构建民营企业和谐劳动关系的对策研究
——以上海市为例
2020-09-23侯立文
侯立文
(上海市公共行政与人力资源研究所,上海 200070)
劳动关系是最基本、最重要的社会关系之一。近年来,上海民营经济不断发展壮大,为经济社会的繁荣发展作出了不可磨灭的贡献,但民营企业劳动关系矛盾呈高发、频发态势。企业劳动关系的稳定性不仅影响劳动者的合法权益,而且关系着员工队伍的稳定与壮大,关系着民营企业的运营成本和经营风险,进而影响企业的生存与发展[1]。当前,民营企业是我国市场经济最活跃的组成部分,是我国发展外向型经济的主力军,其健康发展直接关系我国市场经济的稳定和发展[2]。和谐的劳动关系能产生强大的辐射带动作用,加强上海民营企业劳动关系状况深入研究,有助于提升民营企业服务的精准化和精细化,推动民营企业和谐劳动关系的构建,促进民营企业的健康、稳定、可持续发展,从而发挥其在社会主义和谐社会建设中的重要作用。
一、调研反映的上海民营企业劳动关系的主要特征
本次针对200家上海民营企业劳动关系状况开展问卷调研,发放问卷200份,最终回收有效问卷191份,回收率为95.5%,同时对8家企业召开了现场座谈会。调研企业的平均成立时间为15.7年。如表1所示,本次调研对象从企业成立年限来看,以成立时间在“11—20年”的成熟型企业为主,占48.6%;从企业规模①分布来看,以小型企业为主,接近60%。企业行业分布类别较广,排在前三位的分别是制造业(19.9%)、批发和零售业(17.3%)、信息传输、软件和信息技术服务业(12%)。基于问卷调研及座谈会分析,当前上海民营企业劳动关系主要存在以下特征:
表1 调研企业基本状况
(一)民营企业经营发展较为稳定,为和谐劳动关系构建奠定了良好基础
经营发展较为稳定是企业构建和谐劳动关系的重要基础。企业经营发生重大变化会导致隐性矛盾显性化或者产生新的矛盾,引起企业拖欠工资、拖欠社会保险费等损害劳动者权益的行为;或是劳动者要求提高工资,企业关、停、并、转、迁过程中索要高额经济补偿等行为,都将极大影响劳动关系的和谐稳定。调研结果显示,超过80%以上的企业经营状况较好,发生重大变动的比率较低,企业财务呈现出“盈利”或是“持平”现象;10%左右的企业发生重大变化,变动情况主要有搬迁、股权变动(改制重组)、关闭或出售部分业务、重大技术革新或者经营方式调整及转产等。这表明大部分企业经营发展较为稳定,但仍有近两成企业生产发展面临较大的压力。同时,企业规模与经营状况密切相关,如表2所示,企业规模越大,“盈利”占比越高,“亏损”占比越低。这说明,相对于大中型民营企业,小微型企业生产经营发展面临更大的不确定性,给和谐劳动关系的构建带来一定挑战。
(二)民营企业用工形式多元化,劳动合同签订的规范性较高
随着经济的快速发展,为解决用工成本高、用工风险大以及人力资源管理效率低等问题,许多企业员工的用工类型呈现出多元化特征。多元化用工方式一方面有助于提高企业运行的灵活性,但对用工方式不同的员工进行规范化的分类管理、保障员工同工同酬是保障企业构建和谐劳动关系、促进企业健康持续发展的关键。调研结果显示,32.3%的企业存在全日制、非全日制、劳务派遣等多种用工形式并存的状态;67.7%的企业仅存在一种全日制的用工方式。从各类用工形式的人数占比来看,直接雇佣全日制职工的企业接近94%,这表明全日制直接用工仍是民营企业的主要用工方式。近年来,上海进一步发挥三方机制的积极作用,持续推进集体协商、集体合同建设,增加促进劳动关系和谐的正能量,全市企业劳动合同签订率常年稳定在98%以上。调研数据显示,民营企业直接雇佣的全日制职工的劳动合同签订率为97%,稍低于平均水平;从签订合同类型分布来看,固定期限劳动合同的比例仍最高,为77.5%。期限较长合同(包括三年以上固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同)的比重达到66.7%。
表2 不同规模民营企业经营状况分布
(三)民营企业工资支付保障能力较好,社会保险的参保情况较为规范
