伦理型领导对员工主动性行为的影响机制研究

贾建锋 焦玉鑫 闫佳祺

(1.东北大学工商管理学院； 2. 同济大学经济与管理学院)

1 研究背景

当下，企业竞争的界限变得越来越模糊，人才的作用日益凸显。以往那些墨守成规、按部就班进行工作的员工已不再能使企业持续保持竞争优势，主动工作、主动思考和主动解决问题的员工越来越受到组织的青睐[1]。在当下的理论研究中，学者们对员工主动性行为的关注和探讨也正是对这一趋势的积极回应。所谓员工主动性行为是指员工积极主动、创造性地改变和优化所处环境的一系列综合行为，包括创新行为、组织公民行为、建言行为等[2]。然而，在现实的组织环境中，由于受个体资源的限制、以及“安分守成”的传统性和“不求有功但求无过”的价值理念的影响，员工不敢或不愿在工作中变得“主动”，从而很难产生主动性行为。

依据自我决定理论，当个体的自主、胜任和关系需求得到满足时，便易于产生一系列积极的行为结果[3]。在组织环境中，领导行为是满足员工心理需求的重要情境因素[4]。孔子云“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”。可见，领导者自身的伦理素质决定了员工是否服从管理并实施主动性行为。具体到领导行为方面，伦理型领导兼具了多种领导类型的特质，突出表现为“道德性”和“利他性”的典型特征[5]；同时，由于伦理型领导掌握资源分配和统筹管理的权力，从而扮演着直线管理者和道德模范的双重角色。伦理型领导能为员工提供成长关怀、心理氛围支持和道德垂范，这种行为方式恰恰能够满足员工自主、胜任和关系需求，因此，伦理型领导有望成为激发员工主动性行为的重要前因变量。在伦理型领导对员工行为的影响效果方面，已有研究表明，伦理型领导能正向促进员工的建言行为[6]和伦理问题报告行为[7]，而这些行为正是员工主动性行为的具体表现，这也为探究伦理型领导与员工主动性行为之间的关系提供了初步依据。

现有研究表明，外部情境力量对于个体的感知转化为特定行为产生促进或阻碍条件，影响整个转化过程[8]。中国是一个高情境文化的国家，源远流长的传统文化不仅影响着人们的生活，还在工作场所中塑造了具有中国特色的管理形态，只有很好地关注文化中的情境因素，才能更好地解读领导方式对个体行为的影响过程。鉴于此，中国文化背景下特色鲜明的情境要素有望成为伦理型领导与员工主动性行为之间重要的边界条件。一方面，自古以来，层次型组织文化在中国人心中根深蒂固，影响着人们的思维习惯和处事方式。例如，《春秋》有云：“天有十日，人有十等，下所以事上，上所以共神也”。层次型组织文化强调严明的制度和规范的章程，注重等级观念，忽视员工的成长发展[9]。在层次型组织文化下，伦理型领导与员工主动性行为之间的关系是否会发生变化有待进一步探讨。另一方面，相较于东方民族，西方人的沟通交流相对更加直接，倾向于“打开天窗说亮话”，而中国人则更讲究“意会”，自古以来，有关“意会”的沟通哲学被人们津津乐道。例如，李清照诗云：“意会心谋，目往神授。”诚然，“意会”哲学体现了中国人的交往艺术，但对于企业管理而言，“意会”却不利于信息的上传下达和广而告之[10]。就本研究而言，员工对于领导者所传递的伦理信息能否清晰地感知、一致地解释并最终形成共享，组织沟通开放性在其中扮演着重要的角色。可见，在沟通开放性作用下，伦理型领导会怎样作用于员工主动性行为同样需要进一步解构。

综上所述，现有研究虽然探讨了伦理型领导对员工主动性行为的激活作用，但仍然存在以下两点不足：①伦理型领导是员工对于领导者利他特征、属性和动机的感知[5]，是个体积极行为结果产生的重要激活条件。但目前对于员工感知到领导者利他动机后，如何满足其内在需求，进而表现出积极行为反馈尚缺乏关注，自我决定理论则恰好为该视角的研究提供了理论基础。②现有伦理型领导的相关研究缺乏对中国情境下独特边界条件的关注。基于此，本研究拟基于自我决定理论，从我国企业广泛存在着的层次型组织文化和组织内沟通开放性角度，考察员工感知的层次型组织文化和沟通开放性的调节作用，以期揭示伦理型领导对员工主动性行为影响的边界条件。

