玻璃天花板、文化情境与企业中的性别平等

王 岚，王 凯

(1.郑州航空工业管理学院 经济学院,河南 郑州 450015；2.河南财经政法大学 工商管理学院,河南 郑州 450046)

进入21世纪以来，工作场所的性别平等问题更多地受到管理学、经济学和社会学学者的关注，并分别从多元化管理、明智经济学和女权主义视角给予了强调。随着反性别歧视立法、女性权益保障、性别配额等措施的不断推进，组织管理上的性别革命正在悄然发生。然而，在家庭、工作场所和更广泛的社会场景中，仍然存在着不同程度的性别歧视。世界各个经济体中，男女之间都存在着一定的就业机会不均等和工资差距[1]。埃森哲2018年发布的《实现平等》报告显示，虽然越来越多的女性任职管理岗位，但打破“玻璃天花板”晋级成为高级管理者，所占比例不足四分之一。美国运通公司发布的《2016年女性所有企业状况报告》表明，2007年至2016年间，女性打破“玻璃天花板”成为企业所有者掌管企业的比例仅有9%。

“玻璃天花板”一词最早出现于1986年3月24日的《华尔街日报》上发表的TheGlassCeiling一文，用来描述女性晋升到组织高层所面临的一种无形的障碍[2]。“玻璃天花板”在经营权上表现为阻碍女性晋升成为最高管理者，在所有权上表现为限制女性成为企业所有者。大量文献研究了“玻璃天花板”的形成因素。在各种研究框架中，“障碍框架”始终是近几十年来的研究主题[3]。

本文则将视角进行了转换，更多地关注：当女性打破“玻璃天花板”之后，能否有效地消除企业中的性别歧视？在什么条件和情境下，成为“性别化组织”变革的推动者，而不是“机器中的齿轮”？考虑到职场中性别不平等现象的普遍性和复杂性，笔者认为可以首先通过打破“玻璃天花板”有效实施“多元化带来多元化”[4]或者“同性社会再生产”机制[5]来提高企业中的女性就业与管理地位获得；其次，基于“玻璃天花板”的不同类型，分析了企业所有权和最高经营权以及两者交互作用下形成的组织情境对性别平等的影响；最后，解决“女性管理困境”还需要超越组织，从组织边界之外的制度和文化中寻求答案[3]。同时，本文还关注了社会层面的文化因素，分析了作为非正式制度的文化情境是如何影响女性管理者推动企业中的性别平等的。

1 理论基础与研究假设

1.1 “玻璃天花板”与工作场所的性别平等

1.1.1 理论基础

女性参与组织决策与管理，可以促进女性就业机会与管理地位的获得，推进企业中性别平等的进程。其中的主要机制和原因可从以下几个方面去分析和解释。

第一，同性社会再生产机制。Kanter在《公司中的男性和女性》一书中揭示，担任公司高层职位的男性倾向于聘用男性作为同事，她将这一过程称为“同性社会再生产”[6]。性别是人们做出社会区分的一个关键特征，人们认为同性同龄人与自己更相似[7]。在招聘和选拔下属时，当高层管理者是女性时，同性社会再生产可能更有利于女性。女性管理者还有利于女性下属的职业发展，更有可能与下属交朋友并指导她们，并通过非正式社交网络改善下属职业生涯。

第二，共同的性别歧视经历带来的情感联结和认同。女性晋升的过程中，可能经历了更严格、更有偏见的选拔过程，晋升能力标准一般也高于男性，随之而来的是性别工资的差距[8]。由于女性管理者自身的经历，她们可能更能感知各种形式的歧视。此外，女性管理者无论工作时间长短，一般都要做育儿和家务工作。因此，女性管理者也更了解女性员工的工作家庭冲突，更加灵活地对待女性员工。