及时获得与工作量相匹配的工资报酬是劳动者的基本权利,拖欠员工工资无疑会给企业劳动关系管理工作带来极大负面影响。调研结果显示,接近99%的企业表示能够按月支付工资,这表明上海民营企业按月足额支付工资能力整体较好,但仍有极少部分企业以资金周转不灵、市场环境不佳等借口蓄意降低或拖欠劳动报酬,从而产生劳动关系矛盾。社会保险是员工付出劳动的同时获得各项社会保障的基本权益,为员工缴纳社会保险是企业应尽的社会责任,社会保险费已是员工工资之外最主要的人工成本,且其支付标准由国家法律规定,不可谈判。因此,社会保险缴纳直接关系劳动者和企业双方的切身利益,并且成为和谐劳动关系构建的关键和保障。数据显示,上海民营企业社会保险平均参保率及全员参保率均整体较好。企业为其中99.2%的职工缴纳了五项社会保险,为本企业全部职工缴纳五项社会保险的企业占比为91.1%,这表明上海企业社保缴费相对规范。
(四)最低工资标准提高对大多数民营企业的招工情况影响不大,但对职工工资增长有间接的推动作用
研究表明,最低工资调整对员工的就业人数影响不显著,但对工资分布有显著影响,可以缩小员工的工资差距[3]。最低工资的提高,减少了一些低技术的工资岗位,提高了原来略高于最低工资的工人工资,同时也对高工资工人的工资产生一定影响[4],进而影响企业劳动关系的和谐。在被问及“最低工资提高是否影响企业招工情况”时,超过20%的企业认为“影响较大,会减少招工数量”;剩下不到80%的企业认为“影响不大”或“无影响”。这表明最低工资标准提高对大多数企业招工没有影响,但仍有20%企业表示会考虑到人工成本承受情况,减少招工规模。超过60%的企业表示“如果最低工资标准调整10%,企业会调整一线职工固定工资的标准”,65%的企业表示“如果最低工资标准调整导致一线职工工资增长,会相应提高其他职工固定工资标准”。这表明虽然企业执行最低工资标准的一线员工比例不高,但最低工资标准调整会给员工释放工资增长的信号,间接推动其他员工工资的增长,增加企业用工成本。
(五)民营企业认为工会在劳资沟通及劳动纠纷调解中发挥重要作用
工会是劳动者利益的维护者和代表者,作为劳资沟通的桥梁和纽带,有助于加强企业和员工间的沟通,及时化解矛盾,对促进企业构建和谐劳动关系的作用不容忽视[5]。近年来,上海按照抓住重点、分类指导、稳固基础、提质增效的措施要求,积极推动企业工会建设,畅通职工的诉求渠道,对企业发展提出合理化建议,维护劳动关系的稳定。结果显示,在劳资沟通形式中,民营企业反映目前最有效的为 “通过工会或员工代表沟通”,比例为43.2%。同时,当发生劳资纠纷时,超过六成的民营企业倾向于选择“工会调解组织”,这反映出工会在劳动关系协调中发挥着越来越重要的作用,得到了企业的广泛认可和重视,而相对来说其他的沟通形式效用并不好。这与沟通渠道的规范性、制度化有关,未来在充分发挥工会协调劳动关系作用的同时,应进一步引导企业通过多渠道、多路径开展劳资沟通。
二、调研反映的上海民营企业劳动关系存在的问题
总体来看,随着上海民营经济的发展壮大、经营管理理念的逐步成熟、劳动关系制度机制的不断健全,民营企业劳动关系状况有了明显改善。但不同规模、不同行业的民营企业劳动关系状况呈现多层次性和差异性,上海民营企业劳动关系仍存在一些问题。具体表现如下:
(一)民营企业人工成本负担压力仍然较重
近年来,随着经济下行压力加大,人工成本呈不断上涨趋势,进一步压缩了企业的利润空间。企业大多倾向于通过技术改造、压缩其他方面的运营成本及提高自动化程度等措施应对人工成本上升的问题,在必要情况下,也会采取减少员工福利、裁员、降低工资等消极手段,但往往会影响到劳动关系的和谐稳定。调研显示,超过三分之一的企业表示人工成本占总成本40%以上,仅有5.5%的企业表示人工成本占总成本5%以下。而从企业人工成本分布来看,社会保险费用占人工成本的比重为19.7%。座谈会中企业普遍反映,当前人工成本上涨较快,虽然近年来社保费率每年均有所下调,但政策调整只是控制了企业用工成本每年持续上涨的幅度。社会保险的缴费基数随着社会平均工资的提高有所增长,企业的缴费负担实际在不断加大。很多企业迫切希望社保缴费基数的上涨速度能够适当放缓,对继续下调社保缴费单位费率的呼声依然较高。