2 理论基础与研究假设

2.1 自我决定理论

自我决定理论是DECI等[3]提出的整合个体外部动机和内部动机的理论，主要包括以下4个部分：①认知评价理论，揭示了社会环境可以通过影响人们基本心理需求的满足来改变内在动机；②有机整合理论，将外在动机进行分类并阐述了动机内化的过程；③基本需求理论，介绍了人们固有的3种基本心理需求(即自主需求、胜任需求和关系需求)，以及这3种基本心理需求对个体产生的影响；④因果定向理论，解释了人们对自身行为的调节导向[11]。

自我决定理论假设人类倾向于朝着个体健康、富有活力以及将外部环境与自我进行整合的路径发展，而人类普遍存在的自主需求、胜任需求和关系需求这3种基本心理需求则为心理健康和个人发展提供了必要的“养分”和条件[12]。其中，自主需求是指个体按照自己的意志、发挥自我主观能动性的需求；胜任需求是指个体倾向于对环境产生影响以及取得有价值结果的需求；关系需求是指个体与他人建立相互关爱关系的需求[3]。当这3种基本心理需求在外部环境中得到满足时，会增强个体的内部动机和促进外部动机的内化，促进个体绩效、心理健康和其他积极行为结果的产生[12]。虽然这3种基本心理需求可以在各种不同的情况下得到满足，并且可能存在个体以及文化间的差异性，但它们的满足程度对于个体的健康发展和幸福感都至关重要[12]。

2.2 伦理型领导

伦理一直被认为是领导者的重要品质，早期关于领导层面伦理维度的研究主要集中在变革型领导和魅力型领导领域，近十几年商业道德丑闻的频繁出现使领导者的道德问题受到了广泛重视[5]。TREVIO等[13]的研究总结出伦理型领导包含以下两个方面的特点：①符合伦理的个人，即在品质上诚实正直、可信赖，在行为上正确行事、关心下属、公平开放，在做决定时坚持原则、客观公正、心系社会；②符合伦理的领导者，为员工做出行为示范，与员工沟通伦理与价值观问题，并建立正确的奖惩系统来规范员工的行为。对比其与其他类型领导方式不同之处，虽然变革型领导、真实型领导、精神型领导和公仆型领导的个人特质均包含伦理层面，都为员工提供了良好的榜样作用，但伦理型领导在“符合伦理的领导者”特征上与其他领导行为明显不同，即伦理型领导不仅注重自身的伦理修养，还更加关注在工作中通过双向沟通和建立组织规范等方式来影响员工的伦理道德水平[14]。基于前人研究，BROWN等[5]进一步认为，伦理型领导是指领导者在个体行动和人际交往中表现出规范和适当的行为，并通过双向沟通、强化和决策制定等途径来促进员工产生这种行为。

对于伦理型领导的作用效果，已有研究发现：伦理型领导能显著激发下属的情感承诺[15]和建言行为[6]等。这些研究主要从社会认知理论、社会学习理论和社会交换理论出发来探究伦理型领导对员工行为的作用效果，但伦理型领导对员工行为影响的研究视角仍有待拓宽。

2.3 伦理型领导与员工主动性行为

员工主动性行为是一种旨在改变或者改善组织环境或个体自身的自发和有预见性的行为，具有以下两个维度：①主动实施想法，指员工将改善组织环境的想法向他人提出建议或自己去予以实施；②主动解决问题，指员工以防止问题再次发生为目的，通过非标准化手段的一种自发和有预见性的行为[16]。根据自我决定理论，领导行为能够通过满足员工的自主需求、胜任和关系需求来促进员工积极行为结果的产生[3]。有关伦理型领导与员工积极行为间关系的研究发现，伦理型领导主要通过成长关怀、心理氛围支持和道德垂范3个方面激发员工积极行为。据此，本研究推测伦理型领导可以从上述3个方面对员工主动性行为产生积极影响。具体阐述如下。

