检验。结果显示，未旋转前首个因子解释的方差变异量为43.98%，低于50%的临界标准，表明本研究数据不存在显著的共同方法偏差问题。

4.1.2信度和效度分析

本研究以Cronbach’sα系数来检验变量的信度。其中，ICSR、ECSR、工作意义感、组织支持感、组织自豪感的Cronbach’sα系数分别为0.865、0.917、0.812、0.749、0.924，均符合大于0.7的要求，表明本研究的变量量表具有较高的信度。

本研究通过验证性因子分析考察研究中所涉及量表的效度。首先，构建包含ICSR、ECSR、组织支持感、组织自豪感、工作意义感在内的五因子模型。结构效度结果显示，相较其他模型，五因子模型与调查数据最为拟合，卡方与自由度比小于3，RMSEA值低于0.08，CFI、IFI和TLI的值均大于0.9，说明五因子模型适配良好，结构效度结果见表1。关于聚合效度，模型中各个潜变量的因子载荷均大于 0.5，并在p<0.001的水平上具有统计显著性，说明各题项具有较高代表性。另外，ICSR、ECSR、组织支持感、组织自豪感和工作意义感的平均方差提取值(AVE)分别为0.545、0.617、0.516、0.757、0.54，均大于0.5，且组织信度(CR)分别为0.876、0.918、0.838、0.925、0.822，均大于0.8，表明量表聚合效度理想。综上，本研究对各变量的测量效度是令人满意的。

表1 结构效度结果(N=521)

4.1.3描述性统计与相关分析

各变量的均值、标准差和相关系数见表2。由表2可知，ICSR与工作意义感显著正相关(r=0.611，p<0.001)、同组织支持感显著正相关(r=0.696，p<0.001)；组织支持感与工作意义感显著正相关(r=0.577，p<0.001)。ECSR与工作意义感显著正相关(r=0.445，p<0.001)、同组织自豪感显著正相关(r=0.497，p<0.001)；组织自豪感同工作意义感显著正相关(r=0.677，p<0.001)。以上结果表明各变量存在一定的相关性，有关研究假设得到初步支持。

表2 各变量描述性统计与相关分析(N=521)

图2 ICSR和ECSR同工作意义感的结构方程模型

表3 自变量与因变量模型的适配性指标结果表(N=521)

4.1.4假设检验

对于ICSR和ECSR分别通过组织支持感与组织自豪感影响员工的工作意义感的研究假设，本研究运用Amos 21.0软件构建结构方程模型进行分析。

(1)构建自变量与因变量的结构方程模型(见图2)。由图2可知，该结构方程模型包含两个潜在外生变量(ICSR、ECSR)和1个潜在内生变量(工作意义感)。依据Amos 21.0软件对模型提出的修正指标进行调整，得出具体适配性指标(见表3)。由表3可知，CMIN/DF的值小于3，GFI、CFI、NFI、RFI、IFI、TLI的值均大于0.9，RMSEA值小于0.08，各项指标均符合要求，模型拟合度良好。

该结构方程模型的路径分析见表4。由表4可知，ICSR与ECSR对工作意义感的两条影响路径的系数分别为0.607(p<0.001)和0.130(p<0.05)。这说明ICSR与ECSR都对工作意义感有显著正向影响。由此，假设1(假设1a和假设1b)得到支持。且相较于ECSR而言，ICSR对员工的工作意义感的影响更显著且强烈。

表4 自变量与因变量SEM各路径的因子载荷结果表(N=521)

图3 ICSR和ECSR同组织支持感及组织自豪感的结构方程模型

(2)构建自变量与中介变量的结构方程模型(见图3)。由图3可知，该结构方程模型包含两个潜在外生变量(ICSR、ECSR)和两个潜在内生变量(组织支持感、组织自豪感)。依据Amos 21.0软件对模型提出的修正指标进行调整，得出具体适配性指标(见表5)。由表5可知，CMIN/DF值小于3，GFI、CFI、NFI、RFI、IFI、TLI的值均大于0.9，RMSEA值小于0.08，各项指标均符合要求，模型拟合度良好。