(二)民营企业“用工难”问题依然突出
正常的员工流动有助于企业增添活力和创造力,但员工的频繁流动极大增加了企业用工管理的难度,给企业劳动关系协调带来较大挑战。不少企业认为,目前员工流动率过高给企业生产经营造成较大的困扰,尤其是生产制造业。问卷调查显示,企业直接用工的平均流动率为17.7%。针对员工离职与解雇情况分析发现,超过六成员工离职是 “由职工提出提前解除劳动合同”,而“由企业提出提前解除劳动合同”的比例仅为5.3%。这反映出企业整体期盼稳定的劳动关系,员工在选择去留方面仍占主导地位。调研数据显示,有30.3%的企业反映调查期内存在缺工现象。缺工企业的平均缺工人数比例为17.3%。当被问及“主要缺口哪类人员”时,选择“专业技术人员或高级技术人才”的比例最高(74.2%),其次为“普通一线工人”(46.1%)。招工难的原因分布中,排在前三位的分别是“年轻一代的就业观念发生变化,就业选择多”“劳动者的职业技能与企业需求不匹配”“员工对工资收入待遇条件要求过高”,占比分别为 67.4%、56.2%、50.6%。
(三)部分民营企业仍存在减员、裁员行为
当前经济下行压力不断加大,企业用工需求的减少、裁员行为、裁员引发的劳动关系矛盾以及人员安置等状况均会对劳动关系的稳定性产生直接影响。通过政策引导和服务支持,帮助和鼓励困难企业尽量稳定用工岗位,尽最大努力不裁员或少裁员,规范企业裁员行为,有助于维护职工合法权益,减少劳动关系矛盾隐患。结果显示,5.8%的企业出现了裁员的情况;24.1%的企业反映所在企业用工总量有所减少,平均减少比例为27%。
(四)民营企业对营商环境的持续优化仍有较高期待
优化营商环境作为促进高质量发展、应对复杂形势的重要举措,有助于促进企业持续健康发展及劳动关系的和谐稳定。调研显示,有47.9%的企业表示营商环境“没有改善”(33.6%)或“改善不明显”(14.3%),这可能与企业的行业分布、产业分布有一定关系。调研中有企业反映当前面对的各类检查仍然较多,比如环保、安全、特种设备等,导致企业很多时间花在这些检查上,期待政府未来瞄准市场主体反映的突出问题,加力推改革、促开放。
(五)民营企业休息休假制度有待进一步落实
随着企业竞争和发展压力的加大,员工加班问题也越来越普遍。数据显示,接近30%的企业一线普通员工月平均加班时间在16小时以上。这说明迫于生产发展压力,民营企业员工在规定劳动时间内一般无法完成自身工作,只能加班加点,也反映出民营企业工作强度大一定程度上易引起员工不满,造成劳动关系紧张。调研对象中没有为职工提供带薪年休假的比例为4.3%,为全部职工提供带薪年休假的企业占91.9%,为部分职工提供带薪年休假的企业占3.8%。对于未享受带薪年休假职工,35.1%的企业不提供工资报酬。这表明未来应大力推进民营企业贯彻落实休息休假制度,以更好促进民营企业劳动关系的和谐稳定。
三、调研反映的上海民营企业劳动关系运行面临的挑战
健全的劳动用工机制和完善的保障制度是民营企业构建和谐劳动关系的重要基础,从问卷调研和座谈会情况来看,虽然上海民营企业已建立了较为规范的劳动关系运行机制,但仍面临一些挑战。
(一)民营企业工资增长机制、工资集体协商制度亟需推进落实
工资作为劳动报酬对员工发挥着经济保障和激励的作用。工资分配是否公平合理直接影响工资功能的发挥,甚至引发劳资冲突,进而对企业、社会稳定产生潜在风险[6]。企业内部员工工资正常增长机制是企业分配公平的基础和构建劳动关系和谐的载体,有助于维护社会稳定。数据显示,进行工资增长调整的企业占比不到六成,且企业规模越小,未增加员工工资的比例越高。通过对企业经营状况与企业工资增长情况进行交叉分析发现,盈利企业中,仍有接近四成未增加员工工资。这反映出民营企业工资增长机制不够完善,在一定程度上直接影响企业劳动关系的和谐发展。《劳动法》《工会法》《劳动合同法》明确规定要建立工资集体协商机制,使劳动者真正获得与劳动力等值的工资报酬[7]。工资集体协商的开展有助于保障员工的经济权利,推动企业和谐发展,实现员工和企业利益双赢。但当前民营企业开展工资集体协商的现状不容乐观。数据显示,被调查企业有半数未开展工资集体协商,企业规模越小,未开展工资集体协商的比例越高,有超过70%的微型企业未开展工资集体协商。这表明由于缺乏专业化的抓手和指导,民营企业尤其是盈利水平有限的初创期微型企业,在开展工资集体协商、建立工资增长机制方面存在一定困难。