首先，伦理型领导关注员工的成长。相较于工作结果，伦理型领导更加关注于员工的工作过程，并强调做正确的事，这会帮助员工认真思考所做的决策，识别出何种技能和努力能促进目标的实现，从而培养员工进行自主决策的能力，增强自主性[17]。PICCOLO等[18]也认为，伦理型领导在工作中能够倾听员工的意见，从而为员工提供发展空间。根据自我决定理论，员工具有自主需求，即按照自己的意志行事的需求[3]。在伦理型领导的管理下，员工能够增强自主性和获得相对较大的自主权。当员工的自主需求得到满足时，其主观能动性得到提升，进而产生主动提出建议或尝试自主解决问题等主动性行为予以反馈[19]。

其次，伦理型领导关心员工的利益，希望看到员工表现良好并充分发挥潜力。此时员工便会在内心中形成安全的心理环境，能加强对任务的掌控，对自己的能力倍感自信[20]。根据自我决定理论，员工具有胜任需求，即对环境产生影响以及取得有价值结果的需求[3]。在伦理型领导的管理下，员工的胜任感可以得到进一步提升。当员工胜任需求得到满足时，便渴望通过一系列积极行动获取有价值的结果，进而产生主动性行为[19]。

最后，伦理型领导注重伦理道德，其良好的个人素质能够促进与员工彼此相互信任、支持和尊重，建立高质量的相互关系[21]。根据自我决定理论，员工具有关系需求，即个体感到要与他人建立联系的内在倾向[3]。在伦理型领导的管理下，员工能够了解到伦理型领导者的利他性，感受到领导者独特的个人魅力，产生情感共鸣，乐于与其沟通并建立良好的上下级关系。当员工关系需求得到满足时，员工的内部人身份认知感和回报义务感得到进一步提升，愿意通过自己的积极努力来回报领导，从而为组织做出贡献[19]。

由前文分析可知，伦理型领导对员工的成长关怀、心理氛围支持和道德垂范，满足了员工的自主需求、胜任需求和关系需求，使得员工乐于主动实施想法并主动解决问题，即主动性行为得到了有效激活。由此，提出以下假设：

假设1伦理型领导与员工主动性行为正相关。

2.4 感知的层次型组织文化的调节作用

QUINN等[22]基于竞争价值框架，将组织文化划分为创新型文化、团队型文化、市场型文化和层次型文化4种。其中，层次型文化的企业具有如下特征：①注重等级森严的制度，服从是上下级交往的关键；②严格按照内部章程行事；③不太关注员工的成长；④员工的积极性和主动性相对较差[9]。已有研究表明，如果组织倡导以鲜明的等级划分和严谨的制度条款为内容的组织文化，那么领导者采用民主的管理方式并不恰当，无法激发员工的主动性和创造力；如果组织倡导以营造较为宽松环境氛围为内容的组织文化，那么领导者采用结果导向的管理方式则会使员工感受到较大的工作压力和挫折感[23]。自我决定理论认为，在情境因素的作用下，个体的自主需求、胜任需求和关系需求有望产生差异性变化，进而导致不同的行为结果[3]。由此，本研究推测员工感知到的层次型组织文化负向调节了伦理型领导与员工的主动性行为之间的关系。具体阐述如下。

伦理型领导通过表现出高伦理行为，弘扬道德榜样力量，关注员工成长，并注重与员工的沟通和互动，在互动中强化伦理行为[5]。根据层次型组织文化的特点，首先，当员工感知的组织文化层次性较高时，由于较强的等级观念和严格的管理流程[9]，员工与领导者之间的权力距离较大，二者之间的互动显得更为拘谨，使得伦理型领导对员工关系需求的满足受到限制，从而抑制了主动性行为的产生。其次，当员工感知的组织文化层次性较高时，员工的参与性和活动性较差，容易感觉到自身的学习和成长被组织所忽视[9]，即使伦理型领导努力为员工提供相关支持，但高层次型组织文化的存在既不利于员工能力的培养和发挥，也不利于构建良好的上下级关系，这使得伦理型领导对员工的自主需求、胜任需求和关系需求的满足受到限制，从而抑制了员工产生主动性行为。反之，当员工感知的组织文化层次性较低时，员工会认为组织重视个人发展，并提高自身的参与性和活动性，有利于促进伦理型领导对员工心理需求的满足，进而激发其产生主动性行为。由此，提出以下假设：