表5 自变量与中介变量模型的适配性指标结果表(N=521)

该结构方程模型的路径分析见表6。由表6可知，ICSR与组织支持感的路径系数为0.817，ECSR与组织自豪感的路径系数为0.571，且p值均小于0.001，结果显著。这说明ICSR与ECSR分别对组织支持感和组织自豪感有显著正向影响。

表6 自变量与中介变量SEM各路径的因子载荷结果表(N=521)

(3)构建自变量、中介变量与因变量的结构方程模型(见图4)。由图4可知，最终的结构方程模型包含两个潜在外生变量(ICSR、ECSR)和3个潜在内生变量(组织支持感、组织自豪感、工作意义感)。其中，工作意义感是最终内生变量。依据Amos 21.0软件对模型提出的修正指标进行调整，得出具体适配性指标见表7。由表7可知，CMIN/DF值小于3，除GFI和RFI的值接近0.9外，CFI、NFI、IFI、TLI的值均大于0.9，RMSEA值小于0.08，各项指标达到可接受范围，模型拟合较好。

图4 ICSR和ECSR、组织支持感、组织自豪感及工作意义感的结构方程模型

表7 自变量、中介变量与因变量模型的适配性指标结果表(N=521)

表8 自变量、中介变量与因变量SEM各路径的因子载荷结果表(N=521)

该结构方程模型的路径分析见表8。由表8可知，组织支持感和组织自豪感与工作意义感间的路径系数分别为0.219和0.530，p值分别在0.01和0.001的水平下显著，这说明组织支持感和组织自豪感对工作意义感产生了显著的正向影响。又因为该模型中ICSR对工作意义感的影响的显著性降低(p<0.05)，且相比在自变量和因变量的模型中，该影响路径的标准化系数显著下降(0.216<0.607)。这说明在ICSR影响工作意义感的过程中，组织支持感起到了部分中介的作用；同时，该模型中，ECSR对工作意义感的影响不再显著，且影响路径的标准化系数大幅下降(0.003<0.130)。这说明在ECSR影响工作意义感的过程中，组织自豪感起到了完全中介的作用。

考虑到整体模型拟合度较好，而研究样本容量偏小，为了厘清每个路径中的中介效应，本研究运用Amos 21.0软件中的Bootstrap法，重复抽样 2 000次，进一步检验中介效应的显著性(见表9)。由表9可知，在ICSR通过组织支持感影响工作意义感的过程中，直接效应95%置信度下的偏差校正Bootstrap置信区间为[0.036，0.563]，未包含0值，p值小于0.05，直接效应较为显著；间接效应的置信区间为[0.041，0.408]，未包含0值，p值小于0.05，间接效应显著。即组织支持感部分中介了ICSR与工作意义感的关系。在ECSR通过组织自豪感影响工作意义感的过程中，直接效应95%置信度下的偏差校正Bootstrap置信区间为[-0.154，0.181]，包含0值，p值为0.947，直接效应不显著；间接效应的置信区间为[0.282，0.524]，不包含0值，p值为0.001，间接效应显著。即组织自豪感完全中介了ECSR与工作意义感的关系。由此，假设2和假设3得到支持。

表9 Bootstrap中介效应分析结果(N=521)

4.2 ICSR和ECSR不一致与工作意义感

4.2.1共同方法偏差

作为团队大调查的一部分，本研究各个变量被分布在不同模块中，并以不同于研究效应的顺序呈现。但由于样本调研数据是根据员工自我报告收集，仍可能产生共同方法偏差，因此，运用Harman单因子检验进行统计控制。结果显示，未旋转前首个因子解释的方差变异量为45.62%，低于50%的临界标准，表明本研究数据不存在显著的共同方法偏差问题。

