建筑施工类企业新生代员工培养模式探析

纪 续 ，周端涛 ，曲 静 ，许 博 ，谢子楠 ，吴 鹏

（1.济南金曰公路工程有限公司，山东 济南250100；2.济南新城文化传媒有限公司，山东 济南250000）

新生代员工是指上世纪80年代末90年代初出生并步入职场的年轻员工，他们的社会价值观、工作理念、社会意识都深深印刻着新时代的烙印。随着时代的发展，新生代员工逐步进入各行各业。在当下建筑施工类企业中，新生代员工所占比例也在不断增加，根据中国施工企业管理协会行业发展部发布的2018年工程建设行业发展情况简报数据显示，目前建筑施工类行业中新生代员工的比例已超过非新生代员工的比例，占到近六成[1]。而新生代员工自身特质与以往年代员工又有较大的差异，因此对于新生代员工的人才培养和激励模式的改革需要提上日程，以适应当下建筑施工类企业的快速高质量发展。

一、建筑施工类企业新生代员工特质分析

建筑施工类企业是指专门从事于道路施工、房屋建设、构建物以及设备安装生产活动的独立经营单位。根据中国施工企业管理协会行业发展部发布的2019年工程建设行业发展情况简报显示，近几年工程建设正在稳步快速发展，特别是在中央政治局常务委员会召开会议提出加快新基建“七大领域”之后，工程建设创新发展尤为重要。2019年我国建筑行业总产值已经达到248445.79亿元，同比增长5.7%[2]。

在当前工作大环境下，新生代员工由于时代的特征变化，往往带有深刻的时代烙印，他们经历了互联网和电子信息产品崛起和高速发展时代，在家庭方面以独生子女为主，没有较大的生活压力，这就使得他们自身独立性较强，追求个性和自由。与目前新生代员工的普遍工作特征相比较，建筑施工类单位新生代员工除了与目前大环境下新生代员工具有相似的共性之外，也有自己独特的个性特征。在新时代的建筑施工类企业中，新生代员工的工作特征主要有以下三个方面：一是积极特征，表现为有主见、有活力、有追求、敢想敢为；二是中性特征，表现为向往自由、有个性、追求时尚和享乐；三是消极特征，表现为自我、任性、缺乏责任感、职业规划迷茫[3]。

建筑施工类企业多为分公司、子公司或事业部管理，专业分公司或工程项目部是公司的利润创造中心，公司90%的员工集中在生产一线，主要集中在专业技术类和操作实践类。独特的组织结构使得新生代员工从心理特征、管理模式、工作类型、团队与个人等方面有着相对较大的差异。

（一）建筑施工类企业新生代员工的工作特质

建筑施工类企业新生代员工目前集中在专业技术型人才和操作实践型人才两类人才领域内。结合职业能力维度模型，本文从能力、组织匹配度和心理因素等方面对比分析这两种类型的建筑施工类企业新生代员工的特征和差异。

图1 职业能力维度模型

1.专业技术型新生代员工的职业特征

专业技术型人才主要是指在建筑施工类企业中掌握一定的专业技术的人才，比如道路设计人才、桥梁构造人才、试验检测人才等。这类人才往往独立性较强，特立独行，追求一定的尊重和个人价值。在职业能力维度模型下，他们的职业特征主要表现在以下几个方面：

（1）心理因素：喜欢有挑战性的工作，心存理想，追求自我价值，喜欢创新和探索，认同薪酬的正激励。

（2）组织匹配度：抵触传统的专制领导风格，喜欢宽松自由的工作氛围和非正式的组织沟通渠道，自我意识强。

（3）能力：由于项目建设对专业技术型人才综合素质要求较高，在技术方面，新生代员工不满足于单个建筑工程方面单方面能力，往往会学习多方面的工作技能，考取多方面的职业资格证书，如市政、道路、桥梁、检测、安全方面等。同时由于项目属于露天工地作业，专业理论与实际操作要求程度高，专业技术型人才一般有较高的知识操作实践结合能力。

2.操作实践型新生代员工的职业特征

在建筑施工类企业中，大部分新生代员工属于操作实践型人才，比如设备操作人员、现场施工人员、测绘人员等。这些人才的工作较为重复单一，在工作条件和情感支持上有着更多的需求。在相关职业维度模型下，他们的具体特质主要表现在以下几个方面：