假设2员工感知的层次型组织文化调节了伦理型领导与员工主动性行为之间的关系，即员工感知的层次型组织文化越高，二者间关系越弱。

2.5 感知的沟通开放性的调节作用

在组织沟通领域，沟通开放性扮演着重要的角色，被认为是有效组织的一个基本特征[24]。ROGERS[24]指出，开放性意味着接受并回应他人的信息。根据自我决定理论，在沟通开放性和伦理型领导的共同作用下，员工的心理需求被有效激活，进而产生一系列主动性行为。由此，本研究推测员工感知的沟通开放性正向调节伦理型领导与员工主动性行为之间的关系。具体阐述如下。

首先，高沟通开放性能增强员工对领导者的认知。伦理型领导具有关心员工利益和发挥道德模范作用的特点，能够为员工提供自主权和建立双方之间良好的关系，当员工感知到较高的沟通开放性时，信息能够被有效传播，伦理型领导者的特质能更加充分地被员工所感知，从而激发员工的主动性行为。其次，高沟通开放性能促进上下级之间信息和知识的分享[25]。当员工感知到较高的沟通开放性时，有利于员工更加准确地向领导者传递有关自身需求的信号，以便使领导者进一步提供更有针对性的支持和帮助，从而激发员工的主动性行为。最后，高沟通开放性能提升员工获取信息的公平性。伦理型领导的一个重要特征就是处事公平公正，对下属一视同仁[5]。当员工感知到较高的沟通开放性时，会认为组织中的信息更加开放透明，有利于员工开展工作和维持同领导者良好的上下级关系，从而激发员工的主动性行为。反之，当员工感知到较低的沟通开放性时，组织内员工获取信息的差异性相对较大，不利于伦理型领导特质展现、对员工实施帮助以及组织中信息的公平获取，降低了员工3种基本心理需求的满足程度，抑制了主动性行为的产生。由此，提出以下假设：

假设3员工感知的沟通开放性调节了伦理型领导与员工主动性行为之间的关系，即员工感知的沟通开放性越高，二者间关系越强。

综上所述，本研究构建了有关概念模型(见图1)。

图1 概念模型

3 研究设计

3.1 数据收集与样本描述

本研究采用问卷调查的方式收集数据，样本企业主要来自沈阳、大连、上海和北京等地。为了保证研究结果具有较强的解释效力，样本企业来源涵盖了信息电子、工业材料、软件开发、机械制造和冶金能源等众多行业。调查问卷包括纸质版和电子版两种形式。纸质版的问卷主要在获得被调研企业人力资源经理的协助后，由员工现场填答，且课题组在发放问卷之前告知被试调研数据仅用于学术研究，并保证了问卷的匿名性和保密性。在问卷填答的过程中，课题组还在调研现场对参与调研的员工进行指导，以使其能充分理解问卷题项的含义并做出准确的回答。电子版的问卷主要通过课题组事先联系被调研企业的负责人，由其将调研问卷发送给参与调研的员工进行填答，且课题组同时与企业负责人保持密切联系，以及时回答问卷填答过程中出现的问题。整个问卷调研的过程完全遵循员工自愿的原则，以确保调研数据真实可靠。本研究的问卷调研采用多时点填答的方式，先后进行了两次调研：①第一次调研(T1)，由员工对伦理型领导、感知的层次型组织文化、感知的沟通开放性进行评价；②第二次调研(T2)，在第一次调研完成一个月后进行，由员工自评主动性行为，以及人口统计学特征和组织特征的相关变量。在此过程中，课题组根据企业提供的名单对每个员工的问卷进行编号，以确保两个时点收集的问卷能够完成配对。在T1时点共发放问卷280份，对具有缺失数据和每个题项均填答同样分值的问卷进行剔除后，回收有效问卷211份，问卷有效回收率为75.36%；在T2时点共发放问卷211份，最终获得有效问卷155份，问卷有效回收率为73.46%。有效样本中，性别方面，男性占61.29%、女性占38.71%；年龄方面，31～35岁最多，占43.23%；工作年限方面，10～15年最多，占40.65%；最高学历方面，本科最多，占62.58%；企业性质方面，国有企业居多，占77.42%；所属行业方面，冶金能源业和机械制造业居多，各占25.16%和20.00%。