4.2.2信度和效度分析

由前文分析可知，本研究所使用量表的Cronbach’sα系数以及聚合效度已得到检验，且结果显示有关测量量表具有良好的信度与聚合效度。关于结构效度，本研究构建包含ICSR、ECSR和工作意义感在内的三因子模型。由结构效度结果可知，三因子模型与其他几个模型相比，与实际数据的拟合程度最佳，卡方与自由度比小于5，RMSEA低于0.08，CFI、IFI和TLI均大于0.9，说明三因子模型适配良好，结构效度结果见表10。综合上述有关分析可知，本研究对各个变量的测量效度达到有关标准要求。

表10 结构效度结果(N=521)

4.2.3描述性统计与相关分析

各研究变量的均值、标准差和相关系数见表11。由表11可知，ICSR和ECSR不一致(ECSR>ICSR)与工作意义感呈显著负相关(r=-0.230，p<0.001)。这一结果为本研究的相关研究假设提供了初步支持。

表11 各变量描述性统计与相关分析(N=521)

4.2.4假设检验

对于ICSR和ECSR不一致(ECSR>ICSR)影响员工工作意义感的研究假设，本研究运用SPSS 25.0软件进行分层回归检验，回归结果见表12。首先，本研究以工作意义感为因变量，加入性别、年龄、工龄、学历、户籍等控制变量，构建模型1。然后，加入自变量ICSR和ECSR不一致(ECSR>ICSR)进行回归分析，构建模型2。由表12可知，ICSR和ECSR不一致(ECSR>ICSR)对工作意义感(β=-0.227，p<0.001)具有显著负向影响。由此，假设4得到支持。

表12 层级回归分析结果(N=521)

5 讨论与分析

本研究基于利益相关者视角，将CSR划分为ICSR与ECSR两种类型，并通过实证分析验证了二者均对员工的工作意义感产生显著正向影响，且相较于ECSR，ICSR对工作意义感的影响更显著且强烈。由此可见，对于员工而言，工作意义感更多来源于ICSR所提供的直接与员工个人利益相关的政策和实践。这有别于文献[12]所提出的“员工从组织如何对待第三方而不是从组织如何直接对待员工中获得意义”的观点。此外，组织支持感在ICSR与工作意义感之间起部分中介作用，组织自豪感在ECSR与工作意义感之间起完全中介作用。由此可见，ICSR与ECSR通过不同的途径影响员工的工作意义感，且ICSR带来的工作意义感部分来源于良好的工作条件和福利所带来的组织支持感知，而ECSR带来的工作意义感全部来源于积极的组织形象与较高的组织声誉所带来的自豪感。再者，ICSR和ECSR不一致(ECSR>ICSR)对员工的工作意义感有显著负向影响。这表明，当企业对ECSR的投入越多于ICSR时，员工的工作意义感越低。

本研究的理论贡献主要在于：①基于社会认同理论实证了企业社会责任如何使员工在工作中获得意义。以往关于工作意义感影响机制的实证分析相对缺乏，较少有研究倾向于从CSR让员工感受到其连接或贡献于更大的利益，即通过使命感和自我超越的机制获得工作意义这一角度展开探讨。而本研究则证实了通过认同组织而提高的自尊和归属感增加工作意义感这一机制，社会认同理论的运用拓展了工作意义感影响机制的研究视角。②划分了ICSR和ECSR，并将二者分别注入到工作意义构建中，回应了微观CSR领域有关学者的呼吁[14]，并通过对组织支持感、组织自豪感等构念的有机整合，探索了ICSR和ECSR对员工的工作意义感的不同影响路径。现有研究认为，工作的意义来自于组织如何对待他人(即ECSR)[12]。而本研究的研究结果则表明，中国情境下员工的工作意义感不仅来自于组织如何对待他人，更主要来源于组织如何对待自己(即ICSR)。这一与以往研究不同的结论为未来关于边界条件的探索提供了思路。③进一步从相互关系的角度揭示了ECSR和ICSR不一致(ECSR>ICSR)对工作意义感的负向影响。一方面，响应了学者关于探讨ICSR和ECSR两者间差异效应的呼吁，延伸了CSR不一致的结果研究，回应了中国情境下CSR“面子”大于“里子”的现实；另一方面，以往关于工作意义感的研究缺乏对以上影响因素间相互关系的探讨，而寻求“自我”导向与“他人”导向间的一致性是获得工作意义感的关键，因此，本研究在分别探究ICSR和ECSR单独的影响机制的基础上，通过分析当ICSR和ECSR两者的投入存在差异时的情形，从相互关系的角度揭示了ICSR和ECSR不一致对工作意义感的差异效应，进一步拓展了工作意义感影响因素的研究视角。此外，由于ICSR和ECSR不一致(ECSR>ICSR)的情境放大了员工自我导向需求的不满足，这一对比效应也进一步地佐证了中国情境下满足员工自我导向需求的ICSR对其工作意义感更具关键作用。