(二)民营企业内部劳动争议调解机制有待健全
企业劳动争议内部调解作为典型的非诉讼矛盾解决方式具有灵活性,有助于帮助发生矛盾纠纷的企业和员工由对抗走向对话,避免因企业劳动争议未及时处理或处理不当而转化为仲裁或诉讼案件,尤其适合应对复杂的突发事件。但当前民营企业内部劳动争议调解机制的建设情况并不理想。调查结果显示,在劳动争议调解组织及人员设置情况方面,“没有劳动争议调解委员会,也没有调解员”的比例为28.9%,超过70%的企业设立劳动争议调解委员会或有调解员。其中,“设立劳动争议调解委员会”的比例为26.7%;“未设立劳动争议调解委员会,但有调解员”的比例接近45%。同时,企业规模与劳动争议调解组织及人员设置情况密切相关。大型、中型、小型、微型企业未设立劳动争议调解组织及人员的比例分别为21.4%、23.5%、30.8%、38.9%。这说明民营企业尤其是小微企业,仍需进一步加大内部劳动争议调解组织建设的力度。
(三)民营企业内部劳动用工管理的制度性和规范性有待加强
当前上海部分民营企业内部劳动用工管理基础相对薄弱,对于化解劳动关系矛盾、调解劳动争议与纠纷、应对劳动仲裁官司等缺乏经验和有效抓手。尤其是一些处于初创期和发展期的中小企业,主要关注自身业务经营与拓展,忽视了内部管理制度的建立健全,从而加大了引发劳动争议与纠纷的隐患。比如,有些企业没有专职的人力资源管理人员,也没有制定专门的内部劳动管理规章制度;有些企业对劳动法律法规不够熟悉、掌握不全面;也有企业制定的内部规章制度不专业、不规范。而且当前员工的维权意识很强,会借助劳动仲裁的方式维护自身利益,加之社会上所谓“专业”的机构、“专业”的律师,专门打着“帮助员工维权”的幌子恶意给企业抹黑。这导致有的企业疲于劳动仲裁官司,最终不得不关闭。
四、推动上海民营企业构建和谐劳动关系的对策建议
基于调研反映的上海民营企业劳动关系存在的问题和挑战,以构建民营企业和谐劳动关系为导向,重点通过发挥企业构建和谐劳动关系的主体作用、加强政府相关部门对民营企业建立和谐用工环境的指导,进一步调整和完善相关政策制度,最大程度地改善和解决民营企业劳动关系中存在的难题,营造积极和谐的氛围。
(一)优化相关政策,降低企业人工成本
一是持续降低企业社保缴费压力。《关于进一步加强企业职工基本养老保险基金收支管理的通知》(人社部发〔2016〕132号)要求各地纠正缴费基数下限为当地在岗职工平均工资的60%[8]。但很多民营企业尤其是低收入人群较多的企业仍感到较为困难,而且职工平均工资每年都在不断上涨。建议国家适当降低社保缴费基数下限,允许小微企业(20人以下)按本人实际工资缴费。与外省市相比,当前上海社保缴费费率仍然较高。建议上海进一步下调社保缴费比例,最大程度地减轻企业人工成本,充分释放普惠性降费政策红利,为企业营造更好的发展环境。
二是放缓最低工资调整幅度。最低工资调整本身对大部分企业用工成本的直接推动作用并不大,但调整最低工资所释放出的“工资增长”信号对企业的成本压力影响较大。这两年上海市虽然降低了最低工资调整幅度,但与外省市相比,最低工资标准还是高出许多。建议继续放缓调整幅度,稳慎调整最低工资。
三是借鉴2008年金融危机时人社部为减轻企业负担、稳定就业局势推出的“五缓四减三补两协商”的应对措施,针对特殊阶段遇到特别困难的企业加大扶持力度。利用多方面资金,包括产业政策,给予企业更多扶持。同时继续实施失业保险援企稳岗“护航行动”,对不裁员或少裁员的企业给予政策支持,降低成本,助力发展。
(二)健全公共就业服务,缓解企业用工难题
一是拓宽民营企业招聘渠道,切实解决企业招工难问题。针对民营企业招工的急切需求,相关部门定期牵头组织召开分领域、分行业、分专业的专场招聘会,有条件的街道可以为辖区内或邻近的民营企业定期召开招聘会。同时为应届毕业生需求量较大的民营企业进高校开展校园专场招聘牵线搭桥。完善上海公共招聘信息化建设,加强信息收集、发布和就业指导,及时为企业和求职者提供准确的供求信息。