3.2 变量测量

本研究主要变量的测量均采用国内外研究中普遍使用的成熟量表，且对于国外量表严格按照翻译-回译程序进行有关处理。所有变量均采用Liker 5点法进行测量，1 ～5代表从“非常不符合”到“非常符合”。

(1)员工主动性行为该变量的测量采用PARKER等[16]开发的量表，共7个题项，如“我经常向同事提出改进意见”等。本研究中，该量表的Cronbach’sα值为0.916。

(2)伦理型领导该变量的测量采用BROWN等[5]开发的量表，共10个题项，如“我的主管是一个值得信赖的人”等。本研究中，该量表的Cronbach’sα值为0.933。

(3)感知的层次型组织文化该变量的测量采用QUINN等[22]开发的组织文化量表中的层次型组织文化分量表，共4个题项，如“我们公司很程序化、正式、结构严谨”等。本研究中，该量表的Cronbach’sα值为0.754。

(4)感知的沟通开放性该变量的测量采用ROGERS[24]开发的量表，共13个题项，如“我的上级肯听取下级提出的某些新观点”等。本研究中，该量表的Cronbach’sα值为0.910。

(5)控制变量有研究表明企业特征变量可能会对员工的价值观以及对组织信息的理解程度产生影响[26]。鉴于此，本研究主要选取企业性质作为组织层面的控制变量。此外，还有研究表明个体特征变量可能会影响员工对不同领导行为的感知，进而影响员工的态度与行为[27]。鉴于此，本研究主要选取性别、年龄、文化程度、工作年限作为个体层面的控制变量。

4 数据分析

4.1 验证性因子分析

本研究采用验证性因子分析进行区别效度检验(见表1)。由表1可知，四因子模型的拟合情况最好(χ2/df=2.823、CFI=0.929、GFI=0.911、TLI=0.913、RSMEA=0.082)，这表明各量表具有较好的区别效度。与此同时，为避免由于同源数据造成的共同方法偏差，本研究按照文献[28]的建议，除采用多时点收集方法外，还通过验证性因子分析方法检验共同方法偏差。首先，由表1可知，单因子拟合指标(χ2/df=9.381、CFI=0.789、GFI=0.782、TLI=0.776、RSMEA=0.151)并不理想，可见本研究中的共同方法偏差并不严重。其次，本研究加入方法因子，观察拟合参数χ2/df、CFI、TLI和RMSEA的变化情况，发现Δχ2/df=0.018、ΔCFI=0.005、ΔTLI=0.002、ΔRMSEA=0.001。可见CFI、TLI和RMSEA的变化量均在0.02以下，因此，可判定共同方法偏差在本研究中并未造成严重影响。

表1 模型适配度的验证性因子分析结果(N=155)

4.2 描述性统计与相关分析本研究中，各变量的均值、标准差和相关系数情况见表2。由表2可知，员工主动性行为与伦理型领导(r=0.259，p<0.01)、感知的沟通开放性(r=0.261，p<0.01)、感知的层次型组织文化(r=-0.247，p<0.01)都显著相关，这为本研究的假设检验提供了初步支持。

表2 描述性统计与相关分析(N=155)

4.3 假设检验

4.3.1主效应与调节效应检验

本研究采用阶层回归分析的方法检验研究假设，有关分析结果见表3。

表3 阶层回归分析结果(N=155)

表3中，由模型2可知，伦理型领导对员工主动性行为具有显著正向影响(β=0.249，p<0.05)。由此，假设1得到支持。由模型3可知，伦理型领导与感知的层次型组织文化的交互项对员工主动性行为具有显著负向影响(β=-0.238，p<0.05)，说明感知的层次型组织文化的调节效应存在。由此，假设2得到支持。为了对调节效应进行进一步描述，本研究进行了简单效应检验，并绘制了感知的层次型组织文化的调节效应图(见图2)。相关简单效应检验结果表明，在低感知的层次型组织文化(β=0.248，SD=0.090，t=2.757，p<0.01)下，伦理型领导对员工主动性行为具有显著正向影响，高感知的层次下组织文化(β=0.066，SD=0.090，t=2.733，p=0.465)下影响不显著。由此，假设2得到进一步支持。