本研究对企业管理者有效制定和实施企业社会责任战略，以及对员工的工作意义管理实践具有一定的启示作用。具体如下：①企业应推进ICSR和ECSR相关活动以提升员工的工作意义感。推进CSR本是企业题中之义，且如果能有效实施还可提升员工的工作意义感。基于此，企业在为员工提供工作意义感的过程中扮演着重要角色。此外，关注员工生理及心理健康的ICSR活动与关注社会及环境的ECSR活动分别通过不同的机制提升员工的工作意义感，因此，企业管理者应将二者均纳入企业的战略规划中。②企业应采取一系列措施提升员工的组织支持感和组织自豪感。例如，管理者可以通过改善员工的工作环境、为员工提供培训与职业发展机会、推行灵活工作时间等措施以帮助员工实现工作-家庭平衡，使员工感受到组织对其的帮助和支持，从而感知工作意义。在推行ECSR活动时，企业也应号召更多的员工参与进来，并加强与员工的有效沟通与信息共享，使其从志愿服务、环境保护、公益慈善等活动中真正感受到该行为的价值以及社会的认可，以增强作为组织成员的自豪感，进而提升其工作意义感。③企业应做好CSR战略在内外部利益相关者间的平衡，尤其应重视从完善ICSR的角度来提升员工的工作意义感。目前，一些企业视CSR为公关手段或声誉管理策略，注重关注同外部利益相关者有关的CSR，但却忽视注重内部员工的发展和福利建设。此类不一致的CSR战略或许能够在短期内为企业带来收益，但长期以来“好邻居”“坏雇主”的企业形象会有损企业与员工间的关系，降低员工的工作意义感，不利于企业的长远发展。

6 研究局限与展望

本研究也存在一定的局限性，需要在今后的研究中予以完善：①仅对员工感知的CSR进行了测量，而非CSR参与行为。若组织投射了一种社会责任的形象，但个人的工作与CSR无关，员工则可能会认为缺乏一致性和真实性，导致对组织的认同感降低，从而减少工作意义感。鉴于此，未来研究可以进一步考虑对员工的CSR参与行为进行科学测量，以进一步完善此问题。②CSR对员工的工作意义感的影响因人而异，具有亲社会动机或者道德认同感更强的员工可能在实施ECSR战略的组织中更加感受到工作的意义，而个人主义更强的员工可能在实施ICSR战略的组织中体验到更有意义的工作。鉴于此，未来研究可以考虑将人格特质或社会文化等变量作为边界条件。③因受到时间和资源的限制，所用数据均为实地调研中员工自我报告并于同一时间点收集。由于员工的工作意义感具有瞬时变异属性，横截面数据可能无法得出更准确的因果关系结论。虽然本研究采取程序性补救措施和统计控制技术以最小化自评数据潜在的共同方法偏差，有关分析结果也显示本研究不存在严重的共同方法偏差，但未来的研究可因地制宜地考虑使用多种来源获取测量数据，并开展多时点的纵向追踪研究，以使研究结论具有更好的效度和严谨性。