（1）心理因素：希望薪酬多，有休息时间、不加班，职业晋升迷茫，对工作成就感不强烈，缺乏自我激励。

（2）组织匹配度：喜欢有热度的人际氛围，缺乏归属感，容易产生消极情绪。

（3）能力：技能要求水平较低，可替代性比较强，日常工作中重复单一工作比较多，但此类新生代员工可塑性比较强。

（二）建筑施工类企业新生代员工的工作需求

在当下的管理环境中，人性化管理尤为重要，传统的马斯洛需求层次理论很难在一定程度上对员工需求进行进一步探讨和划分，而需要层次理论（ERG）充分反映了对人本主义的需要，这一点在建筑工程企业中更为明显。根据ERG理论，员工的需求可以概括性地分为三个大类，即生存需要、相互关系需要和成长发展需要[4]。

图2 基于马斯洛需求理论的ERG理论模型

1.生存需要

建筑施工类企业新生代员工在生存需求方面已经不再仅仅满足于吃饱穿暖，比如在互联网高速发展的今天，对于网络的需求也在不断地增加。在建筑施工类的单位中，由于项目工作的特殊性，新生代员工对于后勤保障的需求尤为强烈，主要体现在衣、食、住、行四个方面以及施工过程中和施工完成两个阶段。比如良好的网络环境、工作环境和居住环境，餐饮方面能够得到满足，活动多样化，能够满足日常的网络购物和收取快递等。

2.相互关系需要

建筑施工类企业新生代员工不仅仅需要良好的工作氛围，他们对于员工关系的建设需求也尤为重视。他们在保持重要人际关系的需求方面，相比以往良好的同事关系，他们更希望得到更多的尊重。这表明新生代员工的尊重需求也在逐渐增加，包括内部尊重（自尊）和外部尊重（社会和他人的认可、尊重和高度评价）等。

3.成长发展需求

建筑施工类企业新生代员工不仅仅希望有良好的晋升渠道和发展路径，他们更加注重精神文化的提高和自身价值的提升。他们思想活跃独立，有着良好的综合素质和教育水平，在企业中追求精神方面的需求逐渐增加，他们的自我实现需求主要集中在创造力、自身价值、荣誉感等方面。另外，目前众多新生代员工对自身业务提升的需求增加，新入职员工需要导师制、入职培训等接触新业务，而为了适应市场和社会变化，已经入职的新生代员工更需要业务的提升。

（三）建筑施工类企业新生代员工的工作情绪

在建筑施工类企业中，由于需要长期居住在工地上进行野外作业，员工的情绪方面会产生相应的波动。根据情绪理论（ABC）框架，引发员工不同行为结果的情绪有多重影响结果，往往可以从多个角度改善员工情绪带来的影响。从心理学角度讲，情绪主要体现在喜、怒、哀、惧四个方面，根据相关的访谈调查，在建筑施工类企业中，新生代员工产生的情绪差异主要受入职时间的影响。

新入职的新生代员工（主要是90后）成就感比较强，在工地施工中容易因技术上的进步、领导同事的表扬得到满足。由于领导对新入职人员关注度比较高，同时新入职人员处于学习阶段，知识的获取使得他们的总体情绪更加积极。但同时由于入职时间过短，工作业务不熟练、同事之间交流困难、难以短时间内进入工作状态等相关工作问题的影响，容易让他们产生焦虑、恐惧的情绪。

入职较长时间新生代员工则情绪问题较多，在工作方面由于已经长时间熟悉适应相关的工作业务，容易对重复单一的工作产生厌烦和抵触的情绪；在家庭生活方面，伴随年龄的增加会产生住房贷款压力大、家庭矛盾、子女上学等相关问题，这些问题一定程度上影响着员工的工作情绪；同时在职业生涯规划方面，随着入职时间的增长，会出现因对晋升渠道疑问迷茫而产生焦躁等情绪，如不能及时了解掌握此类员工的情绪，会对工作产生不利的影响。

二、建筑施工类企业新生代员工培养中存在的问题

（一）劳动关系分歧

由于建筑施工类企业工作性质的特殊性，大部分工作集中在工地项目上，很多新生代员工主要集中在施工现场。与其他类型的坐班式工作相比，团队的任务仅仅在于完成相关的项目工作，对于企业的文化和价值观了解较少，这使很多新生代员工以劳资双方的关系来看待雇佣关系，认为自身与企业之间是纯粹的雇佣和被雇佣的关系。建筑施工类企业的愿景是通过员工的共同努力为单位和社会创造应有的价值，而新生代员工注重的是工作是否能帮助自我成长，是否能够实现自我价值，他们本身在追求相应的薪酬福利的同时，不会过多地关注整体项目给社会带来的整体价值，由此在实际工作中，会产生一定的劳动关系分歧。