图2 感知的层次型组织文化的调节效应

图3 感知的沟通开放性的调节效应

表3中，由模型4可知，伦理型领导与感知的沟通开放性交互项对员工主动性行为具有显著正向影响(β=0.173，p<0.05)，说明感知的沟通开放性的调节效应存在。由此，假设3得到支持。为了对调节效应进行进一步描述，本研究进行了简单效应检验，并绘制了感知的沟通开放性的调节效应图(见图3)。相关简单效应检验结果表明，在高感知的沟通开放性(β=0.287，SD=0.082，t=3.509，p<0.001)下，伦理型领导对员工主动性行为具有显著正向影响，低感知的沟通开放性(β=0.081，SD=0.082，t=0.996，p=0.321)下影响不显著。由此，假设3得到进一步支持。

此外，本研究还对于感知的层次型组织文化与感知的沟通开放性两个变量间可能存在的联合调节效应进行了检验。表3中，由模型5可知，这两者的联合调节效应并不显著(β=0.037，p>0.05)。这表明感知的层次型组织文化和感知的沟通开放性分别独立调节了伦理型领导与员工主动性行为之间的关系。

4.3.2基本心理需求的辅助检验

前文有关数据结果虽然支持了研究假设，但伦理型领导对员工主动性行为的影响是否就是通过这3种基本心理需求机制予以实现还需要进一步验证。鉴于此，本研究采用访谈研究进行辅助检验，具体研究设计程序如下。

(1)样本选择为了保证研究的连续性，更准确地揭示伦理型领导对员工主动性行为的影响过程，在企业联络人的协助下，课题组在样本企业中随机选取全程参与问卷填答的10名员工进行访谈(编号E1～E10)。

(2)情境设定由前文可知，伦理型领导正确行事、关心下属、公平开放，在做决定时坚持原则、客观公正、注重沟通、建立组织规范，心系社会。为了对伦理型领导的特征进行准确的描述，课题组为访谈对象设置了如下情境，“假设在你的工作单位中，你的主管领导具有以下典型特征：①他/她平日里注重与你的沟通，关心你的工作和生活，关注你的成长；②他/她做决定时坚持原则、客观公正、建立清晰明确的组织规范；③他/她心系社会，处处为他人着想。”

(3)问题征询在设定有关情境后，首先，向访谈对象提出如下问题：“当你的领导者在日常管理活动中展现出上述特征时，你为何会产生积极主动的行为？”然后，选取典型访谈语，进行分析归纳，并与前文所述的自主需求、胜任需求和关系需求的特征进行对应，并最终归纳出需求机制。

根据访谈结果，本研究对典型访谈语举例、典型访谈语反映的需求特征以及对典型访谈语的作用机制进行了归纳(见表4)。

由表4可知，伦理型领导激发员工主动性行为的确可以通过满足自主、胜任和关系这3种基本心理需求来实现。具体而言：首先，伦理型领导能够帮助员工发挥自我主观能动性，满足员工的自主需求；其次，伦理型领导能够帮助员工对环境产生影响和取得有价值的结果，满足员工的胜任需求；最后，伦理型领导能够帮助员工与领导和同事建立相互关爱关系，满足员工的关系需求。当员工的自主、胜任和关系这3种心理需求得到满足后，则会实施主动性行为，这与本研究的假设推演机制相契合。

表4 典型访谈语举例及作用机制归纳

5 结论与讨论

本研究主要得出以下结论：①伦理型领导能够促进员工主动性行为的产生；②层次型组织文化阻碍了伦理型领导对员工主动性行为的促进作用，当员工感知到组织文化的层次性较低时，伦理型领导和员工主动性行为之间的关系才会更强；③沟通开放性增强了伦理型领导对员工主动性行为的促进作用，当员工感知到组织具有较高的沟通开放性时，伦理型领导和员工主动性行为之间的关系会更强。这些结论揭示了伦理型领导对员工主动性行为的影响效果，并强调了员工对组织层次型文化和沟通开放性的感知在上述影响过程中的重要作用。