第三，女性负面刻板印象的弱化。一般对女性的刻板印象是，更倾向于优先考虑家庭，对工作投入不够，不如男性有能力、有抱负、有奉献精神，甚至认为女性的管理能力较差。这些刻板印象，阻碍了女性就业以及在企业中获得高级职位。在女性管理者比例较高的企业中，特别是当老板是女性，或者总经理是女性时，会大大弱化女性没有理想抱负和缺乏能力的刻板印象。

第四，制定和支持企业内性别平等的行动措施。研究表明，女性管理者在企业中的比例与多元化政策的实施呈正相关[9]。特别是当女性在股东中具有较高代表性或者担任企业CEO时，她们更有权力和影响力制定和推进性别平等的行动措施。

1.1.2 研究假设

当女性打破“玻璃天花板”时，“女性同性社会再生产”“情感联结与认同”“女性负面刻板印象弱化”“制定性别平等的行动措施”四种机制才能够更充分和更有效地发挥作用，女性管理者才能更好地扮演“变革的推动者”，吸纳更多的女性就业，更愿意提拔女性管理者[10]。当女性处于较低的职位时，她们缺乏相应的权力、动力和影响力去推进工作场所的性别公平，她们更可能是“机器中的齿轮”。基于此，本文提出以下假设:

假设1A：与企业所有者均为男性相比，所有者中至少有一名女性，可以提高企业中女性员工的比例。

假设1B：企业最高管理者是否为女性，与企业中女性员工的比例正相关。

假设1C：与企业所有者均为男性相比，所有者中至少有一名女性，可提高最高管理者是女性的可能性。

在性别平等问题上，所有者和经营者之间也可能存在着认知上的不兼容和行动上的不一致，所有者制定的有关性别平等的决策不一定能够得到经理的支持和执行，经理的性别平等的方案也不一定能够被股东会或者董事会通过。如果女性能够分享所有权，同时掌管经营权，将在很大程度上推进企业中的性别平等。基于此，本文提出以下假设。

假设1D：所有者中至少有一名女性与最高管理者为女性，将正向交互影响企业中女性员工的比例。

1.2 性别平等主义文化与工作场所的性别平等

诺斯认为，一个国家的传统文化是一种非正式制度，非正式约束在制度渐进的演进方式中起着重要的作用[11]。威廉姆斯将文化等非正式制度归到制度的第一个层次，而将契约等治理规则归为制度的第三个层次，较高层次的文化因素往往支配和影响较低层次的公司治理问题[12]。工作场所中的性别平等是受社会价值观和文化制约的。霍夫斯泰德在他1980年出版的《文化之重：价值、行为、体制和组织的跨国比较》一书中，将国家文化差异划分为权力距离、个人主义与集体主义、男性气质与女性气质、不确定性规避、长期取向与短期取向5个维度。从1993年起“全球领导与组织行为有效性(GLOBE)”项目继续进行跨文化研究，并将男性气质与女性气质维度归为“性别平等主义”。

性别平等主义文化情境影响人们对女性管理者的社会认知，也影响女性管理者的自我认知。高性别平等主义是指一个社会在促进性别平等的同时，将性别角色差异最小化，男女的典型社会角色之间的界限变得模糊，性别包容性较高，较少的就业性别歧视，更多的女性担任权威或决策职位。例如，芬兰女性管理者工作与家庭冲突相对较少，一个主要原因就在于高性别平等主义文化使得男性和女性更公平地分担家庭责任。高性别平等主义文化情境下，身居要职的女性管理者更像一位“帝王领袖”，而不是一位“蜂后”，她将推进而不是抑制工作场所的性别平等[13]。基于此，本文提出以下假设：