（二）团队协作不足

在建筑施工类企业中，由于项目施工的复杂性，往往在不同的施工领域有相关的技术型人才，会有相应的技术分工，比如测量员、检测员、操作手等。不同的工作岗位缺乏相应的沟通，团队意识缺乏，从而影响项目的效率。在调查中发现，部分新生代团队对总体团队氛围的评价很好，只有极少数新生代员工表现出明显不能融入团体。原因可能为部分员工需要较长的适应过程，或者存在员工个人差异。但是这些极少数的新生代员工也不可忽视，对于团队协作问题，往往会产生由单个员工影响到整体团队的连锁现象，对团队管理造成极大的影响。

（三）忽视职业生涯规划

由于建筑施工工作的特殊性，项目的集中生产使得大部分员工对职业生涯的认知仅仅集中在自己所处的项目上。根据调查结果显示，他们往往将项目上现有的岗位晋升渠道作为自身晋升的方向，这会导致新生代员工对自身的职业生涯规划不明确，并局限在相应的工地项目晋升中，很容易造成工作动力不足，产生工作上的迷茫等情绪，这都在一定程度上影响着企业的新生代员工培训和培养。

（四）忠诚度与信任度较低

传统管理需要员工对组织文化有充分的认可，不仅体现在工作效率以及绩效方面，还应该体现在组织理念和愿景方面。在建筑施工类单位中，由于工作性质特殊，主要集中在项目一线，他们宁愿更多地信任自身的工作业绩，而不信任组织的整体愿景、价值观等。另外，加上新生代员工自身独立性强、追求个性的工作特质，他们更加注重自身价值观和企业价值观的匹配程度，自身的忠诚度相比于老员工和传统管理模式下的员工有所区别，在力度和方向上都很难与企业的要求相匹配。

（五）薪酬与福利要求多样化

新生代员工有着追求自由、独立的特点，这就造成了新生代员工在薪酬透明度以及发放等方面有着与以往不同的要求，从而使得现行模式下的薪酬管理方法需要一定的改进，例如入职薪酬宣传、薪酬结构方面等。新生代员工的薪酬水平要求处于总体平均水平，但是福利方面逐步趋向于多元化，包括休假、自由时间、住宿餐饮条件的完善、娱乐活动多样化等多种福利要求。

（六）新生代农民工激励效果差

在操作实践型人才中，有一类新生代的特殊人员即新生代农民工在建筑施工类单位中占有相当大的比例，他们大部分的用工性质属于劳务派遣，学历水平较低。随着时代的发展，新生代农民工的就业选择以及要求与第一代农民工有所不同，而大部分施工单位对于新生代农民工的激励认知还停留在相关老一代农民工方面，仅仅是通过薪酬方面进行相应的激励，造成新生代农民工对生活中的其他指标要求得不到满足，产生一定的工作懈怠情绪。

三、建筑施工类企业新生代员工培养对策

管理的目的不仅仅只是追求企业利润，而是实现企业的共同愿景，而这跟员工的培养模式息息相关，好的培养模式往往能够提高员工的综合素质，不断推进企业和个体员工的目标一致化。通过对建筑施工类企业新生代员工的调研和个别访谈，结合现行制度下新生代员工的特质和需求，对新生代员工的管理可以从思想共振、培训模式、制度体系等方面展开探索。

（一）思想层面：理念转变与思想共振

1.党建引领，工团齐发力，产生思想共振

在中国现行的经济体系中，处于建筑施工行业的单位大部分都是国有企业单位，党组织是员工思想建设不可或缺的领导主体。加强新生代员工的思想建设，就要充分发挥公司内部党组织的战斗堡垒作用和党员的榜样示范作用，同时加强组织文化建设，树立以员工为中心的管理理念，积极调研，开展多样化的党工团活动，从意识形态上进行思想和榜样的引领，从实践工作中做到行动的示范，创新“党建+”工作管理模式，带动新生代员工从思想和工作中产生共振，增强对企业的归属感。