本研究的理论贡献主要在于：①以往关于伦理型领导影响效果的研究大都集中在社会学习角度，仅有少数研究运用社会认同理论和社会交换理论对此进行了探析[20]。但现有研究缺乏对员工个体动机的关注，自我决定理论则为此提供了理论基础。基于此，本研究重点揭示了伦理型领导通过对员工心理需求的满足进而激发员工主动性行为的作用机理。②已有研究表明，层次型组织文化是领导方式与员工行为关系间重要的并具有中国本土情境内涵的边界条件，且领导效能在层次型组织文化下能够得到强化和激活[29]。而本研究则证实了感知的层次型组织文化在伦理型领导对员工主动性行为影响中的抑制作用。这为中国情境下组织文化与领导风格相结合，特别是层次型组织文化负面作用的研究进行了有益补充。③伦理型领导对员工影响的作用方式之一就是通过言语沟通来激发员工产生同类伦理行为[5]，但“是否信息沟通渠道越通畅，伦理型领导效能的发挥就越有效”的问题目前并没有得到很好地解答。本研究则证实了感知的沟通开放性在伦理型领导对员工主动性行为影响中的促进作用，从组织沟通的角度为伦理型领导如何更好地发挥领导效能提供了思路。

本研究的管理启示主要在于：①组织中应着重培养和倡导伦理型领导方式，以更好激发员工的主动性行为。当下，很多组织都身处市场经济的动态竞争环境之中，面临着内外部复杂的环境，但是员工仍然需要“道德楷模”来营造伦理氛围，弘扬正能量。一方面，组织应在选拔、培训和考核中加强对领导者伦理性的关注，并将伦理道德纳入到组织规范当中，强化领导者建立良好的道德品质；另一方面，领导者也应在工作中保持正直诚信的品格，坚守公平公正的行为准则[30]，加强与员工的沟通交流，关心下属，通过展现道德行为和利他行为，来激发员工的主动性行为。②降低组织文化的层次性，减弱领导同下属间的权力距离。领导者作用的发挥依赖于所处的组织环境，传统的等级鲜明、规范严格的高层次型组织文化已不能满足员工的内在需求。在组织层面，组织活动应改变现有的高权利导向和控制导向，营造宽松弹性的组织氛围。在个体层面，应给予员工充分的发展空间，鼓励员工参与组织管理，关注员工成长并加强对员工能力的培养，倡导员工与领导者进行平等沟通，降低领导与员工之间的距离感，从而有利于实现伦理型领导行为的有效性。③注重信息传播过程，提高沟通开放性。较强的沟通开放性能够强化伦理型领导的积极作用。鉴于此，组织应建立畅通的沟通渠道，营造良好的沟通环境，保持组织信息开放透明，引导各部门之间、领导者与员工之间的沟通交流，鼓励员工积极发声和建言献策。领导者也应主动加强与员工的联系，注意对员工的建议和需求进行回应，及时向员工传达组织信息。

6 研究局限与展望

本研究也存在一定的局限性：①研究中所涉及的伦理型领导、主动性行为、感知的层次型组织文化和沟通开放性均为员工评价。虽然本研究通过多时点收集数据，且进行了共同方法偏差检验，表明并不存在严重的共同方法偏差问题，但本研究的数据仍可能存在社会赞许性问题。未来研究可以采用领导-员工配对形式进行数据收集，以使得研究设计更为严谨，获得更加客观的结果。②主要对伦理型领导与员工主动性行为关系间的边界条件进行了探讨，揭示了感知的层次型组织文化和沟通开放性的调节作用，但并没有对伦理型领导和员工主动性行为间的中介机制进行分析，后续可探讨二者间的中介效应。③所关注的伦理型领导变量与变革型领导在内涵上有所重叠，而现有研究已证实变革型领导对员工主动性行为具有显著正向影响[31]。鉴于此，后续研究应注意对变革型领导的影响进行控制，以进一步增强研究结论的可靠性。