假设2A：国家层面的性别平等主义文化实践得分与企业层面的女性员工的比例正相关。

假设2B：国家层面的性别平等主义文化，对企业层面的女性分享所有权与女性员工的占比之间，以及女性掌管最高经营权与女性员工占比之间，起正向调节作用。

假设2C：国家层面的性别平等主义文化实践得分与企业中最高管理者是女性的可能性正相关。

假设2D：国家层面的性别平等主义文化与企业层面女性分享所有权，正向交互影响企业最高管理者为女性的可能性。

2 实证研究设计

2.1 样本选取与数据来源

本文研究数据主要来自世界银行全球企业调查(Enterprise Surveys)数据库。本文完成了2013—2018年间包括瑞典、匈牙利、波兰、希腊、斯洛文尼亚、捷克、土耳其、阿尔巴尼亚、印度、印度尼西亚、马来西亚、菲律宾、泰国、以色列、哈萨克斯坦、阿根廷、玻利维亚、哥伦比亚、厄瓜多尔、萨尔瓦多、危地马拉、赞比亚、尼日利亚、津巴布韦、埃及、格鲁吉亚、纳米比亚在内的27个国家的宏观和微观数据的提取、匹配和整合工作，最后得到了10 333份企业的有效样本。世界银行的企业调查在学术界有着较大的认可度和影响力。该数据库不仅涵盖了性别维度，同时包括企业融资、政商环境、经营绩效等十多个方面的微观数据以及行业和国家数据，可以构建多层次模型进行情境分析与跨文化研究。性别平等主义文化实践得分来源于“全球领导与组织行为有效性(GLOBE)”项目数据库。人均GDP数据来自世界银行公开数据(World Bank Open Data)。

2.2 变量测量

2.2.1 被解释变量

①就业雇佣的性别平等。就业雇佣上的性别平等是工作场所女性平等的基础。女性在就业时经常受到性别歧视，导致女性就业机会要小于男性。本文将“女性员工占员工总数的比例”(female)作为衡量该企业雇佣方面的性别平等的被解释变量，在控制行业、企业人员规模、企业年龄等变量后，该被解释变量越大，意味着就业雇佣方面对女性歧视越小。

②最高管理者任命的性别平等。对女性的性别刻板印象导致企业在系统低估女性能力的同时，还会阻碍女性的等级晋升，使得女性在管理地位上的获得状况明显差于男性[14]。尤其是最高管理者，女性在该角色上的代表性是衡量纵向性别公平的关键。本文将“企业最高管理者是否为女性”(topfemale)作为被解释变量，1表示最高管理者是女性，0表示是男性。在解释就业雇佣的性别平等时，高级管理者参与了重要雇佣政策的制定，甚至有时直接参与招聘，此时最高管理者是否女性又可作为解释变量。

2.2.2 解释变量

①女性是否打破“玻璃天花板”分享企业所有权。企业所有者拥有所有权，在企业重大经营决策、员工雇佣、任用、薪酬以及高层经理的任命方面拥有重大权力。因此，现有相关研究多把股东或者董事的性别构成指标作为解释变量。“至少有一名女性”与“所有者均为男性”相对应，是衡量女性是否分享所有权的一个常用指标。女性领导力基金SHE、瑞士信贷等研究报告经常将其作为衡量性别多元化的重要指标。本文使用了所有者的性别指标作为解释变量，即“所有者中至少有一名女性”(onefemale)，1表示所有者中“至少有一名女性”，0表示“均为男性”。

②性别平等主义文化。对于文化因素，尽管存在国家内部的差异，但不同国家的文化差异足以引发研究问题的特定变化趋势。此外，在国家文化的多个维度中，性别平等主义文化的高低更好地体现了关于性别角色的社会价值观的跨国差异。考虑到GLOBE项目的影响力和权威性，在跨文化研究中经常被使用，本文选取该数据库中各国“性别平等主义文化实践的得分”作为影响企业性别平等的国家文化层面的解释变量。

2.2.3 控制变量

企业层面的控制变量包括企业年龄、人员规模、企业是否通过国际认证、企业是否出口等。企业年龄、人员规模可能影响企业的性别平等，因此作为控制变量。是否通过国际质量认证也会影响性别平等。例如，SA8000认证体系中，就包含歧视等责任的要求和限制。企业是否出口使企业与国外企业建立业务联系，可能会影响企业性别公平的文化或者正式制度。国家层面的控制变量为人均GDP。富有的国家资源竞争不太激烈，女性有可能获得成功所需的教育和关键资源，并在金融、法律和管理制度中较少受到歧视，在职业选择方面也有更多的机会。