2.创新企业文化，提高团队的归属感和认同度

在传统的建筑施工企业中，积极团结共建项目一直是该行业中团队文化建设保持的优良传统。但是随着新生代员工的不断增加，企业文化与新生代员工特质产生了不匹配现象，因此企业文化建设应该适应新生代员工的需求，以提高员工对团队的归属感和认同度。建筑施工类企业应根据90后新生代员工的工作特质，创新企业文化，加强团队建设，不断提高个体新生代员工对企业文化的归属感和认同感。要通过与新生代员工进行沟通，将企业的价值观融汇于员工的工作价值观和生活价值观之中，在实现企业文化发展的同时，也使得新生代员工个人思想得到升华。

（1）打造多元化的企业文化体系。在建筑施工类单位，新生代员工工作生活的环境大都在相应的工地作业场合，比较单调单一，与新生代员工所追求的生活状态和工作环境很难得到良好的匹配，新生代员工中出现心理迷茫、感情困惑、情绪倦怠的现象十分多见。因此必须打造相应的企业文化活动，健全多元化文化建设体系。例如，企业给新生代员工提供心理培训，进行紧扣传统佳节主题的文化宣传，举办趣味运动会等丰富多彩的文化活动。

（2）注重关爱员工。切实落实一线员工喝水、吃饭、冬季保暖等小事；日常关怀员工，明白员工诉求，做员工的“知心人”；鼓励员工自我提升，不能闭门造车，小技能积累为大成果，引导员工成为“有心人”；业务上，注意安全隐患，做“细心人”。

（3）拉近公司与家庭的距离。创新家庭参与模式，增加家庭的参与度，比如拍摄家庭参与的安全视频，相关节日家人联系互动，节日福利涉及到家人等等。

（4）定期家访。关爱员工的家庭生活，了解员工家庭中的需求和困难，给予人文关怀，以此加强企业和家庭的联系，提高员工的满意度和忠诚度。

（二）培训层面：梯度培训模式

在建筑施工类企业中，由于工地的施工工作存在技术、经验上的传承学习问题，因此采用“导师制”进行培训学习是大部分行业内部所采用的培训方法，但这些培训模式对新生代员工的培养仅仅是集中在技术层面，对不同工种、年龄以及团队建设方面则存在着许多不足。因此对新生代员工的培养不仅仅要集中在技术水平上，更要加强个体与个体之间的沟通，培养价值观、职业观、组织认可度、团队合作等多方面的技能。针对不同新生代员工可以创新培训模式，对不同职位进行梯度培养。

1.建立人才库，培养新生骨干

针对管理或专业序列中的关键核心岗位梯队人才，建立相应的人才库。在相应的考核选拔中不仅从工作能力着手，也要更加看重工作品德和敬业精神，同时关注关键人才专业、年龄结构以及性别的分布，建立层次清晰、结构合理的由上而下、综合全面的人才库。对关键人才库实行动态管理，坚持能进能出的原则，结合年度考核、执业资格、项目业绩等综合情况，每年进行一次调整，采用“一人一表”“一人一档”，推动人才培养清单式管理。

2.建立建筑施工企业内部培训师培训模式

结合建筑施工类企业以工地项目工作居多的特点，选拔一定比例的内部培训师。内部培训师是指仅负责企业内部培训工作，经过部门推荐、自荐、考核选拔等方式确定后进行内部培训的授课人员，设立的目的在于促进公司内部知识积累和资源共享，提高员工的整体素质水平。他们不仅仅是涉及在技术层面的内训，更应该涉及在管理、心理文化、团队文化方面的内训。从新生代员工中进行内部培训师的选拔，既使得部分优秀员工得到相应的认可，同时更容易让新生代员工产生工作和情感上的共鸣，达到理想的培训效果[5]。

3.互联网培训+线下培训

在传统的建筑施工类企业中，员工培训方式主要以线下培训为主。然而近几年线上培训逐渐成为培训主流，大部分企业都引进了相应的外部线上培训课程，但是新的培训方式却在新生代员工调查中满意度比较低，并没有得到相应的认可。同时，虽然线上培训能够满足新生代员工的学习方式需求，但是往往在内容上与线下培训有着较大的相似度，并且具体的实施落地情况比较差。因此需要改善外部线上培训所占比重，建立自己的线上培训模式，比如定期的管理层线上约课模式，并在培训学习结束之后与线下相结合，及时检查培训效果，并予以一定的反馈，在反馈的基础上做出相应的改善。