二是多措施提升员工技能水平[9]。大力实施技能提升计划,增强企业和员工技能培训意识,用好教育费附加等相关政策。加强校企协作,大力开展对口培训和“订单式培训”,满足企业用人需求。引导企业根据用工需要开展内部培训,自主培养人才。
三是定期开展企业薪酬调查,发布不同行业、不同规模、不同岗位、不同类型劳动者的工资报酬信息,尤其重点对应届高校毕业生初次就业的薪酬状况开展更细致的分类调查分析,为企业科学调整工资提供参考指导的同时,帮助求职者尤其是应届生建立合理的薪酬预期。
(三)引导企业规范用工,保障员工劳动权益
一是引导民营企业从战略出发开展和谐劳动关系的创建工作。鼓励企业树立“以人为本”的人才管理理念,构建优秀的企业文化[10],打造凝聚人心的企业价值观,增强员工的归属感、认同感,努力营造企业与员工共同发展、成长进步的和谐劳动关系。
二是指导民营企业加强用工管理。根据企业实际需求,相关部门联合研究编制用人单位常用规章制度,为企业制定内部规章制度提供参考,编制并印发用工指南,以生动案例明确用工方面的红线,指导企业合理合法用工,从而规避风险。同时全面落实各项福利保障制度,依法为员工提供带薪年休假,对于应休未休的员工给予补偿,支付员工加班相应的工资报酬[11]。
三是通过集体协商制度,探索建立员工收入与企业效益相适应的正常工资增长机制[12]。科学合理的收入分配制度有助于推进劳动关系的和谐稳定,推动民营企业建立健全工资分配决定机制、正常增长机制和支付保障机制,提高企业员工尤其是一线员工工资水平,与员工共享企业发展成果。
(四)建立分层分类协商协调机制,有效化解劳资矛盾
一是推进行业性、区域性商会(协会)和企业内部建立劳动争议调解组织。商会(协会)依托劳动争议调解组织,对本行业、本区域内非公有制企业劳动争议预防调解工作进行指导,积极开展劳动保障法律法规政策咨询服务和劳动争议调解工作[13]。企业内部成立劳动争议调解委员会或设立劳动争议调解员,并明确工作职责,完善工作制度,规范调解程序。同时鼓励民营企业以民意联络员、职工热线、总经理信箱等多种形式,畅通员工诉求的表达渠道。
二是充分发挥工会和职工代表大会在劳动关系调解中的积极作用[14]。通过工会尽早发现企业在民主管理、劳资协调、权益维护等方面的不足和隐患,使得企业及时有效化解矛盾,从而保障员工权益,推动企业健康稳定发展。支持员工通过职代会充分表达合理诉求,提出合理建议,维护合法权益[15]。职代会定期审议涉及企业重大改革方案、集体合同、劳动安全卫生、社会保险、利益分配等关系职工切身利益的重大问题和事项[16]。
三是突出“两新”组织党建引领企业构建和谐劳动关系。充分发挥党支部及党员高管在企业和员工之间的桥梁纽带作用,加强企业与员工的深度融合,将潜在的劳资矛盾在第一时间化解。
(五)加强民营企业劳动关系动态监测,构建劳动关系预警体系
一是加强民营企业劳动关系状况监测工作。根据行业分布、企业规模、经营状况等因素,选取包含不同行业、不同规模和不同生产经营状况的200家民营企业,作为固定监测点。在监测工作开展中,当有企业因故退出监测范围时,按照同类型、同行业的原则进行递补。将监测工作作为提升民营企业劳动关系服务质量的重要抓手,及时了解民营企业劳动关系的现状和发展动态。
二是构建民营企业劳动关系状况评价指标体系,将其作为反映上海民营企业劳动关系状况动态变化的平台和抓手。每年进行持续跟踪研究并及时准确分析民营企业劳动关系状况,将年度同期数据进行纵向对比,从而更直观生动地反映历年来上海市民营企业劳动关系状况的动态变化情况和发展趋势,揭示影响民营企业劳动关系和谐的主要问题与挑战。
三是探索构建民营企业劳动关系预警体系,定期发布不同区域、不同行业企业劳动纠纷预警信息。加快形成源头治理、动态管理、应急处置相结合的工作机制。力争做到对劳动关系矛盾早发现、早介入、早处置,将矛盾化解在萌芽阶段。
注释
①企业规模划分具体标准按照国家统计局《关于印发统计上大中小微型企业划分办法的通知》(国统字〔2011〕75 号)有关规定。