2.3 研究模型

为了检验本文的假设1A、1B、1D，本文使用最小二乘虚拟变量法LSDV，借助模型(1)，在控制国家、年度和行业的情况下，来检验女性分享所有权和女性掌管经营权对企业女性员工雇佣的影响，并检验女性分享所有权和掌管经营权的交互作用：

female=α0+α1onefemale+α2topfemale+

α3onefemale×topfemale+∑αjcontrolvar+ε

(1)

由于被解释变量为连续变量，为了检验假设2A、2B，本文使用多层混合线性回归模型(2)，在控制年度效应和行业效应的情况下，检验性别平等主义国家文化对于女性雇佣的影响，以及女性分享所有权和掌管经营权对于雇佣性别平等的调节作用：

∑αijcontrolvar+εij

(2)

由于被解释变量为虚拟变量，为了检验假设1C，2C，2D，本文使用多层混合效应非线性模型。利用模型(3)分析性别平等主义文化、女性分享所有权对于最高管理者为女性可能性大小的影响。

∑αijcontrolvar+εij

(3)

3 实证研究结果

3.1 描述性分析结果

表1列出了主要变量的描述性统计结果。Female的均值表明女性员工占企业员工总数比例的均值为29.4%，不足30%，企业仍然偏爱男性，雇佣歧视依然比较严重。topfemale的均值表明女性担任企业最高管理者的比例为17.2%，onefemale的均值表明企业所有者中“至少有一名女性”的企业为32.3%。数据表明，女性无论在企业最高管理者职位上，还是在所有权上，代表性都明显不足。性别平等主义文化实践得分平均值为3.241，最小值为2.810，最大值为4.080。其他控制变量的描述性统计如表1所示。

表1 主要变量及描述性统计

3.2 就业雇佣性别平等的检验分析

本文应用模型(1)检验女性分享所有权和掌管经营权对女性雇佣的影响，从而验证假设1A、1B和1D，结果如表2所示。第(1)列的回归结果显示，“所有者至少有一名女性”的回归系数为0.101，且在1%水平上显著，说明控制了其他变量后，企业所有者中至少有一名女性，相比所有者均为男性，能够显著地使女性员工的雇佣率提高10.1%，由此，假设1A得到验证。由第(2)列的回归结果可以看出，“最高管理者为女性”的回归系数为0.175，且在1%水平上显著，说明控制其他变量后，企业最高管理者为女性，相比最高管理者是男性，女性员工占比将显著提高17.5%，假设1B得到验证。第(3)列检验了女性分享所有权和掌管经营权对于女性雇佣的交互影响，两者的交互系数为正，且在1%水平上显著，说明当女性掌管经营权，同时分享所有权，可显著提高女性员工的雇佣率。交互作用如图1所示，当其他变量处于均值水平时，最高管理者为女性，且所有者至少有一名女性时，女性员工占比的预测边际值最大，为46.2%。由此，假设1D得到验证。

表2的第(4)—(6)列，利用多层线性回归模型(2)检验假设2A和2B。第(4)列的回归结果显示，“性别平等主义文化得分”回归系数为0.167，且在1%水平上显著，说明控制了其他变量后，性别平等主义文化对于企业女性雇佣具有正向促进作用，由此，假设2A得到验证。第(5)列中，交互项系数为0.070，且在1%水平上显著，说明性别平等主义文化与女性掌管经营权正向交互影响女性员工雇佣。两者之间的交互作用如图2所示，当企业经营者分别为“女性”和“男性”时，企业所在国家性别平等主义文化实践得分每提高1分，企业女性平均雇佣率分别提高约19.75%和12.77%。第(6)列中交互项的回归系数为0.029，在5%水平上显著，说明性别平等主义文化与女性分享所有权正向交互影响对女性的雇佣。两者的交互作用如图3所示。计算边际效应得到：当企业所有者分别为“至少一名女性”和“均为男性”时，企业所在国家性别平等主义文化实践得分每提高1分，企业女性平均雇佣率分别提高15.06%和12.16%。由此，假设2B得到验证。以上结果也验证了Arvate, Galilea & Todescat[13]的结论，即在良好的正式或非正式制度中，并且女性身居要职拥有决策权和影响力时，女性管理者才能更好地为其他女性创造职业机会。