4.完善传统“导师”培训机制

通过对建筑施工类企业培训方法研究发现，“导师制”依旧是建筑施工类单位最为有效的培训学习模式。建筑施工类单位以技术对接为主，新生代员工在现场施工中往往缺乏相应的项目施工经验，而“导师带徒制”是解决经验少、技术差的最好途径。同时，随着新生代员工不断进入职场，原有的导师培训内容不应只停留在工程技术方面，更应该建立以工作任务、心理疏导等为特色的多元化培养模式。

（三）制度层面：匹配新生代特质

1.完善组织结构

大部分施工建筑类企业是以机关加项目分公司的组织结构为主，在机关中设有相应的财务、人力资源、经营中心、工程管理等部门。然而由于项目管理的特殊性，各项目部缺乏一定的组织结构建设，仅仅局限在事务岗对接相关事务，造成新生代员工在培训、考核、团队建设时没有专业组织架构的引导。因此必须加强完善组织结构，相应的项目公司也应设立相应的办事中心[6]。

2.建立合理弹性的薪酬制度

建筑施工类企业薪酬制度的制定一般采用定岗定级方法，但是随着新生代员工的需求变化，应该根据他们不同阶段的需求，建立弹性的薪酬制度。具体可从以下三个方面着手：首先要做到岗位、级别差异的明显化，薪酬框架的透明化，做到薪酬既能保健又能达到激励的效果；其次，提高基层员工月工资效益的占比，提高兑现进度；最后，不同级别的薪酬模式进行多样化设置，满足不同员工或者同一员工不同时期的需求，从而激发员工的创造活力，实现员工培养的目的。

3.完善职业生涯规划

重视职业规划，营造有利于新生代员工成长的职业成长环境，对于员工的发展十分重要。对新生代员工来说，他们不仅看重薪酬福利，同样也注重职位晋升等职业规划方面。因此建筑施工类企业应该在职位规划方面进行合理的建设，完善不同层次员工的职业生涯规划，例如对特殊人才采用例外的职业生涯管理等。

4.建立新型的激励模式

建筑施工类企业的激励模式建设主要以整体项目目标激励为主，缺乏对单个员工的激励建设，因此针对不同新生代员工的特质，应该建立多元化的新型的激励方式，在激励中提高员工的动力，在积极工作中实现对新生代员工的培养[7]。

（1）授权激励。授权激励是指授予员工更高或更重要的权力，来激发员工的潜力。适当适度的授权，既能减轻领导负担，又能锻炼员工能力，提高工作的积极性。在授权过程中，要给予员工充分的信任，让其感受到的组织重视。同时，对授权后的情况予以一定的跟踪，及时分析员工的反馈，在此基础上对被授权员工工作结果予以肯定或者提出改进意见。

（2）目标激励。目标管理是以目标为导向，采用以人为中心思想，达成相应成果，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。对于建筑施工类企业，应将项目目标量化到具体的员工身上，建立适时适度、不同类型的目标，及时对目标的实施情况进行跟踪反馈，然后对完成情况分类评定，设计一定的奖励等级，或者PK平台，达到激励的目的。

（3）企业文化激励。建筑施工类企业大部分都有着较长的发展史，在此基础上有着企业的很多文化符号、奋斗精神等优秀传统。因此应该加强企业文化宣传，让员工更多地了解企业的传统、历史、企业领导人的管理哲学，让其融入员工的价值观，以此不断地引领员工的工作行为，提高员工工作的积极性、主动性和创造性。

5.完善非正式的沟通渠道

建筑施工类企业的沟通模式是以由下到上的信息传递沟通模式为主，传递过程中会有相应的信息失真。因此，非正式的沟通渠道建设尤为重要。可以建立多样的非正式的沟通渠道来增强平级之间、上级和下级之间的沟通。比如在加强员工关怀方面，通过设立工地项目书记，及时关注员工的压力和心理状况，积极进行心理咨询，了解员工思想变化情况，解决心理方面的问题，保证员工有积极饱满的工作状态[8]。

四、结束语

随着我国经济的迅速发展以及国家对基础设施建设的投入度和关注度不断增加，建筑施工类企业需要迅速发展壮大，而新生代员工则成为壮大企业的主力军。本文在对建筑施工类企业中新生代员工进行工作特质分析的基础上，结合目前新生代员工的工作需求，有针对地提出了相关的解决方案与对策。希望能在不断实践中探索更加与时俱进和更加切合实际的工作管理模式，使得相关理论能够结合相关实际得到充分利用，为建筑施工类行业或者其他行业的企业发展提供一定的借鉴意义。