图1 分享所有权与掌管经营权对女性雇佣的交互

表2 性别平等主义文化情境下女性掌管最高经营权和分享所有权对女性员工雇佣率的回归结果

注：***、**、*分别代表在1%、5%、10%水平上显著，括号内为标准差。表3同

图2 性别平等文化与女性掌管经营权对女性雇佣的交互

图3 性别平等文化与女性分享所有权对女性雇佣的交互

3.3 最高管理者任用的性别平等检验分析

如表3所示，使用多层次非线性模型(3)来检验假设1C、2C和2D。第(1)列结果显示，“性别平等主义文化得分”系数为正，且在1%水平上显著，说明随着性别平等主义文化实践得分的提高，该国企业中女性担任最高管理者的可能性增加，假设2C得到验证。第(2)列检验女性分享企业所有权对最高管理者性别的影响，回归系数为2.286，且在1%水平上显著，说明当企业所有者中至少有一名女性时，可显著提高女性担任最高管理者的可能性，假设1C得到验证。第(3)列检验了性别平等主义文化与女性分享所有权正向交互影响最高管理者的性别任命，交互作用的系数为0.338，且在1%水平上显著，说明性别平等主义文化强化了女性分享所有权对最高管理者为女性任命的正向影响，假设2D得到验证。交互作用如图4所示。通过计算边际效应得到，当所有者分别为“均为男性”和“至少一名女性”时，所在国家性别平等主义文化实践得分每提高1分，企业最高管理者为女性的可能性分别提高2.79%和17.59%。

表3 性别平等主义文化与女性分享所有权对最高管理者为女性的可能性的影响

4 结论与启示

4.1 研究结论

①在女性就业平等方面，当女性打破“玻璃天花板”掌管企业经营权，或者分享企业所有权时，企业中女性雇佣的比例会显著增加。交互作用也表明，当女性掌管企业经营权同时分享企业所有权时，会大大促进女性雇佣率的提高。其次，当企业所在国家性别平等主义文化实践得分较高时，可以显著提高企业中女性的雇佣率。性别平等主义社会文化还作为情境因素，正向调节拥有企业经营权和分享所有权的女性代表对女性雇佣的影响，显著提高了两者对女性雇佣平等的边际贡献。②在女性管理地位获得方面，研究发现女性分享所有权将提高女性担任企业最高管理者的可能性。国家社会文化在这方面也扮演着重要作用，性别平等主义文化较高的国家，女性成为企业最高管理者的可能性会增加。并且，性别平等主义文化与女性分享所有权正向交互影响女性担任最高管理者的任职机会。

4.2 政策启示

①在完善反性别歧视立法、实施灵活工作安排以及关爱职场女性措施的同时，政策着力点应放在促进女性打破“玻璃天花板”来提高工作场所女性的就业机会和管理地位的获得上。在所有权方面，如完善董事会、监事会中的性别配额制度，实施女性创业相关促进措施等。在经营权方面，除了保证管理岗位的晋升与高管任命的公平之外，企业可以建立女性管理者导师制，构建女性管理者职业发展的社交网络，开展性别多元化与女性领导力培训项目，鼓励更多女性管理者获得EMBA学位等。②性别平等主义文化情境构成了支配和影响企业层面性别平等的非正式制度。因此，应提倡性别平等的文化氛围和社会规范，弱化男女社会角色的刻板印象。新闻媒体和社会舆论应增加正面宣传，加强“女性成功榜样”的示范效应，促进对女性的教育和培训，以提高人力资源水平，促进我国社会良性发展。